| 現(xiàn)代服務(wù)業(yè)在中國發(fā)端較晚但發(fā)展很快，優(yōu)秀人才十分緊缺，由于外部企業(yè)愿意給付更優(yōu)厚的薪酬，使得員工很難抵擋外在的大量機(jī)會(huì)，跳槽帶來的收入增長普遍不低于10%，薪資的膨脹和和雇傭成本的持續(xù)走高，讓行業(yè)的競爭力暗含危機(jī)。金融業(yè)的離職率已經(jīng)連續(xù)兩年超過20%，由于專業(yè)特征強(qiáng)，多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內(nèi)人員的頻繁流動(dòng)又使得企業(yè)不愿提供專業(yè)培訓(xùn)，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。2016年在金融業(yè)比較集中的大城市金融業(yè)的中層管理人員的離職率達(dá)到28.3％，遠(yuǎn)高于高層管理人員12.6％和一般員工 20.7％的比例。物流服務(wù)業(yè)在最近的三年市場發(fā)展平穩(wěn)，但是物流業(yè)是很多行業(yè)的配套服務(wù)，很多壓力都集中在這最后一環(huán)，加上收益分配比較集中在企業(yè)管理層，行業(yè)內(nèi)和企業(yè)內(nèi)的收入差異比較大，類似像報(bào)關(guān)員這樣的基層員工離職率一直居高不下，2016達(dá)到29.7%。所以，你會(huì)看見在這個(gè)行業(yè)充斥著大量沒有工作經(jīng)驗(yàn)的畢業(yè)生，不斷上漲的薪酬，逐月遞增的離職率以及客戶們對(duì)物流服務(wù)的不滿。另一方面，民營企業(yè)雖然花重金從外資同行搜獵成熟人才，但是由于企業(yè)文化不合，職責(zé)不明或者環(huán)境不理想，中高級(jí)物流人才離開民營企業(yè)也不少。高科技行業(yè)（代表行業(yè)：互聯(lián)網(wǎng)、IT）什么是高科技行業(yè)？一個(gè)通俗又非常模糊的大行業(yè)。前程無憂按照習(xí)慣約定把互聯(lián)網(wǎng)、通訊電信、軟件及系統(tǒng)集成和生物科技等歸入其中，但是如果你向此間的從業(yè)人員發(fā)問“你現(xiàn)在從事的是高科技行業(yè)嗎？”十之八九的回答是否定，這在一定程度上可以解釋這個(gè)行業(yè)離職率高的原因，中國的高科技行業(yè)更像是傳統(tǒng)制造業(yè)或者現(xiàn)代服務(wù)業(yè)。多年來，IT一直是三高（高學(xué)歷、高能力、高收入）行業(yè)的代表，但是今天中國的IT業(yè)已經(jīng)是個(gè)低利潤的行業(yè)了，中國的IT生產(chǎn)企業(yè)主要從事簡單的組裝和貼牌生產(chǎn)，從電腦、筆記本到手機(jī)、數(shù)碼產(chǎn)品無一不是，價(jià)格是這個(gè)行業(yè)的競爭核心。十年前PC時(shí)代的高薪到今天已經(jīng)無法復(fù)制，但是“過勞死”卻更多屬于IT 人，很多人滿心歡喜跳進(jìn)來卻又傷心疲憊地跳出去。另一個(gè)典型行業(yè)是互聯(lián)網(wǎng)。互聯(lián)網(wǎng)吸引了很多想一夜創(chuàng)富的年輕人，但是互聯(lián)網(wǎng)泡沫破裂，風(fēng)險(xiǎn)投資的轉(zhuǎn)向，讓很多處于快速發(fā)展階段的企業(yè)把控制成本和提高營業(yè)收入作為首要任務(wù)，能省則省，行業(yè)的薪酬水平遠(yuǎn)低于跨國科技型公司！很多人因?yàn)閷?duì)互聯(lián)網(wǎng)公司的壓力和漫長的暴富遠(yuǎn)景失去耐心而離職！前程無憂的《離職率報(bào)告》顯示，2016該行業(yè)員工的平均年齡為25.8歲，平均任職時(shí)間不足2年，年輕資歷淺的員工在企業(yè)比重大的現(xiàn)象也使得行業(yè)的整體收入偏低。另一個(gè)值得深思的情況是，一直被津津樂道的互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)模式卻造就了上萬個(gè)單調(diào)、技術(shù)含量低的低薪職位。