用人單位能否隨意為勞動者調(diào)崗？勞動者應(yīng)休未休的年假，工資報酬應(yīng)該如何計算？加班費計算基數(shù)怎么確定？如今，這些問題都有了明確答案。近日，北京市高級人民法院與北京市勞動人事爭議仲裁委員會聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》（以下簡稱《解答》），進一步統(tǒng)一勞動爭議案件審判標準和執(zhí)法尺度，妥善處理勞動爭議仲裁與民事案件。

      《解答》共26條，分別對勞動關(guān)系確認、勞動者工作崗位及工作地點、勞動合同無法履行、勞動合同解除、未訂立書面合同及合同期限法律問題、帶薪年休假、工資標準及各種爭議計算基數(shù)、社會保險8組問題進行了明確。區(qū)勞動人事爭議仲裁院相關(guān)負責人表示，《解答》對解決當前爭議案件持續(xù)高發(fā)、勞動爭議類型多元、用工形式多樣，以及“互聯(lián)網(wǎng)+”經(jīng)營模式下勞動關(guān)系確認難等問題提供了司法實踐依據(jù)。同時，統(tǒng)一了仲裁部門與法院等裁審機構(gòu)尺度，提高了裁審公信力，為維護社會和諧穩(wěn)定奠定了基礎(chǔ)。

      記者 聶玲玉

      職工未休年假應(yīng)獲三倍工資

      職工享受帶薪年休假的時間如何計算？《職工帶薪年休假條例》中規(guī)定，職工工作時間累計已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。其中，“累計”指工作時間的相加，中斷工作時間予以扣除。

      對于參加工作第1年的時間“累計”，應(yīng)按《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》“連續(xù)工作滿12個月”的規(guī)定執(zhí)行。“連續(xù)工作滿12個月”指勞動者在參加工作后曾經(jīng)在同一或兩個以上用人單位連續(xù)不中斷工作滿12個月。勞動者在符合參加工作后曾經(jīng)“連續(xù)工作滿12個月”的條件后，此后年休假時間以當年度在用人單位已工作時間計算。

      《解答》明確，如果用人單位未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當按照職工當年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)，并支付未休年休假工資報酬，折算后不足一整天的部分，不支付未休年休假工資報酬。未休年休假折算方法為：當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天×職工本人全年應(yīng)當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù)。

      對勞動者應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，用人單位應(yīng)按照該職工日工資收入的300%（包含正常工作期間的工資收入及法定補償）支付年休假工資報酬。

      如果勞動者要求用人單位支付未休帶薪年休假工資，其勞動爭議申請仲裁的時效期限為一年，從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。考慮到年休假可以集中、分段和跨年度安排的特點，故勞動者每年未休帶薪年休假應(yīng)獲得年休假工資報酬的時間從第二年的12月31日起算。

      如果勞動者以用人單位未支付其未休帶薪年休假工資中法定補償，提出解除勞動合同，將如何處理？《解答》指出，未休年休假的工資報酬與正常勞動工資報酬、加班工資報酬的性質(zhì)不同，此種情形不宜認定屬于用人單位“未及時足額支付勞動報酬”的情形。

      用人單位不能“任性”調(diào)崗

      根據(jù)《解答》，用人單位調(diào)整勞動者工作崗位的，需分情形處理。用人單位與勞動者約定可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況調(diào)整勞動者工作崗位的，經(jīng)審查用人單位證明生產(chǎn)經(jīng)營情況已經(jīng)發(fā)生變化，調(diào)崗屬于合理范疇，應(yīng)支持用人單位調(diào)整勞動者工作崗位。

      用人單位與勞動者在勞動合同中未約定工作崗位或約定不明的，用人單位有正當理由根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，合理地調(diào)整勞動者工作崗位，這屬于用人單位自主用工行為。用人單位調(diào)整勞動者崗位的原則不得隨意變更，要保持一貫性、預(yù)期性，判斷合理性應(yīng)參考以下因素：用人單位經(jīng)營必要性、目的正當性，調(diào)整后的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更。

      用人單位與勞動者在勞動合同中寬泛地約定工作地點是“全國”“北京”等，如果沒有對用人單位經(jīng)營模式、勞動者工作崗位特性等特別提示，屬于對工作地點約定不明。勞動者在簽訂勞動合同后，已經(jīng)在實際履行地點工作的，視為雙方確定的具體工作地點。用人單位如無正當理由，不得以工作地點約定為“全國”“北京”為由，變更勞動者的工作地點。

      如果用人單位與勞動者在勞動合同中明確約定用人單位可以單方面變更工作地點，仍應(yīng)對工作地點的變更進行合理性審查。具體審查時，除考慮對勞動者的生活影響外，還應(yīng)考慮用人單位是否采取了合理的彌補措施（如提供交通補助、班車）等。

      加班費計算以勞動者應(yīng)得工資為基數(shù)

      《解答》對勞動者加班費計算基數(shù)也進行了明確規(guī)定：應(yīng)按照法定工作時間內(nèi)勞動者提供正常勞動應(yīng)得的工資確定，每月加班費不計到下月加班費計算基數(shù)中。

      具體來說，用人單位與勞動者在勞動合同中約定了加班費計算基數(shù)的，以約定為準；勞動合同沒有明確約定工資數(shù)額，或者合同約定不明確時，應(yīng)當以實際發(fā)放的工資作為計算基數(shù)。用人單位按月直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際發(fā)放的工資，因此，加班費計算基數(shù)應(yīng)包括“基本工資”“崗位津貼”等所有工資項目，不能以“基本工資”“崗位工資”或“職務(wù)工資”單獨一項作為計算基數(shù)。

      如果勞動者的當月工資與當月獎金發(fā)放日期不一致，應(yīng)將這兩部分合計作為加班費計算基數(shù)。確定員工日均工資和小時平均工資時，以每月工作時間為21.75天和174小時進行折算。

      用人單位不給繳社保需賠償

      關(guān)于解除勞動合同問題，《解答》規(guī)定，勞動者提出解除勞動合同前的一年內(nèi)，存在因用人單位過錯，未為勞動者建立社保賬戶或雖建立了社保賬戶但繳納險種不全情形的，勞動者以用人單位未依法為其繳納社會保險為由提出解除勞動合同并要求經(jīng)濟補償?shù)模话銘?yīng)予支持。

      如果用人單位已為勞動者建立社保賬戶且險種齊全，但存在繳納年限不足、繳費基數(shù)低等問題，勞動者可以通過用人單位補繳或社保管理部門強制征繳的方式，維護自己的社保權(quán)益，此種情形下，勞動者主張解除勞動合同，一般不予支持。

      勞動者要求用人單位不繳納社會保險，后又以用人單位未繳納社會保險為由提出解除勞動合同并要求經(jīng)濟補償，是否應(yīng)該支持？《解答》指出，依法繳納社會保險是《勞動法》規(guī)定的用人單位與勞動者的法定義務(wù)，即使勞動者不要求用人單位為其繳納社會保險，如果勞動者要求經(jīng)濟補償，仍應(yīng)予支持。