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激勵(lì)員工有哪些方法 激勵(lì)員工十法 傳遞焦慮情緒?施壓?不,正面強(qiáng)化才是正解. 很多經(jīng)理人都為員工的糟糕表現(xiàn)感到焦慮,然后又把這種焦慮感傳遞給員工.把你的這些情緒傳遞給員工,只能推動(dòng)他們?nèi)ネ瓿赡阆胱屗麄兺瓿傻娜蝿?wù),卻不能幫助他們發(fā)揮出自身的最佳水平.有十種方法可以幫助你帶領(lǐng)員工走出平庸,邁向成功. 很多人試圖通過(guò)向他人傳導(dǎo)焦慮來(lái)激勵(lì)他們.為人父母者經(jīng)常用這招,經(jīng)理人和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也經(jīng)常這樣做.他們?yōu)閱T工的糟糕表現(xiàn)感到焦慮,然后又把這種焦慮感傳導(dǎo)給員工.這樣,所有人都緊張和焦慮起來(lái)了. 把你的焦慮情緒傳遞給員工,只能推動(dòng)他們?nèi)ネ瓿赡阆胱屗麄兺瓿傻娜蝿?wù),卻不能幫他們發(fā)揮出自身的最佳水平. 以下方法有助于帶領(lǐng)員工走出平庸,邁向成功. 聽(tīng)取員工意見(jiàn) 優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)不斷向直屬部下尋求有創(chuàng)意的意見(jiàn).這一做法不但對(duì)發(fā)展公司業(yè)務(wù)有利,而且還能很好地調(diào)動(dòng)雙方進(jìn)行溝通的積極性. 優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者善于問(wèn)問(wèn)題.他會(huì)問(wèn),“如何讓顧客在我們這的購(gòu)物經(jīng)歷,跟他們?cè)谖覀兊母?jìng)爭(zhēng)對(duì)手那購(gòu)物的感受有根本性的不同?如何能讓我們的員工和顧客像朋友一樣相處,從而吸引顧客在我們這里購(gòu)買更多的商品?對(duì)記住顧客名字的員工我們應(yīng)該如何進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)?有哪些方法可以鼓舞團(tuán)隊(duì)士氣,激勵(lì)他們?nèi)?zhēng)取更好的銷售業(yè)績(jī)?我們的員工會(huì)一起討論如何打造長(zhǎng)期客戶嗎?在這方面你的看法是什么?” 調(diào)動(dòng)員工積極性技巧的高低跟你問(wèn)問(wèn)題的質(zhì)量直接相關(guān).優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注那些可以改變結(jié)果的問(wèn)題. 不給員工施壓 大部分經(jīng)理人都試圖通過(guò)夸大不利情形來(lái)刺激員工.首先,他們會(huì)描述無(wú)法完成預(yù)定目標(biāo)的慘境,有意讓員工感到難過(guò)；然后,把這種難過(guò)情緒作為負(fù)面動(dòng)力來(lái)調(diào)動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的積極性. 這樣做是沒(méi)有用的. 因團(tuán)隊(duì)目標(biāo)可能無(wú)法完成而感到有壓力不等于在乎這些目標(biāo).在有些情況下,施加壓力并不是一種有效的激勵(lì)措施. 沒(méi)有人在面對(duì)壓力或是感到緊張時(shí)可以表現(xiàn)得很好,領(lǐng)導(dǎo)者也是這樣.人在倍感壓力和緊張的時(shí)候,只能集中一小部分精力.如果你最鐘愛(ài)的球隊(duì)在踢球,你是希望看到緊張的隊(duì)員在比賽的最后時(shí)刻通過(guò)罰球或遠(yuǎn)射得分呢,還是希望看到隊(duì)員自信、冷靜地應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn),步步為營(yíng)呢? 大部分人把壓力當(dāng)作“真正在乎”目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種表現(xiàn).但是,那不是在乎,只是緊張而已.緊張會(huì)讓員工表現(xiàn)得更加糟糕.而真正的在乎會(huì)讓員工表現(xiàn)得更好.所以,明白二者的區(qū)別對(duì)經(jīng)理人很重要.它們是最為不同的兩種狀態(tài)了. 如果你在乎,你不會(huì)感到緊張,你會(huì)集中精力,調(diào)動(dòng)你所有的資源,發(fā)揮出你心態(tài)平靜、全神貫注時(shí)所能調(diào)動(dòng)的全部力量.人在身心放松、精力集中的時(shí)侯表現(xiàn)最好. 管理約定而不是管人 聰明的領(lǐng)導(dǎo)者富有同情心,他們總是試著去理解員工的感受.但他們不會(huì)試圖去約束這些情感,而是通過(guò)和員工達(dá)成的約定對(duì)員工進(jìn)行管理. 