文︱胡慶海，北京市時(shí)代九和（深圳）律師事務(wù)所

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一、引言

一段時(shí)間以來(lái)，由于當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)下行的壓力增大，坊間有一種聲音，認(rèn)為勞動(dòng)合同法不合理地限制了勞動(dòng)力的正常流動(dòng)，增加了企業(yè)的用工成本，導(dǎo)致企業(yè)一方不堪重負(fù)?；谶@一看法，有觀點(diǎn)甚至認(rèn)為不妨修訂勞動(dòng)合同法，以配合中央政府實(shí)施的供給側(cè)改革，為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展清理法律障礙。[①][②][③]

筆者作為法律工作者，長(zhǎng)期從事勞動(dòng)法實(shí)務(wù)，對(duì)經(jīng)濟(jì)學(xué)常識(shí)也略知一二，對(duì)于這一問(wèn)題有一定的思考。筆者始終認(rèn)為，我們不能停留在泛泛地講“勞動(dòng)合同法過(guò)于保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益”、“勞動(dòng)合同法提高了企業(yè)的用工成本”、“勞動(dòng)合同法阻礙了經(jīng)濟(jì)發(fā)展”等方面。本著“知其然、知其所以然”的精神，通過(guò)本文筆者希望厘清勞動(dòng)合同法到底在哪些方面以及如何影響了企業(yè)的用工成本。

二、在嚴(yán)格實(shí)施勞動(dòng)合同法的背景下企業(yè)用工成本有哪些？

綜觀整部勞動(dòng)合同法及其他配套法律法規(guī)，其實(shí)質(zhì)內(nèi)容無(wú)非是對(duì)勞動(dòng)用工關(guān)系的訂立、履行、變更、解除及終止等事項(xiàng)規(guī)定一系列法定的限制條件，從而在合同形式、合同期限、工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、解約條件等方面給予勞動(dòng)者相應(yīng)的法定保障，而不允許勞資雙方通過(guò)自主決定突破這些強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)。

筆者看來(lái)，勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)用工成本的影響，表現(xiàn)在顯性用工成本和隱性用工成本兩個(gè)方面[④]：

1.顯性用工成本

顯性用工成本是指勞動(dòng)合同法等法律法規(guī)明確規(guī)定的用工成本項(xiàng)目，即工資成本及與工資掛鉤的其他成本，其定義和計(jì)算方法明確，在財(cái)務(wù)上容易界定。勞動(dòng)者可以從顯性用工成本中直接受益，顯性用工成本總體上可以看作企業(yè)購(gòu)買勞動(dòng)力時(shí)所支付的各種形式的對(duì)價(jià)。

a.應(yīng)發(fā)工資

應(yīng)發(fā)工資就是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬數(shù)額，是支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)力對(duì)價(jià)。無(wú)論表現(xiàn)形式如何，應(yīng)發(fā)工資的本質(zhì)都是勞動(dòng)報(bào)酬，企業(yè)內(nèi)部對(duì)其進(jìn)行的結(jié)構(gòu)拆分和命名，不改變其作為勞動(dòng)報(bào)酬的性質(zhì)。

應(yīng)發(fā)工資可以表現(xiàn)為月度工資，月度工資必須發(fā)放，包括正常工作時(shí)間工資（每周五天工作日八小時(shí)之內(nèi)的工資）和加班工資（平時(shí)加班和休息日加班的工資）。應(yīng)發(fā)工資中的每月正常工作時(shí)間工資，受制于各地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的限制；加班工資則受制于每月正常工作時(shí)間下的工資標(biāo)準(zhǔn)，從而間接受制于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

應(yīng)發(fā)工資還可以表現(xiàn)為季度、半年及年度等績(jī)效工資或一次性獎(jiǎng)勵(lì)，但非按月為周期的工資，不是企業(yè)必須發(fā)放的，企業(yè)具有發(fā)放或不發(fā)放的自主權(quán)。