比如call center、內(nèi)容錄入等，這些不需要高學(xué)歷和高技能的工作需要一大批“熟練工”，但是長時(shí)間簡單重復(fù)又低收入的工作讓年輕人很快產(chǎn)生厭倦。前程無憂的《離職率報(bào)告》顯示，在上述兩個(gè)行業(yè)，銷售、網(wǎng)站運(yùn)營和設(shè)計(jì)崗位的人員離職率最高，均超過25%?！峨x職率報(bào)告》預(yù)計(jì)，在2016年，中國高科技行業(yè)將面臨更大的價(jià)格壓力，承擔(dān)投資過度導(dǎo)致的產(chǎn)能過剩局面，壓縮薪酬支出，更高的離職率很難避免。2．不同工作年限的離職率比較 《離職率報(bào)告》顯示，員工離職在幾個(gè)特定工作年限里更容易出現(xiàn)。第一個(gè)離職高發(fā)期出現(xiàn)在初涉職場未滿2年的時(shí)間段。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態(tài)開始第一份工作，或者想象這個(gè)行業(yè)或這家公司“不錯(cuò)”而進(jìn)入企業(yè)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關(guān)系、工作責(zé)任和強(qiáng)度等不能適應(yīng)時(shí)，便果斷離職。由于這部分人基本是80年代生人，比較自我和隨性，引發(fā)離職常常起于一些小事件。比如突然感覺上班太累，索性辭職，而離職成本低也是這個(gè)年齡層頻繁離職的一個(gè)因素。更深層的原因可以解釋為，剛開始工作的人群在企業(yè)中的職責(zé)多數(shù)繁瑣而被輕視，不合興趣加上收入不高，難怪職場中有 “80年代人能在一家公司做五年就是奇跡”的說法。工作2~3年的人群離職率最高。前程無憂的《離職率報(bào)告》解釋認(rèn)為，經(jīng)過兩三年的成長，不少人認(rèn)為自己有了足夠的升值資本。在發(fā)揮才華和技能的同時(shí)，他們希望快速的職業(yè)發(fā)展，希望擁有更大的職權(quán)。在中國，很多人認(rèn)為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味在這家企業(yè)的前途終結(jié)。這個(gè)年齡層的離職常常為了尋求 “升位”。另一個(gè)離職的高發(fā)階段在工作5~8年間。一方面職業(yè)的日臻成熟，另一方面卻感到發(fā)展迷茫和職業(yè)倦怠。企業(yè)里的策略制定者常常出自于一定階層的人，而非依據(jù)工作業(yè)績提拔，隨著知識(shí)和技能的折舊，這個(gè)年齡層人的離職，更多是出于職業(yè)突破或職業(yè)和家庭穩(wěn)定的考慮。而這部分人群不僅有較為豐富的行業(yè)和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，有處理問題的能力，還有發(fā)達(dá)的客戶資源，他們的離職在企業(yè)內(nèi)常會(huì)產(chǎn)生很大的波動(dòng)。前程無憂《離職率報(bào)告》說，雖然很多案例顯示，企業(yè)努力向這樣的員工提供發(fā)展計(jì)劃，比如增加新職能，調(diào)動(dòng)去新區(qū)域擔(dān)任更高職位，但是愿意從一線城市去二三線城市的人非常少。事實(shí)上，中國的中層管理者和技術(shù)人員的離職率已經(jīng)居世界前列。而獵頭的“運(yùn)作”對(duì)這個(gè)年齡層人群的離職有著積極的推動(dòng)作用。3．部分職位離職率比較在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，銷售能力和產(chǎn)品形態(tài)是企業(yè)的核心競爭力所在。因此，銷售和研發(fā)人才毫無疑問成為企業(yè)競相“挖掘”的對(duì)象。而與之配套相關(guān)的“客戶服務(wù)”和“工程技術(shù)”崗位卻是因?yàn)楣ぷ鲝?qiáng)度大，收入分配不均衡的原因，近年也成為熱招職位排行榜上的“常客”。4．不同職位類別的離職率比較從人才需求來看，中國企業(yè)最需要善于能執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略和決策的專業(yè)技術(shù)人員和一線操作人員，而非策略的制定。