領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)就某些事宜和團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行約定,并讓員工在獨(dú)立思考后決定是否同意遵守這些約定.在此期間,經(jīng)理人和員工的所有對(duì)話,都是本著尊重員工的原則進(jìn)行的.不存在員工屈從于經(jīng)理人的恐嚇或是權(quán)威的情況. 一旦經(jīng)理人和員工達(dá)成了約定,經(jīng)理人就不再需要對(duì)員工進(jìn)行管理了,他們要管理的是這些約定.這種管理方式更加成熟,也體現(xiàn)了對(duì)員工的尊重.雙方交流時(shí)也都會(huì)更放得開(kāi),更信任彼此.雙方的責(zé)任感也會(huì)有所增強(qiáng).如果要討論尷尬話題,也更容易些. 經(jīng)理人通過(guò)約定對(duì)員工進(jìn)行管理的過(guò)程,從本質(zhì)上來(lái)講,是經(jīng)理人和員工兩個(gè)職場(chǎng)成年人進(jìn)行合作的過(guò)程. 應(yīng)用認(rèn)可-重申-跟蹤模式 當(dāng)你要和員工談?wù)撍哪承┬袨楹捅憩F(xiàn)時(shí),可以用認(rèn)可員工-重申對(duì)他的承諾-跟蹤約定履行情況的管理方法. 首先要欣賞和認(rèn)可員工這個(gè)人,以及他為企業(yè)做出的貢獻(xiàn),注意到他的強(qiáng)項(xiàng)和特殊才華.然后舉一個(gè)他近期表現(xiàn)中讓你印象深刻、受益匪淺的具體事例. 接下來(lái),對(duì)該員工重申你對(duì)他的承諾.你可以這樣說(shuō)：“我相信你.你身上具備的一些特質(zhì)吸引我雇用了你.我會(huì)盡全力幫助你在這個(gè)工作崗位取得成功.我會(huì)努力成就你的事業(yè),讓你在這里感到快樂(lè)和充實(shí).”然后告訴員工你具體可以為他們做什么.列舉你的工作職責(zé),你如何為他們爭(zhēng)取公平待遇,你怎樣做到在他們需要的時(shí)候隨時(shí)出現(xiàn),你是怎樣做到總能為員工提供他們成功所需的工具的,等等. 最后,跟蹤你和員工達(dá)成的約定.你肯定希望跟蹤你與員工針對(duì)問(wèn)題事宜達(dá)成的現(xiàn)有約定.如果沒(méi)有現(xiàn)成的約定,你應(yīng)該本著雙方互相尊重的原則當(dāng)即擬定一個(gè).約定是雙方共同制定的.它們不同于授權(quán)和規(guī)定.當(dāng)雙方不再遵守相互的約定時(shí),應(yīng)該本著互相支持的態(tài)度打開(kāi)天窗說(shuō)亮話,要么恢復(fù)該約定,要么重新擬一個(gè)新約定.人們常打破其他人定的規(guī)矩,但傾向于遵守自己認(rèn)可了的約定. 讓員工放開(kāi)手腳 員工總是自縛手腳.他們不敢想象未來(lái),總是在和想象中的困難做斗爭(zhēng). 領(lǐng)導(dǎo)技巧之一就是告訴員工他們可以比想象中成就得更多.事實(shí)上,在將來(lái)的某一天,員工也可能成為像你一樣的領(lǐng)導(dǎo)者.他們對(duì)你的敬慕之情之所以能夠不斷增加,一個(gè)重要原因是你總能看到他們的潛力.所以,你要不斷發(fā)現(xiàn)他們最好的一面,然后告訴他們. 仆人式領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)人格林里夫（Robert Greenleaf）認(rèn)為,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是為員工服務(wù)的,要扶持員工走好每一步,尤其要發(fā)掘他們最好的一面,而不是把容忍他們自縛手腳作為成就. 進(jìn)行正面強(qiáng)化 經(jīng)理人通常很忙,他們忙著挑錯(cuò),然后對(duì)犯錯(cuò)誤的員工進(jìn)行批評(píng).這是大部分經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)方式. 這是一個(gè)習(xí)慣陷阱.和所有其他習(xí)慣陷阱一樣,采取些簡(jiǎn)單的措施便可以走出這個(gè)怪圈.比如,在你準(zhǔn)備給某個(gè)團(tuán)隊(duì)成員發(fā)郵件或打電話訓(xùn)斥他時(shí),先停下來(lái)想想他有哪些工作表現(xiàn)值得你在和他交流時(shí)對(duì)之提出表?yè)P(yáng).你應(yīng)該時(shí)刻牢記,正面強(qiáng)化是引導(dǎo)和塑造員工良好表現(xiàn)的有力工具. 鼓勵(lì)員工與顧客做朋友 沃爾頓（Sam Walton）明白顧客永遠(yuǎn)是企業(yè)惟一的老板,所以他創(chuàng)立了沃爾瑪這樣的大企業(yè).他認(rèn)為,顧客有能力開(kāi)除公司的任何一個(gè)人,他只要不來(lái)公司消費(fèi),去其他地方購(gòu)物就可以了. 為什么不開(kāi)始以此激勵(lì)你的員工呢?為什么不向他們展示當(dāng)他們把顧客當(dāng)真正的朋友一樣對(duì)待時(shí)的樂(lè)趣呢?