勞動(dòng)者個(gè)人承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、個(gè)人所得稅，都從其應(yīng)發(fā)工資中扣除。用人單位只是代扣代繳，支付主體是勞動(dòng)者。

b.社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)（用人單位承擔(dān)的部分）

用人單位除了向勞動(dòng)者發(fā)放應(yīng)發(fā)工資，還要以應(yīng)發(fā)工資為基數(shù)，按照規(guī)定的比例，另行繳納一部分社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。這部分社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，是由用人單位承擔(dān)的，區(qū)別于為勞動(dòng)者代扣代繳的部分。

用人單位繳納的這部分社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，以勞動(dòng)者的每月應(yīng)發(fā)工資為繳費(fèi)基數(shù)，且該基數(shù)不高于當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資的3倍。

c.住房公積金（用人單位承擔(dān)的部分）

用人單位除了向勞動(dòng)者發(fā)放應(yīng)發(fā)工資，還要以應(yīng)發(fā)工資為基數(shù)，按照規(guī)定的比例，另行繳納一部分住房公積金。這部分住房公積金，是由用人單位承擔(dān)的，區(qū)別于為勞動(dòng)者代扣代繳的部分。

用人單位繳納的這部分社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，以勞動(dòng)者的每月應(yīng)發(fā)工資為繳費(fèi)基數(shù)，且該基數(shù)不高于當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資的5倍。

d.解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金

即用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)，在合法解雇的情況下，應(yīng)按照勞動(dòng)者的工齡，就每年工齡支付一個(gè)月的工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（未提前通知解除勞動(dòng)關(guān)系，還需支付1個(gè)月工資的代通知金）；在違法解雇的情況下，將有責(zé)任按照勞動(dòng)者的工齡，就每年工齡支付2個(gè)月工資的賠償金。也就是通常所說(shuō)的N+1或2N。

計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金的月工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)為勞動(dòng)者在離職前12 個(gè)月的平均應(yīng)發(fā)工資。

e.工傷成本

在企業(yè)正常繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情況下，工傷支付成本主要是停工留薪期待遇（正常支付不超過(guò)24個(gè)月的本人應(yīng)發(fā)工資）。

另外，對(duì)于極個(gè)別不能認(rèn)定為工傷的情形（比如“過(guò)勞死”、“工作應(yīng)酬飲酒傷亡”等），企業(yè)可能出于道義壓力，參照工傷保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)，由其本身進(jìn)行一定的賠付。比如，參照工亡時(shí)，企業(yè)以人道主義捐助或其他名義向家屬支付死亡賠償金，等等。這是極個(gè)別的個(gè)案，本文予以忽略。

f.其他成本

這里的其他成本是指，企業(yè)向勞動(dòng)者支付的高溫津貼、特殊工作環(huán)境津貼、不計(jì)入工資總額的福利費(fèi)，等等。因其屬于個(gè)別情形，本文予以忽略。

可以看出，總體上，企業(yè)顯性用工成本均與勞動(dòng)者本人的應(yīng)發(fā)工資掛鉤。由于企業(yè)的顯性用工成本項(xiàng)目確定，數(shù)額核算容易，因此，在不違反當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的情況下，企業(yè)可以和勞動(dòng)者自主約定應(yīng)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.隱性用工成本

隱性用工成本是指，在嚴(yán)格實(shí)施勞動(dòng)合同法的背景下，勞動(dòng)力這一生產(chǎn)要素相對(duì)于企業(yè)一方而言，其流動(dòng)性大大降低，而勞動(dòng)者一方則享有幾乎完全自由的辭職權(quán)。

基于人力資源的這一流動(dòng)性不對(duì)等特征，一方面，企業(yè)招人慎之又慎（勞動(dòng)關(guān)系建立難），換崗麻煩不少（勞動(dòng)關(guān)系變更難），開(kāi)人難上加難（勞動(dòng)關(guān)系解除難），從而導(dǎo)致企業(yè)不得不為解決人力資源較差的流動(dòng)性而發(fā)生一定的用工成本；另一方面，勞動(dòng)者辭職容易，用人單位對(duì)勞動(dòng)者在崗期間的培養(yǎng)、培訓(xùn)等成本，又隨著勞動(dòng)者辭職而無(wú)法收回，特定的企業(yè)會(huì)遭受的一定的損失。

