公司薪酬管理體系設(shè)計方案一 目的

一個設(shè)計良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調(diào)動勞動者積極性的最主要手段。為了加強員工薪酬 的統(tǒng)一管理，合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，確定薪酬標準，幫助各級主管進一步理解薪酬方案的實施方法，使公司員工的勞動通過薪資的合理回報，感受到自我價值的體現(xiàn)， 以促進企業(yè)經(jīng)營的不斷發(fā)展

公司薪酬管理體系設(shè)計方案二 管理職責

(一)人力資源部負責公司薪酬政策的策劃和制定。應做好調(diào)研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善

(二)勞動工資負責員工薪酬政策的具體實施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級別，以及薪酬調(diào)整的具體事宜，每月負責員工的工資表冊的制定，并與財務加強工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。

(三)財務管理部門主要是側(cè)重資金的管理，嚴格執(zhí)行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務科目，加強預算和正確反映使用情況

(四)公司總經(jīng)理負責薪酬政策方案的審批，并對其實施予以督察。

公司薪酬管理體系設(shè)計方案三 薪酬管理的基本原則

(一)公平性原則

不同職位的人員應獲得與其職位價值相當?shù)男匠?在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬。

(二)認可性原則

首先是要得到國家法律和政策的認可，也就是不能違背國家政策，凡是國家規(guī)定應給勞動都應有的保障，在薪酬中均應有體現(xiàn)。同時還應得到廣大員工的認可，這樣會起到更好的激勵作用。

(三)公正性原則

薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價值，工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進行設(shè)計的。薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評估結(jié)果，職位評估的核心是各職位對公司的貢獻的相對價值，因此員工的薪酬應與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。

(四)適度性原則

是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個適當?shù)膮^(qū)間內(nèi)運行。下線要使員工感到安全，保證基本的需求;上限應能對員工產(chǎn)生強烈的激勵作用。

(五)平衡性原則

指薪酬系統(tǒng)的各個方面平衡，薪酬體系設(shè)計時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制;既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎勵。

公司薪酬管理體系設(shè)計方案四 薪酬總額設(shè)計

(一)薪酬總額釋義

薪酬總額是在公司和各子公司完全達到年度經(jīng)營計劃和目標的基礎(chǔ)上的人力成本總各，也是公司年度人力成本控制的標準，是根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、年度目標、經(jīng)營效益情況等因素綜合決定的。公司和子公司超額完成年度目標，所核發(fā)的超額績效工資另行規(guī)定。

(二)薪酬總額的構(gòu)成

公司薪酬總額由以下六個部分構(gòu)成

1.高層經(jīng)理薪酬總額

2.總經(jīng)理基金

3.預留薪酬

4.保險福利

5.特殊職位津貼

6.可支配薪酬總額

在以上薪酬總額的構(gòu)成中前五項：高層經(jīng)理總額、總經(jīng)理基金、預留薪酬、保險福利、特殊職位津貼等，屬于?？顚Ｓ?， 不能夠挪作可支配薪酬總額

(三)高層經(jīng)理薪酬總額

這是指實行年薪制的公司高層管理人員的年薪總額。他的薪酬將與公司年度的經(jīng)營目標的實現(xiàn)情況直接掛鉤，根據(jù)公司目前政策。

(四)總經(jīng)理基金

1.使用范圍

(1)對于做出特殊貢獻和實出貢獻人員獎勵;

(2)公司對外交誼的招待與禮品費用;

(3)根據(jù)行業(yè)(市場)薪酬水平，調(diào)節(jié)特殊職位薪酬水平。

2.總經(jīng)理基金的確定

人力資源部在年度計劃中提出基金預算的建議，由公司決策層和人力資源部協(xié)商確定。目前暫按產(chǎn)品銷售額的1.5%提取

3.總經(jīng)理基金的使用

公司總經(jīng)理擁有該基金的使用決定權(quán)，部門經(jīng)理和其他高層經(jīng)理擁有建議權(quán)，基金的發(fā)放需在人力資源部備案。

(五)預留薪酬

1.使用范圍

依據(jù)公司年度人員需求計劃，為體年度招募員工預留薪酬總額

2.預留薪酬的確定

每財務年度開始，由公司人力資源部提交公司年度人力需求計劃，由公司決策層、人力資源部研究確定，并以些為依據(jù)，確定本年度的預留薪酬總額。

3.預留薪酬的使用

符合年度人員需求計劃的新招募人員，由所在部門部長提出薪酬建議，公司總經(jīng)理決定。對于超計劃招募人員，在招募前應提交申請，總經(jīng)理批示后，由人力資源部備案。