員工與顧客的良好關(guān)系最終可能會(huì)成為貴公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力. 作為經(jīng)理人,如果你不能鼓勵(lì)員工與顧客建立良好的關(guān)系,顧客就可能流失掉.如果做不到煽動(dòng)并且激勵(lì)員工找到與顧客建立良好關(guān)系的途徑,顧客甚至?xí)蔀槟闵钪械摹奥闊被颉安豢杀苊獾臑?zāi)難”. 公司經(jīng)營(yíng)的最終目的在于很好地滿足顧客需求,讓顧客養(yǎng)成習(xí)慣,不斷光顧你的公司.但只有在員工有意識(shí)地與顧客建立起了良好關(guān)系的情況下,這一目的才能實(shí)現(xiàn). 發(fā)揮信心的力量 一天當(dāng)中你有多少次問(wèn)過(guò)自己,“在那次談話中我看起來(lái)有多大把握?”在與員工談話前有多少次你是問(wèn)過(guò)自己的,“我怎樣才能向員工保證,讓他在離開(kāi)我辦公室時(shí)確信一切都會(huì)順利進(jìn)行,并且相信他有能力做好這項(xiàng)工作?” 如果能把這種信心與公司的人事制度和管理方法相結(jié)合,你的團(tuán)隊(duì)就會(huì)變得不一樣.員工的思想狀態(tài)會(huì)變得更好. 員工確實(shí)需要從領(lǐng)導(dǎo)身上尋找信心.但是很多時(shí)候他們找不到這種信心,他們看到的是相反的東西.他們會(huì)感到整個(gè)團(tuán)隊(duì)被別人拿槍追著跑.經(jīng)理人的舉止言行總是傳遞出這樣的信息,“我們要快點(diǎn)跑,快點(diǎn)跑????我遲到了,不好意思跟你見(jiàn)面我遲到了.”這些信息的問(wèn)題在于它傳遞的不是一種信心.當(dāng)你行為混亂并且傳遞出危急的思想狀態(tài)時(shí),公司的生產(chǎn)效率會(huì)因此而受到破壞. 與以上情形相反,并能挽救這種混亂情形的便是信心.一旦你接受了這一理念,并把它變成一種習(xí)慣,你就會(huì)看到它所帶來(lái)的正面效果了. 通過(guò)電郵點(diǎn)燃員工熱情 發(fā)給團(tuán)隊(duì)成員的每封郵件對(duì)你而言都是一次機(jī)會(huì).是給團(tuán)隊(duì)充電,灌輸樂(lè)觀主義精神的機(jī)會(huì),這種樂(lè)觀精神可以幫助點(diǎn)燃進(jìn)行下個(gè)項(xiàng)目所需的員工熱情. 郵件發(fā)出以前,好好看一下.該郵件是否具有鼓動(dòng)性? 里面有沒(méi)有提及對(duì)收件人的認(rèn)同和贊賞?這封郵件能否鼓舞士氣?它會(huì)讓看到它的人感到開(kāi)心嗎? 如果不能達(dá)到以上要求,再多花一分鐘重新修改一下它吧.把負(fù)面的語(yǔ)氣換成正面的.讓這封郵件多點(diǎn)閃光點(diǎn).問(wèn)問(wèn)你自己：如果是我的話,我愿意收到這樣一封郵件嗎?收到這樣的郵件我會(huì)感到榮幸,心存感激嗎? 不要再為變革而道歉 為團(tuán)隊(duì)必須適應(yīng)的某些或所有改變向員工道歉的經(jīng)理人,實(shí)際上是在播撒打擊士氣、增加團(tuán)隊(duì)挫敗感的種子.他們是在暗示該變革對(duì)團(tuán)隊(duì)健康不利.這種做法源自表現(xiàn)同情以博取認(rèn)同的潛意識(shí),但結(jié)果卻讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)成了受害者,極大地延長(zhǎng)了團(tuán)隊(duì)適應(yīng)變化的時(shí)間. 真正的領(lǐng)導(dǎo)者不會(huì)為變革而道歉.相反,他提倡變革.他會(huì)不斷告訴員工身處一個(gè)不斷變革的企業(yè)中的好處.真正的領(lǐng)導(dǎo)者支持企業(yè)不斷進(jìn)行變革,不斷提高生產(chǎn)效率和創(chuàng)新水平. 巧招提升員工敬業(yè)度 只要把錢和事談好,自然能調(diào)動(dòng)員工的心 據(jù)調(diào)查,敬業(yè)員工的工作績(jī)效要比不敬業(yè)的員工高出4 到9 倍.但在中國(guó)企業(yè)中,只有 8%的員工被認(rèn)為具有高敬業(yè)度,有25%以上的員工被認(rèn)為敬業(yè)度很低,相信不少企業(yè)的管理人員都有類似的感覺(jué)：組織內(nèi)大量的員工“身在曹營(yíng)心在漢”. 那么,如何提升員工的敬業(yè)精神,從而提高其工作績(jī)效呢?本期沙龍?zhí)貏e邀請(qǐng)了中國(guó)著名實(shí)戰(zhàn)派企業(yè)管理專家李澤堯,用對(duì)稱式管理的理論,來(lái)探討如何提升員工的敬業(yè)精神. 績(jī)效=愿力×能力 有什么樣的管理,就有什么樣的執(zhí)行力,達(dá)成目標(biāo)才是硬道理. “對(duì)于一把匕首來(lái)說(shuō),刀尖部分才是關(guān)鍵.在管理上,刀尖就是指達(dá)成目標(biāo).公司中高層管理就是要不局限于手段,而是要完成目標(biāo),把事情做好.所謂的人性化管理,人文關(guān)懷、企業(yè)文化等等都只是手段.