前世五百次擦肩，換今生一紙合同。作為勞動(dòng)者，和用人單位之間的“愛恨情仇”簡(jiǎn)直可以寫一部電視劇了。

遇到勞動(dòng)爭(zhēng)議，你該怎么辦？別急，《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題的解答》雙手奉上，收好不謝！

4月24日，北京市高級(jí)人民法院與北京市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)召開新聞發(fā)布會(huì)，聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題的解答》(以下簡(jiǎn)稱《解答》)，進(jìn)一步統(tǒng)一勞動(dòng)爭(zhēng)議案件判標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)法尺度，妥善處理勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁與民事案件。

《解答》共計(jì)26條，分別對(duì)勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)、勞動(dòng)者工作崗位及工作地點(diǎn)、勞動(dòng)合同無(wú)法履行、勞動(dòng)合同解除、未訂立書面合同及合同期限法律問(wèn)題、帶薪年休假、工資標(biāo)準(zhǔn)及各種爭(zhēng)議計(jì)算基數(shù)、社會(huì)保險(xiǎn)等8組問(wèn)題進(jìn)行了明確。

《解答》中都有哪些內(nèi)容關(guān)乎咱們勞動(dòng)者的權(quán)益？小編將干貨提煉在此：

行政爭(zhēng)議還是勞動(dòng)爭(zhēng)議？

看清楚了！

社會(huì)保險(xiǎn)行政部門以“用工單位”、“被掛靠單位”與“因工傷亡職工（人員）”之間無(wú)勞動(dòng)關(guān)系為由，作出不予受理工傷認(rèn)定申請(qǐng)或者決定不予認(rèn)定工傷產(chǎn)生的糾紛，屬于行政爭(zhēng)議。

承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任的單位承擔(dān)賠償責(zé)任或者社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)從工傷保險(xiǎn)基金支付工傷保險(xiǎn)待遇后，向“不具備用工主體資格的組織或者自然人”、“個(gè)人”追償產(chǎn)生的糾紛，不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。

勞動(dòng)者調(diào)崗？

這些權(quán)利要保障！

用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的，需分情形處理。原則是勞動(dòng)者工作崗位不得隨意變更，要保持一貫性、預(yù)期性；鼓勵(lì)約定崗位，明確約定如何變動(dòng)崗位。同時(shí)要求調(diào)崗應(yīng)當(dāng)合理，即必須要審查調(diào)崗的必要性、正當(dāng)性、可行性。

解決約定工作地點(diǎn)是“全國(guó)”、“北京”等寬泛地點(diǎn)約定情況下工作地點(diǎn)確定問(wèn)題 。基本考慮是，要求勞動(dòng)者對(duì)其工作地點(diǎn)變更是可以預(yù)見的，而不能是突發(fā)的和重大的變故。具體審查時(shí)，除考慮對(duì)勞動(dòng)者的生活影響外，還應(yīng)考慮用人單位是否采取了合理的彌補(bǔ)措施。

勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行？

沒(méi)那么簡(jiǎn)單！

勞動(dòng)合同確實(shí)無(wú)法繼續(xù)履行主要有以下情形：

（1）用人單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷，或者用人單位決定提前解散的；

（2）勞動(dòng)者在仲裁或者訴訟過(guò)程中達(dá)到法定退休年齡的；

（3）勞動(dòng)合同在仲裁或者訴訟過(guò)程中到期終止且不存在《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同情形的；

（4）勞動(dòng)者原崗位對(duì)用人單位的正常業(yè)務(wù)開展具有較強(qiáng)的不可替代性和唯一性（如總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等），且勞動(dòng)者原崗位已被他人替代，雙方不能就新崗位達(dá)成一致意見的；

（5）勞動(dòng)者已入職新單位的；

（6）仲裁或訴訟過(guò)程中，用人單位向勞動(dòng)者送達(dá)復(fù)工通知，要求勞動(dòng)者繼續(xù)工作，但勞動(dòng)者拒絕的；

（7）其他明顯不具備繼續(xù)履行勞動(dòng)合同條件的。

勞動(dòng)者原崗位已被他人替代的，用人單位僅以此為由進(jìn)行抗辯，不宜認(rèn)定為“勞動(dòng)合同確實(shí)無(wú)法繼續(xù)履行的”情形。

用社保繳納記錄作為你和“新東家”

