企業(yè)在把人招回來的過程，通常都會經(jīng)歷四個階段：（1）招聘廣告的發(fā)布；（2）人員的面試和確定人選；（3）發(fā)放錄用通知（offer）；（4）員工入職。其中，第（1）、（3）、（4）可能出現(xiàn)的問題會比較多。

在招聘的時候，不管是自行招聘還是通過專業(yè)機構(gòu)招聘人才，企業(yè)通常會使用“錄用條件”或者“崗位說明書”這類字眼來標定招聘的職位要求。但是實際上，在發(fā)布招聘廣告時明確的條件，和錄用條件是兩個不同的概念，如果混淆二者，用錯表述了，可能會讓企業(yè)承擔賠付風險。

【招聘條件】是用人單位在招聘過程中，向不特定的求職者發(fā)出的用人要求，目的是篩選初步符合用人要求的求職者。無論求職者最終是否符合招聘條件，用人單位均有權(quán)選擇是否錄用。

【錄用條件】是用人單位在決定錄用求職者時，向擬錄用的求職者發(fā)出的明確用人要求，目的是希望求職者確認其符合用人要求。求職者一旦接受錄用條件，錄用條件對雙方均有法律約束力。

總結(jié)：招聘條件在先，是向公眾發(fā)布的，只要有人愿意來應聘，可以相對的天馬行空；錄用條件在后，是在發(fā)放錄用通知時對員工發(fā)放的，必須要明確且具體。

我們經(jīng)?？梢钥吹胶芏嗥髽I(yè)在發(fā)布招聘廣告的時候用詞很“活潑”，但現(xiàn)在是“人人皆媒體”的時代，如果用詞不注意，一不小心可能就觸及某一類群體的底線，引起輿論風波，乃至于違反法律。

《中華人民共和國就業(yè)促進法》規(guī)定：

第三條 勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。

第二十七條 用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。

第二十九條 用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。

第三十一條 農(nóng)村勞動者進城就業(yè)享有與城鎮(zhèn)勞動者平等的勞動權(quán)利，不得對農(nóng)村勞動者進城就業(yè)設(shè)置歧視性限制。

總結(jié)：避免就業(yè)歧視，范圍包括民族、種族、性別、宗教信仰、年齡、外貌、血型、屬相、星座、戶口、地域、婚育情況等。

當應聘者面試通過，企業(yè)發(fā)出offer時，通常會采取郵件、微信或電話的方式通知應聘者何時過來報到上班，此時就牽涉到“錄用條件”的問題了。很多企業(yè)在發(fā)放了offer之后，員工過來報到簽了勞動合同就算入職完畢，雖然在勞動合同中也會象征性地約定“試用期”，但如果只約定試用期而不約定錄用條件的話，就等同于放棄了企業(yè)在員工入職階段保護企業(yè)利益的最重要的權(quán)利。因為，通過明確的錄用條件+試用期內(nèi)的考核證明不符合錄用條件，企業(yè)可以在試用期內(nèi)合法解除勞動合同，從而避免各種補償金和賠償金。

1. 錄用條件必須要明確、具體、客觀、可量化，具有試用期滿前轉(zhuǎn)正考核的可操作性。

比如：招聘電工的可約定其熟練掌握必須的幾項電工技能、招聘銷售人員的可約定一定期限內(nèi)的營銷業(yè)績，而不是簡單直接地“形象好、氣質(zhì)佳、有管理能力”這類主觀性較強、無法量化、無法通過考核來確定的條件。

2. 錄用條件必須經(jīng)過充分的公示，或取得員工的簽收。

簡而言之，就是讓企業(yè)有證據(jù)證明員工知道該崗位的錄用條件，具體可以通過：

（1）招聘公告中強調(diào)；

（2）招聘時、或入職前向其明示錄用條件并要求其簽收；

（3）在勞動合同或相應附件中明確約定；

（4）在規(guī)章制度中規(guī)定并予以長期的公示。

當然，約定明確的錄用條件，還不能幫助企業(yè)完美地在試用期內(nèi)解除不合適員工的勞動關(guān)系。企業(yè)還需要有完善的考核制度，明確界定什么是符合錄用條件，什么是不符合要求，有一個可衡量和可操作的標準。