(六)保險福利

按照公司福利管理體系設(shè)計方案，公司福利使用范圍分為基礎(chǔ)福利、中級福利、高級福利三大類，保險福利分兩種情況，一是國家政策規(guī)定的部分，公司完全按規(guī)定執(zhí)行，對于由企業(yè)自己掌握的保險福利，則按公司效益靈活掌握。核算保險福利總額應參照公司“福利管理體系設(shè)計方案”。

(七)特殊職位津貼

1.使用范圍

這是針對在工作職責、工作環(huán)境等方面有特殊要求的職位所給予的補貼。目前公司涉及到這方面的有以下職位：

(1)財務部門的出納員及營業(yè)部門的收銀員，因日常工作中出現(xiàn)差錯由自己負責，可每月補貼100元

(2)從事高溫、高空、危險、有毒、有害的崗位人員每月可補貼150-300元，具本由人力資源部核定。

(3)長期在外埠工作，應補充外埠與本地的薪酬平均水平的差距，每月補貼額應視不同地區(qū)由人力資源部核定。

(4)其他由于工作的原因使本人支出費用遠遠超出正常水平的，可由各部門主管申請，由人力資源部核定

2.在特殊津貼覆蓋的職位中，以下狀態(tài)的人員不享受特殊津貼：

(1)試用期內(nèi)的人員

(2)各類休假期內(nèi)的人員

(3)臨時抽調(diào)執(zhí)行其他工作任務，離開原崗位人員。

(八)可支配薪酬總額

用于核發(fā)公司員工(不包括年薪制的高層人員)基本收入的薪酬總額，即員工的基本工資和達成目標的基礎(chǔ)績效工資的總額。

公司薪酬管理體系設(shè)計方案五 員工薪酬設(shè)計

(一)員工薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬總額包括了基本收入和其他收入，基本收入有基礎(chǔ)工資和基礎(chǔ)績效工資和超績效工次，其他收入包括了津貼、福利、保險 ?；A(chǔ)績效工資和超績效工資組成了績效工資。

(二)其他收入

其他收入是指津貼、福利、保險的總和。所有員工都有其他收入，但核發(fā)的內(nèi)容不一定相同，有的項目都一樣，大家都有的如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工作餐補貼等;有的項目則只能是某些職 位才能核發(fā)如特殊津貼等。每個員工的其他收入，由人力資源部按照公司“福利體系設(shè)計方案”的政策規(guī)定進行核定。

(三)基本收入

1.員工的基本收入由兩部分組成：基本工資(占基本收入的60%)與基礎(chǔ)績效工資(占基本收入的40%)

2.基礎(chǔ)工資的考核依據(jù)是出勤

3.基礎(chǔ)績效工資的考核依據(jù)是工作目標(任務)

(四)超額績效工資

這是通常所說的獎金，指完成本期工作目標(任務)之外的超額部分應得的報酬。

(五)員工薪酬發(fā)放實例及政策說明

假設(shè)某員工的其他收入(津貼、福利、保險)為200元;基本收入1000元其中基礎(chǔ)工資600元(基本收入的60%)，基礎(chǔ)績效工資400元(基本收入的40%);當月工作超產(chǎn)經(jīng)核定超額績效工資為300元。

1. 該員工當月就得薪酬為：

其他收入+基本收入+超額績效工資=200元+1000元+300元=1500元

2.如果該員工完成當月任務，但沒有超產(chǎn)，則就得薪酬為：其他收入+基本收入=200元+1000元=1200元

3.如果該員工完成當月任務，則應根據(jù)其未完成的工作量在基礎(chǔ)績效工資內(nèi)扣除，但最多只能將400元扣完則不再扣除。

4.如果公司因業(yè)務不足或停電等原因致使員工放假一個月，則當月的其他收入200元與基礎(chǔ)績效工資400元均應停發(fā)，員工當月只能領(lǐng)取基礎(chǔ)工資600元

5.以上沒有計算員工的其他扣款與其他獎項。如果員工有缺勤或違紀處罰等制度規(guī)定應扣工資的，應在當月薪酬總額中扣除;同樣若員工有其他特殊貢獻如合理化建議獎等也應按規(guī)定發(fā)給。

公司薪酬管理體系設(shè)計方案六 員工基本收入的設(shè)計

員工的基本收入就是指日常說的員工基本工資，只有確定了基本工資才能進而按比重確定出員工的基礎(chǔ)工資與績效工資。同時基本工資的核定，關(guān)系以每個員工的切身利益，這也是薪酬體系中，員工最關(guān)注也是最敏感的環(huán)節(jié)，所以要重點研究與設(shè)計。