企業(yè)間挖角造成了專業(yè)人員的頻繁離職和跳槽。另一方面，盡管策略的執(zhí)行也需要高超的管理、技術(shù)等綜合能力，并對(duì)企業(yè)經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生至關(guān)的影響，但是相對(duì)于工作壓力顯得偏低的收入，以及企業(yè)內(nèi)從操作人員、專業(yè)技術(shù)人員向中高級(jí)管理者轉(zhuǎn)變的困難，讓很多操作人員和專業(yè)技術(shù)人員“出走”。2016年是高管離職多發(fā)的一年，被動(dòng)離職率達(dá)到35%，企業(yè)的并購、轉(zhuǎn)型是主導(dǎo)原因，業(yè)績不佳列第二，第三大原因是身體不適。比例上，高層管理者的離職率僅占8.4%，但是帶給企業(yè)的“陣痛”卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了8.4%帶給人們的想象?？刂齐x職率方案1. 加薪仍然留人的最有效手段員工離職時(shí)闡述的理由大抵如下1） 薪水低2） 發(fā)展空間不夠3） 去讀書或者移民4） 人際關(guān)系5） 個(gè)人身體原因但是前程無憂的《離職率報(bào)告》發(fā)現(xiàn)，約四分之三的受訪員工表示，如果薪水更高他們?cè)敢鈴氖虏幌矚g的工作，愿意長時(shí)間工作和愿意忍受討厭的同事和上司。另一個(gè)結(jié)論是，不管我們喜歡與否，薪水高出行業(yè)平均水平15%的企業(yè)員工離職率比薪水低于平均水平的企業(yè)低約20個(gè)百分點(diǎn)。前程無憂的《離職率報(bào)告》和《薪酬報(bào)告》均顯示，缺人總是和居高不下的離職率相伴而行。受經(jīng)濟(jì)水平的影響，中國企業(yè)的員工最易受到薪酬增長和職業(yè)晉升的激勵(lì)，也正是這個(gè)原因他們更容易離職。如何提高員工的忠誠度？報(bào)告說，由于多數(shù)行業(yè)的利潤率下降，競爭加劇，一線人員（銷售、生產(chǎn)工人等）的緊缺將會(huì)繼續(xù)。在漲工資的同時(shí)，改善工作環(huán)境不啻是一個(gè)好方法。前程無憂的《離職率報(bào)告》建議企業(yè)增加收入中的獎(jiǎng)金比例，讓收入變得更有彈性和激勵(lì)作用。同時(shí)，在提供員工整體薪酬的同時(shí)，更關(guān)注20%的精英員工的收入，而隨著中國企業(yè)上市步伐加快，員工獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)計(jì)劃重新成為留住優(yōu)秀人才的一大法寶。事實(shí)上，不管是工資、期權(quán)還是工作環(huán)境，實(shí)際上都表現(xiàn)為勞動(dòng)力價(jià)格。當(dāng)勞動(dòng)力供大于求的時(shí)候，即使較低的工資，員工也要忍受。當(dāng)勞動(dòng)力供不應(yīng)求的時(shí)候，企業(yè)就必須迅速采取更優(yōu)厚的措施來留住人才，提供更高的工資和福利，更加友善地對(duì)待雇員。2．培訓(xùn)和內(nèi)部提提拔加薪大概可以暫時(shí)解決80%的離職率問題。但是問題又來了！原材料的價(jià)格不斷創(chuàng)新，通貨膨脹率升高，員工的加薪期望膨脹。前程無憂的《離職率報(bào)告》顯示，一線城市的員工2016年加薪的期望值超過30%。但是，企業(yè)無法把上漲的成本完全轉(zhuǎn)移到終端消費(fèi)者。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，至2016年10月，中國工業(yè)品的價(jià)格比去年同期增長了僅1.1%，而原材料（鋼鐵、水泥和燃料等）價(jià)格增長3.6%，消費(fèi)指數(shù)漲了6.5%。企業(yè)為了保護(hù)和擴(kuò)大市場份額寧愿犧牲一部分利潤，這使得員工工資大幅增長的愿望很可能落空。另一方面，員工的頻頻跳槽也令企業(yè)的留才策略不敢僅依賴“加薪”。增加內(nèi)部提拔的比例實(shí)際是增加優(yōu)秀員工發(fā)展空間，增加員工的成就感，升職當(dāng)然也會(huì)帶來加薪。