我們?cè)趫?zhí)行上要分清楚手段和目標(biāo),才能果斷地把握企業(yè)的方向.” “不要問(wèn)管理是什么,而要問(wèn)管理做什么.”我們每個(gè)人必須把自己的刀尖抓出來(lái).企業(yè)的刀尖是效益,員工的刀尖是績(jī)效,決策者的刀尖則是優(yōu)選目標(biāo).管理是相對(duì)戰(zhàn)略而言的,它的刀尖是達(dá)成目標(biāo).但很多企業(yè)的管理層都不懂得“達(dá)成目標(biāo)就是硬道理”,反而對(duì)員工大談人性化,以人為本等等.管理者想通過(guò)麻痹員工來(lái)讓他們開(kāi)心,卻往往不能達(dá)到目的.實(shí)際上就是由于過(guò)于重視手段,而忘記了自己的根本目標(biāo)所在. 究竟如何達(dá)成目標(biāo)呢?列出一個(gè)公式：績(jī)效=愿力×能力.其實(shí)就能解決員工、團(tuán)隊(duì)和管理者在績(jī)效上的矛盾,讓員工愿意做事.這個(gè)公式一目了然,使得管理簡(jiǎn)單化. 員工有沒(méi)有愿力（當(dāng)事者對(duì)擬做事肯不肯投入的激情強(qiáng)度）,這才是員工敬業(yè)與否的關(guān)鍵所在.但很多企業(yè)公司的管理層經(jīng)常會(huì)犯一個(gè)錯(cuò)誤：即默認(rèn)員工是有愿力的.很多民營(yíng)企業(yè)做法值得學(xué)習(xí),他們往往低能高聘,把相對(duì)能力比較低的員工放到位置比較高,這就保證了員工的愿力；而國(guó)營(yíng)企業(yè)卻經(jīng)常高能低聘,招了一批高素質(zhì)的員工卻放在低層的工作位置,這就完全忽略了員工的愿力,激發(fā)了員工的不滿情緒,使得效率低下,員工忠誠(chéng)度降低.所以,管理就要解決一個(gè)問(wèn)題,如何協(xié)調(diào)能力和愿力之間的關(guān)系,發(fā)揮員工的積極性. 員工固定工資過(guò)高是企業(yè)效益提升的最大障礙.在一間公司,管理層必須要把員工“做好了有什么好處,做壞了有什么壞處”體現(xiàn)到工作的每一個(gè)環(huán)節(jié).用一個(gè)公式表示：Y（總工資）=kx（浮動(dòng)） b（基本工資）.當(dāng)b（基本工資）上升時(shí),員工不用做事也能領(lǐng)到高的基本工資,這就導(dǎo)致員工的愿力降低；當(dāng)b 下降,甚至b=0 時(shí),員工不做事就拿不到工資,這就大大促使了員工化被動(dòng)為主動(dòng),積極努力地工作.但沒(méi)有基本工資,能不能招到人也是個(gè)問(wèn)題.因此作主管的一定要協(xié)調(diào)好兩者關(guān)系,找到一個(gè)臨界點(diǎn),最大程度提高員工的愿力,才能為公司創(chuàng)造高額績(jī)效. 管理不可以不談錢 在中國(guó)人的傳統(tǒng)觀念里,長(zhǎng)期存在一種誤區(qū)：談事業(yè)可以,談貢獻(xiàn)可以,就是別談錢.其實(shí)這完全是面子在作怪. 錢只是代表一種付出、一種價(jià)值、一種承認(rèn)而已,代表別人對(duì)自己勞動(dòng)價(jià)值的肯定.企業(yè)在管理時(shí),常常天真地希望自己的員工都能任勞任怨.只談貢獻(xiàn)不談工資的員工通常是百年難遇.在企業(yè)里大多數(shù)員工還是復(fù)合型員工：既渴望賺錢也要面子；忠誠(chéng)度不高但還有點(diǎn)惰性,對(duì)公司持觀望態(tài)度.應(yīng)設(shè)身處地地考慮員工的利益和前途,從愛(ài)錢到“愛(ài)前＋愛(ài)錢”,從而提高員工的積極性和敬業(yè)精神. 但單純的提高獎(jiǎng)金絕非最好辦法.“獎(jiǎng)金不會(huì)叫人心動(dòng),扣錢才會(huì)叫人心痛.”一句生動(dòng)的話表明了錢的用法在管理員工時(shí)的重要作用.“但在具體管理中,我們要對(duì)事不對(duì)人.比如說(shuō)遲到問(wèn)題通常使得管理者頭痛,罰錢也是通常的規(guī)矩.其實(shí)罰款也應(yīng)該巧妙運(yùn)用.在一些遲到就會(huì)影響績(jī)效的部門罰款就可以多一點(diǎn),而在一些遲到影響不大的部門,不罰或者象征性地罰一點(diǎn)才是真正的公平,體現(xiàn)了對(duì)事不對(duì)人的道理.這樣相關(guān)才會(huì)對(duì)工作關(guān)心,進(jìn)而用心,從而創(chuàng)造績(jī)效.” 管理的刀尖處,可以不談人,只談事.事跟錢有關(guān)系,錢跟心有關(guān)系,公司的管理層與員工之間只要把錢和事談好,自然就把員工的心調(diào)動(dòng)了,這就是公司與個(gè)人的貫通.摩托羅拉有個(gè)觀點(diǎn),企業(yè)管理等于人力資源管理,人力資源管理等于績(jī)效,談的就是這個(gè)道理.“管理者要體現(xiàn)出自己的大度,學(xué)會(huì)和員工分享利益,而不是斤斤計(jì)較,這才是真正精明的管理者.因此,公司的管理層必須要處理好公司效益和員工的錢之間的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益,抓住員工的心,才能使他們更加投入地工作,更好地發(fā)展公司,創(chuàng)造更高績(jī)效”. 