公司對員工基本工資可分三大系列，即管理崗位系列、技術(shù)崗位系列、操作崗位系列;每個系列下面又可分四個不同的系列;每個不同的類別下面又按工作強度分為三個不同的級別，具體如下：

(一)管理崗位系列基本工資設(shè)定表

(二)技術(shù)崗位系列基本工資設(shè)定表

(三)操作崗位系列基本工資設(shè)定表

(四)有關(guān)說明

1.強度是按工作量的大小，或勞動的強度來劃分級別的

2.類別是按工作責任的大小， 或技術(shù)的高低來劃分的等級的

3.部長以上高層管理者為年薪制不在此設(shè)計范疇，但每月預支的薪酬額可按管理崗位系列的最高等級支付，到年終再總結(jié)算。

公司薪酬管理體系設(shè)計方案七 員工崗位工作分析

工作分析是確定員工職位基本收入(基本工資)的前提，工作分析同時也是崗位設(shè)置、人員招聘、績效考核的依據(jù)，是職位評估前的重要工作。工作分析的主要產(chǎn)出是職位說明書。

(一)工作分析的主要內(nèi)容

1.對組織中全部工作進行有效的分解

2.確定各崗位的工作職責、任務、權(quán)限以及組織內(nèi)處的各種關(guān)系

3.確定崗位的績效指標

4.提出崗位任職者的基本要求

(二)工作分析要素

1.做什么(what)：分析崗位的具體職責內(nèi)容

2.為什么做(why):分析崗位設(shè)置的具體目的

3.在哪里做(where)：分析工作環(huán)境、工作地點等因素

4.何時做(when)：分析工作時間及頻率;

5.什么人做(who):分析應當由具備什么樣素質(zhì)的人來做

6.為誰做(whom):明確本崗位對誰負責，以及工作的前后關(guān)系;

7.如何做(how):分析工作流程及工作的方式與方法

(三)工作分析步驟

1.確定工作分析的目標

2.確定工作分析的側(cè)重點;

3.確定欲收集的信息

4.選定收集信息的方法

5.信息量收集與整理

6.確認與調(diào)整

7.形成職位說明書

(四)當發(fā)生以下事件時必須進行工作分析，并形成新的職位說明書

1.新的組織建立時，分解、確定各項工作的內(nèi)容

2.組織發(fā)展變化產(chǎn)生新的工作內(nèi)容時;

3.制度發(fā)生重要變革;

4.由于新技術(shù)、新方法、新工藝的出理使工作性質(zhì)發(fā)生變化時。

(五)職位說明書應當包括如下關(guān)鍵內(nèi)容

職位名稱、所屬部門、直接上級、下屬職位、工作目的、主要職責、衡量標準、內(nèi)外關(guān)聯(lián)、主要權(quán)限、晉升替代、知識技能、教育程度、工作經(jīng)驗、所需培訓等。

公司薪酬管理體系設(shè)計方案八 員工職位評估

職位評估是系統(tǒng)地測定職位在整體組織結(jié)構(gòu)中價值的技術(shù)

(一)目的

1.建立企業(yè)的職位體系：明確劃分職位級別，便于了解職位間的相互關(guān)系，有利于科學組織招聘、員工晉升等工作。

2.建立具有公平性的薪酬制度：公平調(diào)整組織中間的薪酬差異：公平反映員工對企業(yè)的投入和貢獻大小;相對企業(yè)外部同類職位具有公平性和一定的競爭性。

3.建立職位發(fā)展體系：通過職位結(jié)構(gòu)體系的建立，為各個職位系列建立發(fā)展計劃，并配合績效管理對績效持續(xù)保持優(yōu)秀的員工建立晉升晉職的通道

(二)意義

1.確定職位的相對價值，使得不同的工作之間可以進行比較：

2.保證職位體系的平衡與薪酬制度的公平(依據(jù)職位的工作內(nèi)容等關(guān)鍵內(nèi)容進行評估，在職位本身發(fā)生重大變化時，需要重新評估職位的相對價值)

(三)職位評估的方法步驟

1.選擇可比較的因素。在企業(yè)中各職位之間進行比較的因素一般是以下四個方面：

(1)職位對企業(yè)的重要及所擔負的工作責任大小

(2)完成職位的工作任務所需要的知識與技能的難易程度;

(3)該職位所處的工作環(huán)境及工作條件的狀況;

(4)職位工作量的大小及工作需要支付的勞動強度大小

2.聯(lián)系職位說明書進行分析。一旦選擇好可比較因素后，就要把這些因素與工作分析的工作描述聯(lián)系起來進行評估

3.找出基準崗位。基準崗位是指其他崗位能與其比較而確定相對價值的崗位?；鶞蕧徫皇且环N參照點，應謹慎選擇，最好照范圍廣的崗位作為基準崗位，三個工資系列，每個系列都應確定出基準崗位