前程無憂的《離職率報(bào)告》調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過四成的企業(yè)員工比加薪更看重升職，而這部分人的工作年限半數(shù)以上超過三年。但是企業(yè)常會(huì)顧慮，升職可能增加員工被挖角和增加員工跳槽的要價(jià)能力。同樣面臨尷尬的還有企業(yè)培訓(xùn)。前程無憂的《離職率報(bào)告》顯示，在2016~2016三年里，企業(yè)投入員工專業(yè)技能的長期培訓(xùn)（三個(gè)月以上）逐年下降，企業(yè)害拍提供培訓(xùn)是在為競爭對(duì)手提供人才，而員工更恐懼一段時(shí)間后自己的學(xué)識(shí)技能折舊而失去職場競爭能力。65.1%的受訪員工說，他們自費(fèi)培訓(xùn)是主于自己能力的提高，打算換個(gè)好工作，而與現(xiàn)在的工作無關(guān)。是否需要為每個(gè)有潛力的員工提供針對(duì)性的培訓(xùn)，這很難說。但是前程無憂的《離職率報(bào)告》建議，除了培訓(xùn)技能，企業(yè)更要花心思培訓(xùn)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略的理解力，對(duì)業(yè)績積極進(jìn)取的工作態(tài)度。對(duì)低于行業(yè)平均離職率的企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，幾乎所有企業(yè)都提供有計(jì)劃的培訓(xùn)，培訓(xùn)涉及的員工數(shù)量超過 50%。培訓(xùn)率和離職率并未呈現(xiàn)簡單的線性關(guān)系，但是那些離職率低的企業(yè)人事經(jīng)理幾乎一致地說，他們的主要工作之一是為員工的職業(yè)發(fā)展提供幫助，害怕員工強(qiáng)大和聰明的企業(yè)是留不住人的。3．幫助滿足員工非收入性要求如果工資增長15%了，還是無法改善離職率，那么員工離職就不是為了錢那么簡單了。接受工作和辭去工作原因都是多種多樣的，盡管我們相信有很多中國員工精力旺盛，喜歡挑戰(zhàn)，他們?cè)谝患移髽I(yè)工作的時(shí)候，沒有忘記去尋找另一家更好的企業(yè)、尋找更高的職位。但是除了收入和職業(yè)發(fā)展的問題，工作時(shí)間、路程遠(yuǎn)、情緒、同事關(guān)系、家庭和健康因素等等都可能成為讓人無法忍受而離職的原因?！伴L期雇傭”被重新擺到桌面上。前程無憂的《離職率報(bào)告》發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制多數(shù)是為了提高競爭力和生產(chǎn)效率，但是高壓下的人很快產(chǎn)生倦怠。目前的高離職率主要集中在一線員工。收入低，工作強(qiáng)度大，很多一線雇員抱著“在哪里做都一樣”的心態(tài)離職。如果員工對(duì)現(xiàn)有企業(yè)的工作穩(wěn)定性和持久性存有疑慮，那么企業(yè)的穩(wěn)定和持久經(jīng)營就沒有保證。這看上去有點(diǎn)不可思議，企業(yè)的競爭比以往任何時(shí)代都激烈，但是我們的企業(yè)要為留住基礎(chǔ)員工、核心員工而費(fèi)盡心機(jī)。前程無憂的《離職率報(bào)告》建議，企業(yè)的競爭能力應(yīng)該體現(xiàn)在不斷開拓新的產(chǎn)品和服務(wù)，通過技術(shù)培訓(xùn)，鼓勵(lì)有資歷的員工進(jìn)入到新的領(lǐng)域繼續(xù)創(chuàng)造價(jià)值。這是“長期雇傭”的真正意義。其他建議包括職業(yè)年金計(jì)劃，又稱為補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃。實(shí)行職業(yè)年金計(jì)劃的最大優(yōu)點(diǎn)在于它不像工資那樣是即期支付的，而是必須要等到員工退休以后才能夠領(lǐng)取。它側(cè)重于那些服務(wù)期限長的員工，那些工作沒幾年就離開公司的人無權(quán)領(lǐng)取這一養(yǎng)老金。由于這一筆錢獨(dú)立于公司業(yè)務(wù)之外的??即使公司破產(chǎn)了，員工仍然可以領(lǐng)到養(yǎng)老金。