小Z離職了，有離職想法其實(shí)有一段時(shí)間了，但小Z都說(shuō)服了自己，畢竟在公司工作5年多了，同事、領(lǐng)導(dǎo)還是很有感情的。

俗話說(shuō)，做生不如做熟，沒有什么實(shí)在不能讓人接受的事情，也不想輕易換工作，畢竟換工作都是有風(fēng)險(xiǎn)的。

誰(shuí)知道碰到的新領(lǐng)導(dǎo)什么樣？新公司業(yè)務(wù)真的就比現(xiàn)在公司好嗎？雖說(shuō)掙的比以前多了，但能掙多久，也是個(gè)未知數(shù)。

領(lǐng)導(dǎo)給自己提了薪資，比例也不小，差不多30%。但漲的薪資不是按月發(fā)，也不像原來(lái)那樣按季度發(fā)，而是統(tǒng)一放到年底發(fā)，是固定發(fā)？還是根據(jù)公司業(yè)績(jī)浮動(dòng)發(fā)？比例是多少？也沒個(gè)定論。

小Z現(xiàn)在就是月度和季度工資的結(jié)構(gòu)，季度有一部分與公司業(yè)績(jī)掛鉤，作為一個(gè)中層管理人員，這也是正常的，但如果再有大比例的工資放到年底發(fā)，小Z算了一下，即使是按30%浮動(dòng)，自己浮動(dòng)工資額，競(jìng)?cè)徽嫉焦べY總額的40%，現(xiàn)在銷售分公司總經(jīng)理級(jí)別的浮動(dòng)工資比例也就40%，如果做為一個(gè)職能部門的中層管理人員，也是同樣的比例，明顯有失公平。

薪資對(duì)于員工來(lái)講是最重要的，這也是導(dǎo)致員工離職原因的主要因素。

員工因?yàn)樾劫Y離職，薪資高底是原因之一，但薪資是否公平也是重要原因，就好像前面提到的小Z，領(lǐng)導(dǎo)給漲了30%薪資，按理說(shuō)還是不錯(cuò)的，但就因?yàn)樾劫Y結(jié)構(gòu)，讓小Z覺得不公平，進(jìn)而對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)漲薪的誠(chéng)意產(chǎn)生了懷疑，最后離職了。

很多員工離職不是因?yàn)楣べY多或少，而是工資是否公平，但很多老板卻忽略了這個(gè)問(wèn)題，只關(guān)注個(gè)體工資的多少，很少去考慮整體工資的平衡和公平問(wèn)題。

解決工資體系設(shè)計(jì)問(wèn)題，對(duì)于公司來(lái)講是很重要的，沒有一個(gè)完整的工資體系，想留住人，那就是天方夜譚。

缺少體系化的工資結(jié)構(gòu)，就會(huì)造成“會(huì)哭的孩子有奶吃”的情況，誰(shuí)要就給誰(shuí)加，不要，領(lǐng)導(dǎo)就覺得你滿意了，或是每次都要討價(jià)還價(jià)，你要漲1000，領(lǐng)導(dǎo)考慮一下說(shuō)800吧，可么就600，總得給以后留點(diǎn)兒空間吧，今年漲1000，明天還不得要1500？

薪資多或少是離職原因，但薪資是否公平，也是離職原因之一。

工資定多少，真是門學(xué)問(wèn)，工資定高了，員工滿意了，企業(yè)虧了，工資定低了，企業(yè)合適了，但招不進(jìn)來(lái)人，也留不下人。真是頭疼?。?/p>

很多老板都會(huì)采用績(jī)效工資，但對(duì)于績(jī)效怎么定義，卻有著很大不同。很多老板認(rèn)為績(jī)效工資，就是效益工資，公司有效益，就有工資，工資沒效益，工資自然就要少。

但對(duì)于員工來(lái)講，公司效益不是我一個(gè)人的問(wèn)題，我的工作做到了，就應(yīng)該拿自己應(yīng)得的那一份，效益的問(wèn)題，有年終獎(jiǎng)呢，公司沒效益，年終獎(jiǎng)，你少給點(diǎn)兒，我沒意見，但還要損失我的月度工資，那可不行。

片面的運(yùn)用效益與績(jī)效工資掛鉤的方式，存在以下弊病。

1、滯后，無(wú)法體現(xiàn)激勵(lì)的作用。

2、效益并不能反應(yīng)員工個(gè)人的貢獻(xiàn)。

3、無(wú)法體現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)的結(jié)合，難以起到激勵(lì)公司整體業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4、效益與績(jī)效掛鉤比例多少，缺乏科學(xué)及數(shù)據(jù)支撐，多以老板的看法相關(guān)，無(wú)法體現(xiàn)出崗位價(jià)值的高低，無(wú)法起到促進(jìn)員工積極性的作用。

現(xiàn)在很流行的薪點(diǎn)制工資體系，對(duì)于解決這個(gè)問(wèn)題，還是有一定效果的，薪資點(diǎn)制工資主要針對(duì) 管理崗位的，以薪點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)效益情況，按結(jié)算工資總額確定薪點(diǎn)值，以崗位貢獻(xiàn)為依據(jù)，以貢獻(xiàn)率大小為基礎(chǔ)，確定崗位工資。這種方法以突出崗位貢獻(xiàn)和重要性為依據(jù)，可以合理拉開收入差距。突出崗位貢獻(xiàn)和重要性，也可以更好地激發(fā)員工工作的積極性和主動(dòng)性，從而帶動(dòng)業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

員工收入高了，公司自然效益就好了，讓員工掙到錢，老板才可以掙到錢！