精益的概念最初源自于日本，從生產制造系統(tǒng)演變而來，即精益生產管理。它是一種以客戶需求為拉動，以消滅浪費和不斷改善為核心，使企業(yè)以最少的投入獲取成本和運作效益顯著改善的一種全新的生產管理模式。因為“精益”提升了企業(yè)的管理效率，故而被廣泛地應用于管理的各個層面，如5S精益管理、精益六西格瑪?shù)鹊取Ｔ谶@里，我想借用“精益”的概念到薪酬管理中，即提出精益薪酬管理。所謂精益薪酬管理就是指以員工需求為動力，用科學精細的薪酬管理手段和工具，通過薪酬管理的流程優(yōu)化，實現(xiàn)人力資本的低投入高產出，提升企業(yè)的核心競爭力。

　　傳統(tǒng)的薪酬管理長期以來處于粗放的管理狀態(tài)，缺乏對核心員工有效的激勵與管理作用，無法強調員工價值的要求，形成了國有企業(yè)人力資源管理很大的內耗。因此，我們必須精益薪酬管理，以科學合理的薪酬體系來為企業(yè)人力資源管理帶來增值活力，使其能達到激勵員工的作用，實現(xiàn)人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的協(xié)同。

　　一、精益薪酬管理的前提要素

　　1.薪酬管理必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相統(tǒng)一

　　不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段需要與之匹配的薪酬模式，薪酬管理與戰(zhàn)略管理之間的統(tǒng)一程度通常決定了戰(zhàn)略是否能夠有效實施。在企業(yè)成長階段，經營戰(zhàn)略以投資促進企業(yè)成長，薪酬戰(zhàn)略應該具有較強的激勵性，著重將高額報酬與中高程度獎勵相結合。當企業(yè)處于成熟階段，經營戰(zhàn)略基本上以保持利潤和保護市場為目標，薪酬戰(zhàn)略應以獎勵市場開拓和新技術開發(fā)及管理創(chuàng)新為主，須以平均水平的報酬與中等的獎勵相結合。對于處于衰退階段的企業(yè)，恰當?shù)慕洜I戰(zhàn)略則應回收利潤并轉移目標，轉向新的投資點，與此對應的薪酬戰(zhàn)略是實行中等水平的基本工資標準的福利水平，同時采用適當?shù)拇碳づc鼓勵措施與成本控制相聯(lián)系，避免提供過高薪酬。總之，要化戰(zhàn)略為行動必須抓好薪酬管理的每一個細節(jié)。

　　2．以工效掛鉤為基點統(tǒng)籌年度薪酬

　　工效掛鉤是國家對國有企業(yè)工資總額進行管理的一種形式。工效掛鉤是指企業(yè)工資總額同經濟效益掛鉤。企業(yè)應結合本企業(yè)實際情況，選擇能夠反映企業(yè)經濟效益和社會效益的指標，作為與工資總額掛鉤的指標，認真編報工資總額同經濟效益掛鉤方案，報勞動保障部門、財政部門審核后批準下達執(zhí)行。以工效掛鉤為基點統(tǒng)籌年度薪酬，切忌宏觀管理與微觀執(zhí)行“兩張皮”。

　　3．突破傳統(tǒng)的薪金支付理念

　　著名的美國心理學家和行為學家馬斯洛把人的需要分為五個層次，其未滿足的需要產生他們工作的動機，也是激勵他們工作的因素。在福利日益社會化的今天，國有企業(yè)應突破傳統(tǒng)的薪酬管理觀念，注入更多柔性化的理念，如帶薪年假、福利計劃等多元薪金支付理念，滿足員工不同層次的需求。

　　4.更新薪酬管理模式

　　一是崗位制與績效制的應用，固定工資與浮動工資的結合；二是計時制和計件制的應用，一線工人與二線職員的分類。三是年薪制和月薪制的應用，管理人員與普通員工的考慮。四是分紅制和股權制的應用，單項激勵與長期激勵的結合。