激發(fā)員工的腦與心 傳統(tǒng)的“營(yíng)銷 4P”—產(chǎn)品、價(jià)格、促銷和地點(diǎn)—對(duì)于在當(dāng)今市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)來(lái)說(shuō)影響力要小得多.第五個(gè)“P”—人—已成為日益重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).明智的企業(yè)通過(guò)滿足員工作為人的基本需求—成就感、自主權(quán)、掌控權(quán)、目的性、親密感、覺(jué)得被欣賞—使員工將自己的心智都投入到工作中,進(jìn)而造就滿意的客戶與贏利的組織. 在競(jìng)爭(zhēng)極度激烈的今日市場(chǎng),大多數(shù)企業(yè)都面臨這樣一個(gè)迫切的問(wèn)題：“我們?nèi)绾尾拍艽蛟煲粋€(gè)關(guān)鍵并且能夠持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),以留住客戶?”畢竟留住現(xiàn)有客戶的成本要比找新客戶的成本低得多.這是每個(gè)人都會(huì)算的. 今天,傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)如產(chǎn)品設(shè)計(jì)、技術(shù)、銷售渠道等都難以長(zhǎng)久維系.實(shí)際上,傳統(tǒng)的“營(yíng)銷4P”—產(chǎn)品(product)、價(jià)格(price)、促銷(promotion)和地點(diǎn)(placement)—對(duì)于在當(dāng)今市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)來(lái)說(shuō)影響力要小得多.第五個(gè)“P”—人(people)—已成為日益重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).要知道顧客70%的購(gòu)買決策都是基于他與銷售人員之間的積極互動(dòng)而做出的. 關(guān)鍵是顧客是從銷售人員手上購(gòu)買你的產(chǎn)品,而不是從企業(yè).因此,你的員工以及他們的表現(xiàn)是組織關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì). 對(duì)工作的熱情 當(dāng)人們專注于自己的工作,覺(jué)得自己與之密切相聯(lián)時(shí),他們?cè)诠ぷ髦芯蜁?huì)表現(xiàn)得激情洋溢.這樣的表現(xiàn)造就了滿意的客戶,并最終造福組織. 回想一下你去商場(chǎng)購(gòu)物或者去餐館吃飯時(shí),遇到的一些工作熱情且樂(lè)于為你服務(wù)的服務(wù)人員.他們說(shuō)出的話都是發(fā)自內(nèi)心的,而不是根據(jù)什么腳本來(lái)醞釀的.他們用加倍的努力與體貼來(lái)滿足你的特殊需求或解決你的問(wèn)題,這可能會(huì)使你感到吃驚.但是,他們看上去確實(shí)很樂(lè)意這樣做! 現(xiàn)在想一下,如果你接受了這樣的服務(wù),你對(duì)這些地方的感覺(jué)會(huì)怎樣?你是不是比計(jì)劃的要買得更多?是不是更可能再次光臨?是不是向朋友推薦了這兒?你可能至少會(huì)對(duì)其中一個(gè)問(wèn)題回答“是”.這是敬業(yè)員工打造的一條價(jià)值鏈的開(kāi)始. 一些人會(huì)自然而然地專注于自己的工作,始終對(duì)之保持激情.最高效的領(lǐng)導(dǎo)者懂得如何將每個(gè)員工身上的這些品質(zhì)挖掘出來(lái).他們投入時(shí)間、精力和資源,讓手下的員工專心致志,因?yàn)榫礃I(yè)的員工更有可能做到以下幾點(diǎn)： ·與組織共發(fā)展； ·工作績(jī)效更高； ·對(duì)其他人施加影響,使他們表現(xiàn)良好； ·向外界宣傳組織； ·提供無(wú)法比擬的客戶服務(wù). 當(dāng)你發(fā)現(xiàn)如何讓員工充滿激情地完成分配給他們的任務(wù)時(shí),你就建立了一個(gè)強(qiáng)大并能自我強(qiáng)化的循環(huán),它可以為你的組織創(chuàng)造價(jià)值.這樣你的企業(yè)便具備了一項(xiàng)獨(dú)特的、能持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).假如有足夠的時(shí)間和資源,你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也許能復(fù)制你的產(chǎn)品、銷售渠道和技術(shù).但是,你的員工在工作中所表現(xiàn)出的激情并不是你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手輕易能復(fù)制的,這便是將你和對(duì)手明顯區(qū)分開(kāi)來(lái)的差異化因素. 