形成勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)？

好像不行……

不能僅以社會(huì)保險(xiǎn)繳納記錄作為認(rèn)定勞動(dòng)者與新單位形成勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)。但此時(shí)舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移，由勞動(dòng)者證明其與新用人單位之間不是勞動(dòng)關(guān)系。若勞動(dòng)者不能提出反證，則依據(jù)其與新用人單位之間的社保繳費(fèi)記錄確認(rèn)勞動(dòng)者與原用人單位“勞動(dòng)合同確實(shí)無(wú)法繼續(xù)履行”。新用人單位不是案件當(dāng)事人的，勞動(dòng)者與新用人單位之間的社保繳費(fèi)記錄僅為“勞動(dòng)合同確實(shí)無(wú)法繼續(xù)履行”的裁判理由，不應(yīng)徑行裁判勞動(dòng)者與新用人單位之間是否形成勞動(dòng)關(guān)系。

試用期間怎樣不被“炒魷魚”？

這些情形要避免！

用人單位在錄用勞動(dòng)者時(shí)應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者明確告知錄用條件，用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由及法律依據(jù)。

用人單位證明已向勞動(dòng)者明確告知錄用條件，并且提供證據(jù)證明勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件的，可依照《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一項(xiàng)的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

就勞動(dòng)者是否符合錄用條件的認(rèn)定，在試用期的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)可適當(dāng)?shù)陀谠囉闷趯脻M后的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)者不符合錄用條件的情況主要有以下情形：

（1）勞動(dòng)者違反誠(chéng)實(shí)信用原則對(duì)影響勞動(dòng)合同履行的自身基本情況有隱瞞或虛構(gòu)事實(shí)的，包括提供虛假學(xué)歷證書、假身份證、假護(hù)照等個(gè)人重要證件；對(duì)履歷、知識(shí)、技能、業(yè)績(jī)、健康等個(gè)人情況說(shuō)明與事實(shí)有重大出入的；

（2）在試用期間存在工作失誤的，對(duì)工作失誤的認(rèn)定以勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定、用人單位規(guī)章制度以及雙方合同約定內(nèi)容為判斷標(biāo)準(zhǔn)；

（3）雙方約定屬于用人單位考核勞動(dòng)者試用期不符合錄用條件的其他情況。

年休假?zèng)]有休？

300%的工資拿到手！

《職工帶薪年休假條例》中規(guī)定職工累計(jì)已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。其中“累計(jì)”應(yīng)指工作時(shí)間的相加，其中中斷工作時(shí)間予以扣除。對(duì)于參加工作第1年的時(shí)間的“累計(jì)”，應(yīng)按《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》“連續(xù)工作滿12個(gè)月”的規(guī)定執(zhí)行。對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

約定或法定？

加班費(fèi)要算清楚！

勞動(dòng)者加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)，應(yīng)按照法定工作時(shí)間內(nèi)，勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)應(yīng)得工資確定。

具體情況包括：

1、用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定了加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)的，以約定為準(zhǔn)；

2、勞動(dòng)者正常提供勞動(dòng)的情況下，實(shí)際發(fā)放的工資標(biāo)準(zhǔn)高于原約定工資標(biāo)準(zhǔn)的，以實(shí)際發(fā)放的工資標(biāo)準(zhǔn)作為計(jì)算加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)；

3、沒(méi)有明確約定工資數(shù)額的，以實(shí)際發(fā)放的工資作為計(jì)算基數(shù)，包括工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、津貼等都屬于實(shí)際發(fā)放工資；不能以“基本工資”“崗位工資”或“職務(wù)工資”單獨(dú)一項(xiàng)作為計(jì)算基數(shù)；

4、勞動(dòng)者的當(dāng)月工資與當(dāng)月獎(jiǎng)金發(fā)放日期不一致的，應(yīng)將這兩部分合計(jì)作為加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)；

5、確定員工日均工資和小時(shí)平均工資時(shí)，以每月工作時(shí)間為21.75天和174小時(shí)進(jìn)行折算；

6、按季度或年度實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的用人單位，應(yīng)將綜合周期內(nèi)的月平均工資作為加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)。

世上真有后悔藥？

社保還得依法繳！

依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)是《勞動(dòng)法》規(guī)定的用人單位與勞動(dòng)者的法定義務(wù)，即便是因勞動(dòng)者要求用人單位不為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)者按照《勞動(dòng)合同法》第三十八條的規(guī)定主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?strong>仍應(yīng)予支持。

看完這些，你的心中是不是底氣滿滿呢？擼起袖子加油干，有事兒咱說(shuō)話！