（一）錄用通知的發(fā)放和效力

1.錄用通知應包含的內(nèi)容：員工姓名、入職崗位、報到時間、報到地點、報到時應攜帶的證件與用人單位要求提供的其他材料。

2.錄用通知應明確員工報到的有效期。

出具錄用通知書，注意要寫清楚該通知或者報到入職的有效期限，否則，一旦勞動者拿到錄用通知書，卻因種種原因沒有及時來入職且沒有明確表態(tài)（比如：去別的公司面試了），過了幾個月之后，再拿著這個找上門來要求入職，到時爭論錄用通知書的承諾期限，就比較麻煩了。

對此，可以在錄用通知書中加這么一句話：“本錄用通知書的有效期限為【】，期滿前勞動者未書面確認接受錄用的，本錄用通知書自動失效?！?/span>

3.錄用通知一經(jīng)送達勞動者，即對用人單位產(chǎn)生法律約束力，應約定合意達成后的違約責任。

錄用通知書是一種單位發(fā)出的“要約”：一旦發(fā)出要約了，要約人（即單位）要受到要約的約束，所以，單位反悔的話，即使雙方之間還沒有建立勞動關(guān)系，單位也要承擔締約過失的違約責任，這種情況下，給勞動者造成損失的，勞動者能證明損失存在的，單位還要承擔賠償責任（比如，勞動者拿到offer并做出承諾后，辭去原有工作，新單位又通知撤銷該offer）。相反，一旦勞動者承諾之后，則雙方的合同關(guān)系成立，勞動者再反悔的，也是要承擔締約過失責任。

所以，單位要謹慎出具和發(fā)放錄用通知書，如尚未確定該勞動者符合單位要求，可以通過增加面試或電話溝通的方式再次確認是否向其發(fā)放錄用通知，而不是先發(fā)放了通知之后再來糾結(jié)。單位如果擔心發(fā)放錄用通知后，勞動者接收后最后又不來的，可以約定具體的違約責任，有利于以后的爭議解決，也有利于雙方預估違約后的責任承擔。

4.錄用通知書并不能代替勞動合同，之后還是需要簽訂勞動合同。

錄用通知書在實務(wù)中一般不認為等同于勞動合同，所以，不論你的錄用通知書的條款多么地詳盡、具體明確，入職之后還是要簽訂勞動合同，否則就存在著支付二倍工資的法律風險。另外，如果勞動合同的內(nèi)容跟錄用通知書的內(nèi)容不一致，裁判者可能會按照錄用通知書來作出對勞動者有利的認定。所以，在錄取通知書以及勞動合同中，可以約定雙方的權(quán)利和義務(wù)以勞動合同約定的條款為準。

（二）入職審核

對員工的背景調(diào)查和審核，在錄用通知書發(fā)放之前和之后都要進行。發(fā)放錄用通知書之前如果查出來有問題的話，自然就不會有下一步的錄用；但是如果沒有查出問題且發(fā)出了錄用通知書，接下來則最好進行以下操作：

1.核查員工的身體情況，建議在入職前要求其提供體檢報告，以判斷是否存在不適合該職業(yè)的潛在疾??；

2.核對身份證原件并留存復印件，請員工在復印件上簽字；

3.核對學歷學位證書、從業(yè)資格證明等用人單位要求員工提供的證件、證明，并留存復印件，請員工在復印件上簽字；

4.除應屆畢業(yè)生外，要求出示前一單位開具的《離職證明》，核查員工是否存在競業(yè)限制或服務(wù)期的協(xié)議，甚至可以向前任職企業(yè)進行詢問查證，或通過專業(yè)機構(gòu)進行背景調(diào)查；

5.要求員工提供用人單位認為對該崗位有重要意義的其他資料和信息，并簽署承諾書；

等等。

（三）入職文件的簽署

勞動者入職時需要簽署的文件至少包括：

1.勞動合同。

2.錄用條件確認書。

3.員工手冊、規(guī)章制度等文件的簽收確認書。

（四）入職培訓

通過入職培訓等方式，一方面對新員工進行工作基本技能的培訓，針對具體崗位的特殊性，對員工告知具體工作要求、工作紀律、合規(guī)要求；另一方面應重點宣講勞動規(guī)章制度。單位應制作培訓簽到表并注明培訓內(nèi)容，所有參與培訓的員工應在簽到表上簽名。

從企業(yè)的角度，雖然我們沒有辦法完全避免招聘到“不對的人”，但可以通過制度和程序的設(shè)置，在員工入職前就盡量規(guī)避日后可能發(fā)生的爭議，并保留相應證據(jù)。雞蛋沒有裂縫，蒼蠅自然也就不會來了。