4.確定基準崗位工資。為了防止個人的認識偏誤，可成立一個評委會，根據(jù)每一個可比較因素來確定基準崗位工資，以及相關(guān)的工資范圍。確定工資的依據(jù)主要是市場價格。

5.對所有崗位的工資都予以確定。因為有基準崗位工資可參照，其他崗位可以以此為比較，根據(jù)不同的崗位確定出不同的職位工資。

6.評估結(jié)果的綜合平衡。為保證各職系之間薪酬的公平性，必須將管理崗位系列、技術(shù)崗位系列、操作崗位系列相互進行對比、衡量修正，使整個薪酬體系通能整合平衡之后，各職位的相對價值，更加準確和公正。

公司薪酬管理體系設(shè)計方案九 員工薪酬調(diào)整

(一)影響員工薪酬調(diào)整的因素

人力資源部將根據(jù)以下因素的發(fā)生情況及時對員工的薪酬予以調(diào)整，具體如下：

1.員工的學歷、司齡發(fā)生變化時;

2.績效考核結(jié)果引起的調(diào)整;

3.員工職位職責發(fā)生調(diào)整變動;

4.公司機構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整對人員重新組合時;

5.經(jīng)過總經(jīng)理書面批準的特殊薪酬調(diào)整

(二)對員工高學歷的薪酬調(diào)整

公司為了迎接知道經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)，加快公司員工隊伍知識結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，鼓勵員工在職學習和吸引高學歷人才加盟，特實行對高學歷員工薪酬津貼制度

1.員工在原有核定的薪酬基準情況下，對以下學歷者給予津貼并按每月在工資中發(fā)放：

(1)碩士以上學歷者月津貼為200元

(2)大學本科學歷者月津貼為100元

(3)大專學歷者月津貼為50元

2.人力資源部對高學歷者辦理津貼時應做好學歷證書(原件)的驗證工作

3.員工學歷發(fā)生變化需要調(diào)整薪酬時辦理程序如下：

(1)由員工填寫《員工工資調(diào)整報告》

(2)將調(diào)資報告及學歷證書提交公司人力資源部審核

(3)人力資源部審核后，退還學歷證書留下影印件并在調(diào)資報告中簽署意見后報總經(jīng)理審批。

(4)總經(jīng)理審批同意后，由人力資源部在月末工資變動報表中確認并通知財務執(zhí)行。

(三)對員工入司期間司齡的薪酬調(diào)整

為促進公司員工熱愛公司以公司為家和增強團隊的聚合力，公司實行司齡薪酬津貼制度

1.凡在公司服務一年以上者，從第二年開始月薪增加20元，以后每年圴按20元增加

2.凡離職后，又重新進入公司者，以前司齡不得計算，按新入司重新計算司齡。

3.員工病假、事假、產(chǎn)假及脫產(chǎn)停薪求學者，不影響連續(xù)司齡的計算。但長達一年的假期應扣除司齡。

4.司齡薪酬調(diào)整本人不必申請，由公司人力資源部按到期時間直接造表報總經(jīng)理批示后執(zhí)行

(四)員工績效考核對薪酬的調(diào)整

公司需要的是能夠完成本職工作任務的稱職的員工。通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰;對于不能完成工作任務的除了酌情扣發(fā)基礎(chǔ)績效工資之外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理：

1.如果連續(xù)三個月不能完成任務則降低該員工基本工資一個級別

2.如果降低一級工資后該員工能在今后三個月內(nèi)能連續(xù)完成工作任務則應恢復該員工的原工資級別。

3.如果該員工降一級基本工資后繼續(xù)不能完成工作任務，公司將調(diào)整該員工的工作崗位。

4.如果員工調(diào)整工作崗位后仍繼續(xù)有三個月不能完成新崗位的工作任務，則公司對該員工予以辭退

(五)當崗位職責發(fā)生重大調(diào)整時對薪酬的調(diào)整

這種情況應按以下程序執(zhí)行：

1.由員工所在部門擬寫工資調(diào)整報告交公司人力資源部;

2.重新進行職位評估

3.評估結(jié)果由人力資源部進行整合

4.人力資源部將評估結(jié)果及工資水平與員工所在部門主得溝通并確認

5.由員工所在部門分管副總經(jīng)理審批同意

6.報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

公司薪酬管理體系設(shè)計方案十 附件

附件一 薪酬管理實施流程圖

附件一：

薪酬管理實施流程圖