當(dāng)員工全身心地投入到工作中—也就是說(shuō)當(dāng)他們?cè)诶碇巧虾颓楦猩隙紝?duì)工作表現(xiàn)出堅(jiān)定、持久的依戀時(shí)—他們就能在崗位上保持激情.你會(huì)注意到這樣的員工,因?yàn)槟隳芨杏X(jué)到他們的熱情,看到他們的工作成果. 你的團(tuán)隊(duì)會(huì)很樂(lè)意去創(chuàng)造更佳的績(jī)效.他們將時(shí)時(shí)刻刻完全投入到工作中,并發(fā)揮出更高的水平,且有動(dòng)力去完成更多工作.他們覺(jué)得自己又像孩子一樣—在童年時(shí)代無(wú)論做什么事情,都是盡全力去做的.簡(jiǎn)而言之,現(xiàn)在對(duì)他們來(lái)說(shuō),工作就像是在玩耍,不是負(fù)擔(dān),而是享受. 滿足人的基本需要 在工作中保持激情的秘訣能在人的基本需求得到滿足的員工的心智中找到.這是個(gè)簡(jiǎn)單卻非常有效的公式：當(dāng)我的需求得到滿足,我就能專心致志并發(fā)揮最好的水平去工作.當(dāng)我的需求得到滿足,我就有動(dòng)力去幫助那些滿足了我的需求的人.如果我的需求得不到滿足,我做什么都不能投入. 我們都有人的基本需求,當(dāng)外界如被龍卷風(fēng)侵襲一樣發(fā)生著激烈變化時(shí),這些需求都不曾改變.時(shí)代在變,我們所處的這個(gè)世界當(dāng)然也在變,但人沒(méi)有變.在如今的許多企業(yè)里,人的這些基本需求還是得不到滿足.作為領(lǐng)導(dǎo)者,你有責(zé)任來(lái)滿足這些需求. 要滿足這些需求,領(lǐng)導(dǎo)者首先必須看到并承認(rèn)它們.要看到這些需求,領(lǐng)導(dǎo)者必須把員工作為人來(lái)看待,而不僅僅視他們?yōu)閱T工.如果你視員工為人,你就能確定這六種基本需求—其中三種是理智上的,另外三種是情感上的： 理智上的需求：成就感、自主權(quán)和掌控權(quán). 情感上的需求：目的性、親密感和覺(jué)得被欣賞. 這些需求是相互依存的.例如,要使員工在工作中投入自己的大腦（也就是智慧）,必須滿足這三種需求：成就感、自主權(quán)和掌控權(quán).情感上的需求也是如此.因此,要讓員工在工作中保持激情,你面臨理智上的和情感上的挑戰(zhàn). 一提到在工作中保持激情,大腦與心靈是密切相連的.專注的大腦構(gòu)建員工的執(zhí)行力,而專注的心則構(gòu)建員工的激情—兩者是聯(lián)系在一起的.一方面,在艱難時(shí)期,或在面臨需要做出犧牲、需要付出額外巨大的努力或是需要極具創(chuàng)造性的解決方案等挑戰(zhàn)時(shí),死板地執(zhí)行工作任務(wù)是絕對(duì)不行的.而另一方面,光有激情而沒(méi)有執(zhí)行力只會(huì)導(dǎo)致努力白費(fèi). 讓員工的大腦投入 許多領(lǐng)導(dǎo)者自然而然地就會(huì)想到讓員工在工作中投入大腦.大腦代表的是人理智層面的東西,它以理性、邏輯和因果為基礎(chǔ).讓員工在工作中投入大腦需要領(lǐng)導(dǎo)技巧,是大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)力教育培訓(xùn)的焦點(diǎn).專注的大腦構(gòu)建員工的執(zhí)行力. 讓員工在工作中投入大腦,從而提升他們的執(zhí)行力,這是領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ),但這樣的基礎(chǔ)卻經(jīng)常被忽視.即使是最棒的職業(yè)運(yùn)動(dòng)員也會(huì)忽視自己的基本技能. 作為領(lǐng)導(dǎo)者的我們有時(shí)也會(huì)忘記這些基本的東西,這并不意外.這項(xiàng)“運(yùn)動(dòng)”的基礎(chǔ)包含滿足員工的三種理智需求：成就感、自主權(quán)和掌控權(quán). 當(dāng)你滿足了這些需求,你就創(chuàng)造了一個(gè)能自我強(qiáng)化的循環(huán),它能幫助你的團(tuán)隊(duì)改進(jìn)、成長(zhǎng)和交付出高績(jī)效.大腦是肌肉,必須得到鍛煉,否則就會(huì)變得虛弱.讓大腦投入是一項(xiàng)腦力運(yùn)動(dòng)—能增強(qiáng)員工的執(zhí)行能力.讓員工的大腦投入,看著他們的執(zhí)行力成長(zhǎng)吧! 讓員工的心投入 對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō),與讓員工的大腦投入相比,讓員工的心投入更具挑戰(zhàn)性.這是領(lǐng)導(dǎo)力比較柔性的一面,但要著手做這件事情卻常常更加困難. 傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方案并不重視教授領(lǐng)導(dǎo)者讓員工的心投入的必要技能.許多組織也不對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)層強(qiáng)化這些技能.