　　二、國有企業(yè)精益薪酬管理的對策

　　如何更加有效地對國有企業(yè)實行精益薪酬管理，我們必須專注國有企業(yè)的特點，去優(yōu)化流程設計，以達到精益薪酬管理的目標。

　　1.優(yōu)化薪酬管理的流程設計

　?。?）職位分析與職位評價。職位分析是確定薪酬的基礎，企業(yè)管理層要在業(yè)務分析和人員分析的基礎上，結合企業(yè)經營目標，明確業(yè)務職能和職位關系，編寫職位說明書，通過綜合評價各方面因素，得出工資級別，進行崗位評價，形成科學的職位評價體系。

　?。?）薪酬調查與目標。國有企業(yè)在確定全體員工的工資水平時，需要參考周邊勞動力市場和行業(yè)內兄弟單位的工資水平。薪酬調查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。薪酬調查重在解決薪酬所激勵的人群和調控目標。

　?。?）精益薪酬結構設計。薪酬管理系統(tǒng)是對企業(yè)工資水平、工資結構、工資制度、工資形式、工資待遇的管理系統(tǒng),旨在監(jiān)督它們是否達到了組織與個人的目標。由于工資管理中包含很多內容,因此它是最困難和最具挑戰(zhàn)性的人力資源管理領域之一。在確定員工工資時，往往要綜合考慮四個方面的因素：一是其崗位等級；二是個人的技能水平；三是個人資歷（學歷、工齡、職稱等）；四是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是崗位工資、技能工資、各類津補貼和績效工資。崗位工資由崗位等級決定，它是一個人薪資高低的主要決定因素。崗位工資可以是一個區(qū)間，也可以是一個點。企業(yè)可以從薪酬調查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個區(qū)間的抽樣數(shù)據(jù)，然后確定每一崗位等級的上限和下限。

　?。?）薪酬體系的實施和調整。為保證薪酬制度的適用性，規(guī)范化的公司應對職工薪酬的定期調整做出規(guī)定。企業(yè)吸引、激勵和留住有能力的員工,在很大程度上是通過企業(yè)的報酬機制實現(xiàn)的。如何處理好既吸引人才又降低成本這對矛盾,是薪酬管理系統(tǒng)的焦點和難點。薪酬管理系統(tǒng)的首要任務是報酬公平，以效率促公平，繼而通過相關政策的調整不斷完善薪酬體系，以滿足整個管理系統(tǒng)的需要。

　　2．精益薪酬管理系統(tǒng)

　　一是要加強薪酬管理的基礎工作。精益薪酬在此強調的是薪酬的信息化管理和數(shù)據(jù)分析。二是完善現(xiàn)有的獎金和津貼項目。伴隨著新勞動合同法的頒布，及時調整企業(yè)的獎金項目和津貼類型，規(guī)避企業(yè)風險。三是在薪酬改革的同時，配套進行績效考核制度的改革。精益的概念強調企業(yè)績效與部門績效同員工績效的絕對關聯(lián)和協(xié)同一致。在新一輪的國企改制中企業(yè)更多面臨的是公司制理改造、上市和重組，這也為薪酬改革創(chuàng)造了新的契機，我們要結合薪酬改革實施績效改革。四是完善年薪制。精益薪酬管理更注重在核心員工中推行年薪制。五是探索長期激勵機制，嘗試股份、股票期權。

　　3.精益薪酬管理的關鍵環(huán)節(jié)

　　一是要為核心員工提供有競爭力的薪酬。使員工滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入，還包括金錢以外的許多內容，尤其是一些掌握核心能力的員工他們關心更多的就是自我價值的實現(xiàn)，也即非金錢因素在他們的需求結構中所占比重越來越大。二是把收入和能力掛鉤。建立個人能力評估制度，以員工的能力為基礎確定其薪水，工資標準由技能最低直到最高劃分出不同級別。三是調薪方式應透明公開，形成規(guī)范有效的約束和激勵機制。四是要重視工資體系外的福利體系的設置與管理。

　　總之，在對薪酬制度的探索中，我們必須具體結合單位的實際情況，在科學評估職位價值和能力價值的基礎上，精益薪酬管理。隨著人力資源管理的縱深發(fā)展，精益薪酬管理的內涵將更加深遠，我們也需要在更多的企業(yè)管理實踐中去摸索和實踐。