據(jù)筆者觀察，在在嚴(yán)格實(shí)施勞動(dòng)合同法的背景下，企業(yè)的如下用工成本一般會(huì)增加：

a.招聘甄別成本

由于勞動(dòng)合同法等規(guī)定了嚴(yán)格的解約條件，企業(yè)在用工開(kāi)始后的后續(xù)環(huán)節(jié)調(diào)崗、降薪、裁員不易，故不得不在招聘環(huán)節(jié)慎之又慎，投入更多的人力物力去甄別篩選，增大招聘環(huán)節(jié)的工作量，從而增加招聘環(huán)節(jié)的用工成本。

比如，獵頭行業(yè)在近年來(lái)的蓬勃發(fā)展就是一個(gè)例子，企業(yè)使用獵頭的服務(wù)，更容易找到合適的應(yīng)聘者，但確實(shí)在購(gòu)買服務(wù)的過(guò)程中，客觀上增加了自身成本。

b.在職培訓(xùn)成本

由于勞動(dòng)合同法等規(guī)定了嚴(yán)格的解約條件，企業(yè)在用工開(kāi)始后的后續(xù)環(huán)節(jié)減員不易，那么，對(duì)于技能不能滿足企業(yè)預(yù)期的員工，在員工入職后企業(yè)將不得不通過(guò)強(qiáng)化在職培訓(xùn)，對(duì)現(xiàn)有員工的工作能力進(jìn)行提升，在維持現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上提高員工素質(zhì)，適當(dāng)彌補(bǔ)招聘失誤帶來(lái)的損失，而不是輕而易舉地從市場(chǎng)上招聘更有能力的新人，以替代老人。

c.績(jī)效管理成本

由于勞動(dòng)合同法等規(guī)定了嚴(yán)格的解約條件，企業(yè)在用工開(kāi)始后的后續(xù)環(huán)節(jié)減員不易，管理層將不得不直面那些“不受歡迎”的員工，被迫通過(guò)適當(dāng)?shù)臏贤?、妥協(xié)、企業(yè)文化建設(shè)、持續(xù)績(jī)效管理等途徑，解決企業(yè)管理決策的流暢性問(wèn)題，而不是輕而易舉將那些“不受歡迎”的員工趕走了事。這必然導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策不暢，效率降低，形成一定的“內(nèi)耗”。

比如，筆者認(rèn)識(shí)的一個(gè)擔(dān)任某創(chuàng)業(yè)企業(yè)的CEO曾坦言，面對(duì)個(gè)別表現(xiàn)很差，消極怠工，甚至長(zhǎng)期在企業(yè)搞破壞的員工，他有時(shí)感到無(wú)能為力，如果不是勞動(dòng)合同法規(guī)定的嚴(yán)格解約條件（當(dāng)然還有企業(yè)更高層決策的因素），早就把他們開(kāi)除了。而留著這些員工，則又必須通過(guò)視頻監(jiān)控、考勤管理等方法，千方百計(jì)地和他們玩貓鼠游戲，有時(shí)候心力交瘁。

d.爭(zhēng)議處理成本

由于勞動(dòng)合同法等規(guī)定了嚴(yán)格的勞動(dòng)保護(hù)條件（尤其是企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同時(shí)的賠償條件和員工要求繼續(xù)履行勞動(dòng)關(guān)系的可能），企業(yè)在用工開(kāi)始后的后續(xù)環(huán)節(jié)減員不易，一定程度上導(dǎo)致員工敢于和企業(yè)叫板，從增加了勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的機(jī)率。通過(guò)裁減現(xiàn)有人員、招聘新員工來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的更新，在法律技術(shù)上難度更大了。