當(dāng)員工對(duì)自己的工作投入情感,企業(yè)因此而獲得的優(yōu)勢(shì)是你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的.因此,值得去學(xué)好這項(xiàng)技能. 心代表人們情感層面的東西,以各種各樣的關(guān)系為基礎(chǔ).這要求領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)集中于關(guān)系.讓心投入能產(chǎn)生熱情.事實(shí)上,我們生活的世界就是由感情決策所驅(qū)動(dòng)的. 請(qǐng)記住,客戶70%的購(gòu)買決策都是基于人的互動(dòng).同樣,員工也主要是受情感和個(gè)人顧慮所驅(qū)動(dòng)的.人們工作的時(shí)候并沒(méi)有把心留在家里.我們可能是生活在一個(gè)高科技的世界里,但領(lǐng)導(dǎo)別人還是高度涉及情感的工作. 你是不是經(jīng)常聽(tīng)到人們羨慕地談?wù)摀碛小罢嫘摹钡钠髽I(yè)—如家居用品賣場(chǎng)Container Store、西南航空、哈雷-戴維森、租車公司Enterprise Rent-A-Car?外界一直在尋找這些企業(yè)成功的“秘訣”.秘訣在于其員工的心.這些企業(yè)創(chuàng)造了緊密相連的團(tuán)隊(duì),因此就建立起占主導(dǎo)地位的業(yè)務(wù). 因此,要使員工的心投入,必須首先滿足其情感需求：目的性、親密感和覺(jué)得被欣賞. 當(dāng)你滿足了這些需求,你就創(chuàng)造出一個(gè)能自我強(qiáng)化的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)—這個(gè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)維系著你和你的員工,維系著他們的工作和生活目的,并維系著他們彼此.這些關(guān)系網(wǎng)絡(luò)打造了一種強(qiáng)大的、無(wú)形的聯(lián)系,產(chǎn)生驚人的有形結(jié)果.讓員工的心投入,看著他們的熱情成長(zhǎng)吧! 引領(lǐng)員工走上激情工作之路 引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)走上激情工作之路是你的一項(xiàng)重大責(zé)任.作為領(lǐng)導(dǎo)者,你是惟一能讓員工投入的人.這不是你老板的責(zé)任,也不是人力資源部門的責(zé)任—而是你的責(zé)任.讓員工投入是一個(gè)個(gè)人問(wèn)題,而不是一個(gè)企業(yè)問(wèn)題. 滿足員工的需求,讓他們?nèi)硇牡赝度氲焦ぷ髦惺且粋€(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程,沒(méi)有什么捷徑可言.你需要在思想上做好把它當(dāng)作馬拉松而不是短跑來(lái)應(yīng)對(duì)的準(zhǔn)備. 在這條馬拉松的跑道上也可能會(huì)出現(xiàn)一些磕碰.可能直到你進(jìn)入比賽的狀態(tài),感到疲倦（比如無(wú)法繼續(xù)跑）的情況下才能看見(jiàn)激情工作的火花.這些火花通常出現(xiàn)在你的團(tuán)隊(duì)完全將激情回饋給你時(shí).這時(shí)你就會(huì)看到自己努力的積極成果. 就像跑步者開(kāi)始享受愉悅感（指跑到一定程度,跑步者達(dá)到的一種物我兩忘的境界,身心非常愉悅,就想那樣一直跑下去—編者注）一樣,突然間,團(tuán)隊(duì)似乎不費(fèi)吹灰之力就獲得了成功—你便進(jìn)入狀態(tài)了.只有你和你的團(tuán)隊(duì)才能完全體會(huì)你的致勝之道背后的簡(jiǎn)單之處和艱辛之處. 最好是你團(tuán)隊(duì)中的每位成員每天都能充滿激情地工作.這樣你將贏得比賽,在競(jìng)爭(zhēng)中取勝! 保持員工士氣七招 建議企業(yè)在今天這樣的市場(chǎng)環(huán)境下,用七招來(lái)保持員工士氣. 第一招,不要讓恐懼感影響了員工的表現(xiàn).經(jīng)濟(jì)低迷時(shí),企業(yè)會(huì)讓員工節(jié)約開(kāi)支.這很可能會(huì)影響他們的工作方法,甚至影響他們給客戶所提供服務(wù)的質(zhì)量. 第二招,不要試圖以裁員來(lái)解決短期的營(yíng)收問(wèn)題. 第三招,不要叫停招聘.相反,你要加大招聘力度.因?yàn)橹挥性谶@個(gè)時(shí)候,你才可能有機(jī)會(huì)以更低的薪水把高端人才納入麾下. 第四招,鼓勵(lì)CEO 與組織成員坦誠(chéng)交流,讓他們知道公司的運(yùn)營(yíng)狀況到底如何. 第五招,傳遞更多人情、人性、人味.這個(gè)時(shí)候,經(jīng)理人應(yīng)該花點(diǎn)時(shí)間與團(tuán)隊(duì)成員相處,傾聽(tīng)他們. 第六招,給老客戶更多關(guān)注. 第七招,微笑,并且要常常微笑. 