所以，職業(yè)年金計(jì)劃對(duì)留住員工具有不可替代的作用。靈活的工作時(shí)間和地點(diǎn)。晚來晚走、在家工作，或者項(xiàng)目制的工作時(shí)間……，雖然企業(yè)是個(gè)需要紀(jì)律的地方，但是也是個(gè)有人情的地方。生育、生病或者房子裝修，或者因?yàn)榍蛸?、寵物健康檢查，甚至因?yàn)槭俣枰{(diào)整工作時(shí)間。企業(yè)不能滿足這些正常或者離奇的要求，但是至少可以酌情考慮。當(dāng)然前提是工作的保質(zhì)保量。提供讓員工依賴的福利。這個(gè)策略其實(shí)有點(diǎn)殘忍，而且對(duì)錯(cuò)至今未有定論，但它的確非常有效。提供健康保險(xiǎn)、健身中心和洗衣設(shè)備，甚至包括住宿和廚房，讓工作和生活“攪和”在一起，這樣至少員工很難擺脫無所不在的企業(yè)的影子。4．為關(guān)鍵員工度身定做的獨(dú)特的留人計(jì)劃關(guān)鍵員工包括核心的管理人員、技術(shù)人員等直接關(guān)系到企業(yè)利潤和價(jià)值創(chuàng)造的員工。關(guān)鍵員工的離職后通常有兩個(gè)去向。一是去競爭對(duì)手那里， 二是自己創(chuàng)業(yè)，很可能成為原企業(yè)的直接競爭對(duì)手，當(dāng)然哪種情況對(duì)原來的企業(yè)都是壞消息。關(guān)鍵員工的離職會(huì)帶走經(jīng)驗(yàn)、研究成果和客戶資源，但更可怕的是會(huì)對(duì)原企業(yè)員工產(chǎn)生負(fù)面影響。前程無憂的《離職率報(bào)告》發(fā)現(xiàn)，有32.0%的企業(yè)承認(rèn)他們的關(guān)鍵員工離職同時(shí)帶走了一些相關(guān)員工。防止關(guān)鍵員工的流失，明確的規(guī)章制度必不可少。以合約的形式約定在一定期限內(nèi)不能為有利益沖突的企業(yè)服務(wù)，有很高的違約成本。想一想，企業(yè)的關(guān)鍵員工集中了企業(yè)80?90%的技術(shù)和管理，創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財(cái)富和利潤，他們是骨干，但同時(shí)他們也是人才市場上主要的爭奪對(duì)象，他們跳槽的機(jī)會(huì)最多。所以，除了法律約束，他們還需要企業(yè)全面、體貼的培養(yǎng)和留人計(jì)劃。和關(guān)鍵員工保持良好暢通的關(guān)系是留住他們的首個(gè)法則，否則一切免談。當(dāng)然還有加薪、培訓(xùn)、參與決策，還有特別福利待遇，比如60天的長假，幫助他們的子女入學(xué)或者家人就醫(yī)等等。有時(shí)候，一些企業(yè)會(huì)困惑，覺得這些關(guān)鍵人才已經(jīng)不太在乎他們的獎(jiǎng)勵(lì)了，但是情況恰恰相反，一些體貼、及時(shí)特別是無法用錢無法實(shí)現(xiàn)的幫助常常讓他們記得很久，并愿意積極回報(bào)。對(duì)關(guān)鍵員工的保護(hù)和鼓勵(lì)不會(huì)是浪費(fèi)的。通過保護(hù)和鼓勵(lì)他們，也能調(diào)動(dòng)企業(yè)80％的非關(guān)鍵員工的積極性和創(chuàng)造性，促使他們逐步向這20％的企業(yè)精英過渡，所帶來的效果，將是整個(gè)企業(yè)人員素質(zhì)的提升。最后一點(diǎn)，如果你的關(guān)鍵員工的離職了，一定不要把事情做絕，不要讓人覺得走了關(guān)系就完了。即使失去他們，也要顯得坦然大度，也許有一天他們回來，帶給企業(yè)更大的價(jià)值。如何留住人才，答案也許就像一天吃幾頓飯那么簡單，企業(yè)家、學(xué)者和HR們的回答大同小異，但是事實(shí)是離職率仍在上升。是行動(dòng)的時(shí)候了！先列出那些已經(jīng)離職的優(yōu)秀員工的“出走”原因，寫下那些可能要走企業(yè)想留下員工的名單，專款專人研究、制定和執(zhí)行企業(yè)的留人計(jì)劃，除非你的企業(yè)真的不在乎！ 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