為了處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，企業(yè)將不得不采取聘請(qǐng)外部律師、增加法務(wù)人員配置等措施，自2008年1月1日以來(lái)，長(zhǎng)三角、珠三角等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議井噴式的增加，應(yīng)該是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。從筆者處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的個(gè)案來(lái)看，確有不少低工資的員工，在現(xiàn)有工作已經(jīng)成為“雞肋”的情況下，往往選擇故意實(shí)施與企業(yè)敵對(duì)的行為，迫使企業(yè)將其解雇，以便拿到賠償金走人。在這些個(gè)案中，嚴(yán)格的法定勞動(dòng)保護(hù)，確實(shí)是勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的誘因之一。

e.人才流失成本

由于勞動(dòng)合同法賦予了勞動(dòng)者提前一個(gè)月單方?jīng)Q定辭職的權(quán)利，勞動(dòng)者可以隨時(shí)決定離開(kāi)一家用人單位。而用人單位在員工身上花費(fèi)培訓(xùn)、培養(yǎng)成本，就無(wú)法收回。這可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)發(fā)生“短期行為”，比如：減少成本高昂的在職培訓(xùn)；在短期內(nèi)通過(guò)加班等涸澤而漁的方法將勞動(dòng)力用到極致；不愿意為勞動(dòng)者進(jìn)行長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃；等等。

由于隱性用工成本本身難以界定，以上對(duì)隱性用工成本的描述，未必已經(jīng)窮盡，有興趣的讀者可能還會(huì)舉出其他的項(xiàng)目。但是，需要注意，企業(yè)在解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金，不是這里的隱性用工成本，而屬于前面的顯性用工成本。

總體而言，這些成本都是由于相對(duì)于企業(yè)一側(cè)，勞動(dòng)力的流動(dòng)性不足，而對(duì)于勞動(dòng)者而言又具有充分的流動(dòng)性，由此額外導(dǎo)致的成本，往往體現(xiàn)為企業(yè)的“內(nèi)耗”。

三、在最低工資標(biāo)準(zhǔn)之下，企業(yè)的上述顯性用工成本是基本可控的，現(xiàn)行勞動(dòng)合同法基本不能構(gòu)成企業(yè)合理調(diào)節(jié)企業(yè)顯性用工成本的障礙

如上文提到的，總體上，顯性用工成本基本和勞動(dòng)者本人的工資掛鉤。而最低工資作為一種勞動(dòng)保障形式，由各個(gè)城市或地區(qū)的勞動(dòng)行政部門根據(jù)當(dāng)?shù)厣夏甓鹊纳鐣?huì)經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)制定，在制定上有很大的靈活性，調(diào)節(jié)空間非常充分。

目前，筆者查詢到的北京、上海、廣州、深圳適用全日制勞動(dòng)者最低工資標(biāo)準(zhǔn)分別為1720元、2020元、1895元、2030元。（筆者認(rèn)為，北上廣深這四個(gè)一線城市目前的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，相對(duì)于當(dāng)?shù)氐纳畛杀緛?lái)講，應(yīng)該不算很高。當(dāng)然，對(duì)這個(gè)問(wèn)題，肯定是見(jiàn)仁見(jiàn)智。在秒殺一切的房?jī)r(jià)面前，多高的工資算高呢?。└鶕?jù)這些最低工資標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)可以結(jié)合社保繳費(fèi)費(fèi)率、住房公積金繳存比例、本單位預(yù)期離職率等指標(biāo)，相對(duì)準(zhǔn)確地測(cè)算本企業(yè)的顯性用工成本，從而圍繞最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)本企業(yè)的顯性用工成本進(jìn)行調(diào)節(jié)。

需要指出，地方政府不時(shí)制定的工資逐年增長(zhǎng)指導(dǎo)文件，只是一種政府指導(dǎo)行為，并非強(qiáng)制性規(guī)定，在經(jīng)濟(jì)下行的總體形勢(shì)下，其影響基本可以忽略。勞動(dòng)合同法和其他法律法規(guī)均未規(guī)定勞動(dòng)者的工資必須每年遞增，這是一個(gè)容易被忽略的常識(shí)。

可以說(shuō)，最低工資標(biāo)準(zhǔn)本身就能夠起到合理調(diào)節(jié)企業(yè)用工成本的作用。按照勞動(dòng)力價(jià)格的供需平衡原理，在最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定后，企業(yè)的顯性用工成本：（A）要么等于以最低工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)核算出來(lái)的總額；（B）要么基于供需關(guān)系，在市場(chǎng)調(diào)節(jié)下，高于以最低工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)核算出來(lái)的總額。