四步提高員工績(jī)效 提高員工的工作績(jī)效,促成企業(yè)的健康發(fā)展,應(yīng)當(dāng)從以下四個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行管理. （一）知人——對(duì)員工進(jìn)行客觀的素質(zhì)能力評(píng)價(jià)（知其所長(zhǎng)）. 1、建立一套科學(xué)先進(jìn)的測(cè)評(píng)體系,該體系應(yīng)當(dāng)包括學(xué)歷學(xué)位、專業(yè)技術(shù)任職資格、民主評(píng)議、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)定、任務(wù)完成度以及其他一些具體的測(cè)評(píng)指標(biāo). 2、賽馬不相馬.這是很多國(guó)內(nèi)著名企業(yè)比如海爾、聯(lián)想所堅(jiān)持的人才觀.伯樂(lè)僅靠相馬發(fā)家致富的時(shí)代也一去不返了,“是騾子是馬,拉出來(lái)溜溜”.既然要賽馬,就要為他們提供賽馬場(chǎng),也就是要為人才提供一定的崗位,看他們?cè)趯?shí)際工作中的能力高低、業(yè)績(jī)好壞.同時(shí)還要為他們劃出跑道,也就是要為他們制訂游戲規(guī)則,讓他們?cè)谥贫取⒁?guī)定和文化的約束下通過(guò)公平正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)進(jìn)行競(jìng)賽,并從中挑選出適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才. 通過(guò)能力素質(zhì)測(cè)評(píng),對(duì)每一名員工作出客觀公正的評(píng)價(jià),掌握他們每個(gè)人的長(zhǎng)處和短處,為下一步善任的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ). （二）善任——追求高度的人崗匹配（用其所長(zhǎng)）. 1、分類管理,雙軌發(fā)展.人的個(gè)性多種多樣,有指揮型、關(guān)系型、智力型和工兵型等類別,不同的個(gè)性需要有不同的管理方式.同樣,對(duì)于高層管理者、中層管理者和普通的員工也需要分類指導(dǎo)、分類管理.對(duì)煙草行業(yè)來(lái)講,正式職工、聘用員工和臨時(shí)工也都需要采取不同的管理手段來(lái)管理.雙軌發(fā)展,就是要實(shí)行行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的雙軌運(yùn)行,為每一種類別的人員提供發(fā)展的空間,打通成才渠道. 2、定編定員,科學(xué)設(shè)崗.定編定員,就是要把不合格的富余人員分流出去,讓員工保持壓力和活力,進(jìn)一步提高工作效率；科學(xué)設(shè)崗,就是要通過(guò)對(duì)工作任務(wù)的深入研究,制訂科學(xué)的工作流程,設(shè)置合理的工作崗位,搞好每個(gè)崗位之間的業(yè)務(wù)銜接,提高崗位設(shè)置的科學(xué)化. 3、明確職責(zé),發(fā)揮專長(zhǎng).通過(guò)制定科學(xué)的崗位說(shuō)明書(shū),詳細(xì)說(shuō)明每個(gè)崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、目標(biāo)要求以及所需人才的素質(zhì)能力要求,將崗位責(zé)任進(jìn)一步明晰化,充分發(fā)揮每位員工的特長(zhǎng),促進(jìn)崗位目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn). （三）激勵(lì)——采取科學(xué)的激勵(lì)手段（促長(zhǎng)發(fā)揮）. 構(gòu)建科學(xué)先進(jìn)的激勵(lì)機(jī)制,對(duì)于提高員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造力是極其重要的.沒(méi)有一套健全的激勵(lì)措施,沒(méi)有獎(jiǎng)罰分明,工作績(jī)效的提高將會(huì)成為企業(yè)管理者的一廂情愿. 1、激勵(lì)的主要方式.激勵(lì)方式主要分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì).物質(zhì)激勵(lì)包括薪酬分配、職務(wù)晉升、勞保福利等,精神激勵(lì)包括企業(yè)文化、情感溝通、榜樣示范、期望激勵(lì)、贊美激勵(lì)等.薪酬分配、職務(wù)晉升激勵(lì)是當(dāng)前應(yīng)用最為普遍的.這就需要切實(shí)加強(qiáng)績(jī)效管理,從績(jī)效目標(biāo)的制訂、過(guò)程的指揮、協(xié)調(diào)、溝通,績(jī)效考核的實(shí)施的落實(shí)幾個(gè)環(huán)節(jié)加強(qiáng)管理,最終落實(shí)績(jī)效報(bào)酬.只?
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