招聘工作是企業(yè)人力資源部門的一項重要工作，廣義的“招聘”除包含發(fā)布招聘廣告外，還包括入職審查、錄用通知等程序，以上程序中均存在一定法律風險，如果不注意防范上述風險，則可能引起法律糾紛。

一、發(fā)布招聘廣告。

招聘廣告是招聘過程中的首要程序，發(fā)布招聘廣告時，需要注意以下內(nèi)容：首先，招聘條件要明確、具體，應區(qū)分于錄用條件，招聘條件針對的是不特定的潛在的應聘者，錄用條件針對的是符合招聘條件、已在試用期的勞動者，錄用條件更高一層，是確定所要聘用的勞動者的最終條件，兩者有重合的部分，但并不完全一致。根據(jù)《勞動合同法》第二十一條的規(guī)定，“企業(yè)在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由?！惫势髽I(yè)應盡量將錄用條件設(shè)定為量化的指標，否則事后很難證明勞動者不符合錄用條件。同時企業(yè)一定要告知勞動者錄用條件，避免因錄用條件約定不明或勞動者否認知道錄用條件，導致試用期違法解除勞動合同；其次，招聘廣告要避免含有就業(yè)歧視性內(nèi)容，企業(yè)因歧視性錄用條件拒錄勞動者而被告上法庭的案例屢見不鮮。因此，企業(yè)在招聘時要重視相關(guān)內(nèi)容，以免對此承擔損害賠償責任。歧視性內(nèi)容主要包括：民族、身高、性別、地域、身份、疾病、相貌、屬相歧視等。

二、入職審查。

《勞動合同法》第8條規(guī)定，“企業(yè)招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；企業(yè)有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應當如實說明”。由此看出，企業(yè)負有告知義務(wù)，確保勞動者的知情權(quán)；但勞動者無主動告知義務(wù)，如果企業(yè)沒有提出，勞動者無須主動說明。這就要求企業(yè)主動了解勞動者相關(guān)信息，在招錄勞動者時做好入職審查。入職審查主要為勞動者基本信息審查、競業(yè)限制審查、身體健康審查等內(nèi)容。

三、錄用通知。

　　企業(yè)一般應將報到時間、地點、工作崗位、薪酬待遇等以錄用通知書的形式告知勞動者，當勞動者收到并同意的，雙方就勞動關(guān)系訂立便達成合意。由于錄用通知其性質(zhì)屬于要約關(guān)系，企業(yè)在向勞動者發(fā)送錄用通知后，便不得隨意撤回或撤銷，否則將承擔賠償損失的責任。因此，企業(yè)在發(fā)送錄用通知時應慎重，并注意以下幾方面：錄用通知可附生效條件，如企業(yè)可注明要求勞動者提供原單位離職證明、社保記錄、體檢報告等材料，并在規(guī)定時間前來經(jīng)審查合格，由雙方簽字蓋章后生效；錄用通知必備失效條款，企業(yè)應在錄用通知書中規(guī)定失效條款，并有權(quán)撤回或撤銷錄用通知，從而降低由此產(chǎn)生的法律風險；錄用通知中應對崗位職責加以規(guī)定，對崗位職責及錄用條件或不符合錄用的情形加以明確規(guī)定，并作為勞動合同的附件，以便企業(yè)對勞動者在試用期內(nèi)是否符合錄用條件及是否勝任工作的考察；錄用通知中應含有沖突條款，為避免錄用通知與勞動合同條款不一致而導致的風險，企業(yè)可對二者關(guān)系作出界定。由于勞動合同一般較錄用通知更為完善，因此，企業(yè)可在錄用通知中規(guī)定，當勞動合同簽訂后即失效，或二者不一致的，以勞動合同為準。