在第（A）種情形下，一方面，只要當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)是合理的，企業(yè)可以根據(jù)當(dāng)?shù)刈畹凸べY的水平，結(jié)合規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)費(fèi)率、住房公積金繳存比例及本企業(yè)的潛在減員比例等因素，提前對(duì)本企業(yè)的顯性用工成本提前進(jìn)行籌劃，做好預(yù)算，就能合理控制本企業(yè)的用工成本。此時(shí)，上述顯性用工成本基本是可以調(diào)節(jié)和控制的，不會(huì)給企業(yè)造成難以克服的負(fù)擔(dān)。 另一方面，如果當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，企業(yè)的自我調(diào)節(jié)空間就受到了擠壓，此時(shí)地方政府就需要根據(jù)本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，在科學(xué)測(cè)算的基礎(chǔ)上制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)有下行苗頭時(shí)，盡量將最低工資標(biāo)準(zhǔn)增幅保持在一個(gè)偏低的位置。只要地方政府發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)低位運(yùn)行，在顯性用工成本上，就不會(huì)給企業(yè)帶來(lái)難以承受的負(fù)擔(dān)，現(xiàn)行勞動(dòng)合同法對(duì)此并不構(gòu)成障礙。

在第（B）種情形下，實(shí)際上最低工資標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有發(fā)揮作用，企業(yè)的顯性用工成本完全由市場(chǎng)調(diào)節(jié)。企業(yè)必須能夠支付市場(chǎng)調(diào)節(jié)出來(lái)的顯性用工成本，才能維持其所需的人力資源規(guī)模和質(zhì)量。這個(gè)時(shí)候，即使企業(yè)的顯性用工成本持續(xù)攀升，也與勞動(dòng)合同法的存在無(wú)關(guān)，而是由其他因素導(dǎo)致，比如：高物業(yè)成本、高原材料成本、來(lái)自同行的競(jìng)爭(zhēng)，等等。這個(gè)時(shí)候，降低企業(yè)的顯性用工成本，必須從其他方面入手，絕對(duì)怪不得勞動(dòng)合同法。

四、隱性用工成本的發(fā)生原因、實(shí)際利弊，均較難判斷

1.企業(yè)的隱性用工成本在多大程度上可以歸咎于勞動(dòng)合同法，是一個(gè)很難回答的問(wèn)題

根據(jù)筆者前文對(duì)企業(yè)隱性用工成本的界定，可以認(rèn)為，勞動(dòng)合同法的存在確實(shí)在很大程度上，促使企業(yè)不斷增加其在招聘甄別、在職培訓(xùn)、績(jī)效管理、爭(zhēng)議處理、人才流失等方面的用工成本。但是，即使不考慮勞動(dòng)合同法的影響，任何企業(yè)在招聘甄別、在職培訓(xùn)、績(jī)效管理、爭(zhēng)議處理、人才流失等方面都需要發(fā)生大量隱性用工成本。

即使勞動(dòng)合同法賦予勞動(dòng)力充分的流動(dòng)性，企業(yè)一樣要在這些方面發(fā)生成本。這些成本在多大程度上可以歸咎于勞動(dòng)合同法的存在，是一個(gè)很難回答的問(wèn)題。在人力資源流動(dòng)性充分的情況下（通俗地說(shuō)，就是招人容易、換崗輕松、開(kāi)人痛快、留人隨意），以上這些隱性成本中究竟有哪些是能夠削減的，有哪些仍然無(wú)法削減，恐怕始終是一個(gè)需要深入研究的問(wèn)題，其研究的難度不可低估。

比如，2008年1月1日勞動(dòng)合同法實(shí)施以來(lái)，各地的勞動(dòng)爭(zhēng)議數(shù)量確有大幅度增長(zhǎng)，但是這段時(shí)間各地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度和規(guī)模也在持續(xù)增長(zhǎng)，勞動(dòng)者的權(quán)利意識(shí)隨著網(wǎng)絡(luò)媒體的發(fā)展也空前增強(qiáng)，這些都客觀上促使勞動(dòng)爭(zhēng)議增長(zhǎng)，從而催生企業(yè)在這方面的隱性用工成本。沒(méi)有理由認(rèn)為勞動(dòng)合同法的實(shí)施是這段時(shí)間勞動(dòng)爭(zhēng)議數(shù)量增長(zhǎng)的唯一原因，而至于勞動(dòng)合同法在多大程度上推動(dòng)了勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，卻是一個(gè)難以進(jìn)行實(shí)證的問(wèn)題。

2.企業(yè)承擔(dān)的上述隱性用工成本在很大程度上，是利弊共存的，并非只有負(fù)面影響

企業(yè)在招聘甄別、在職培訓(xùn)、績(jī)效管理、爭(zhēng)議處理等方面發(fā)生的用工成本，對(duì)勞動(dòng)者的職業(yè)安全和人身尊嚴(yán)有很大影響。一方面，因?yàn)槠髽I(yè)招聘人員不易、裁減人員不易，勞動(dòng)者不再擔(dān)心自己因?yàn)橐谎圆簧鳎焕习咫S意開(kāi)除的情況。另一方面，由于企業(yè)前期在招聘甄別、在職培訓(xùn)、績(jī)效管理發(fā)生了較多的沉潛成本，一旦裁減勞動(dòng)者，將導(dǎo)致這些沉潛成本無(wú)法收回，迫使企業(yè)不輕易選擇裁減人員。

隱性用工成本在很大程度上保障了在職勞動(dòng)者的職業(yè)安全，提高了在職勞動(dòng)者的談判能力，保證了在職勞動(dòng)者的職業(yè)安全和人身尊嚴(yán) ，有助于其提高其工作積極性。當(dāng)然，職業(yè)安全本身，也有可能培養(yǎng)勞動(dòng)者的怠惰心理，導(dǎo)致其不思進(jìn)取，安于現(xiàn)狀。

那么，到底是勞動(dòng)者獲得了一定的職業(yè)安全后，有助于相應(yīng)提高其工作績(jī)效和職業(yè)忠誠(chéng)度呢？抑或，勞動(dòng)者在隨時(shí)可能被解雇的危機(jī)感之下，為保住飯碗，會(huì)更加積極勤勉地工作呢？這個(gè)問(wèn)題需要太多的實(shí)證數(shù)據(jù)來(lái)證明，筆者暫無(wú)力回答這一問(wèn)題。

盡管如此，筆者從尊重個(gè)體尊嚴(yán)的基本倫理價(jià)值出發(fā)，堅(jiān)持認(rèn)為在現(xiàn)代社會(huì)賦予勞動(dòng)者適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)安全，是體面工作和體面生活的基本條件。那種企業(yè)可以將勞動(dòng)者“召之即來(lái)、揮之即去”的制度環(huán)境，如果在中國(guó)這樣一個(gè)集體協(xié)商并不發(fā)達(dá)、工會(huì)維權(quán)極大受限的特殊環(huán)境下實(shí)施，必然將勞動(dòng)者面對(duì)資方的談判能力壓縮到可有可無(wú)的地步。而勞動(dòng)者積極性和主體性喪失，必將影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。也許企業(yè)內(nèi)部，適度的“內(nèi)耗”是必要的，因?yàn)樗乐沽斯芾韺記Q策的專斷，一定程度上企業(yè)的決策合理。

五、通過(guò)修訂勞動(dòng)合同法來(lái)降低企業(yè)的用工成本，需在審慎調(diào)研的基礎(chǔ)上實(shí)施，且不能期望過(guò)高

1.企業(yè)的顯性用工成本，應(yīng)由最低工資和市場(chǎng)供求關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，現(xiàn)行勞動(dòng)合同法對(duì)此基本不構(gòu)成障礙

從上文可以看出，企業(yè)的顯性用工成本基本上和員工的應(yīng)發(fā)工資掛鉤。那么，企業(yè)的顯性用工成本，完全可以由地方政府通過(guò)調(diào)整最低工資進(jìn)行調(diào)節(jié)，與現(xiàn)行勞動(dòng)合同法之間的關(guān)系不大，顯性用工成本的持續(xù)提升，不能歸咎于勞動(dòng)合同法。畢竟在勞動(dòng)關(guān)系中，企業(yè)支付給員工的對(duì)價(jià)，本質(zhì)上是由市場(chǎng)供求關(guān)系調(diào)節(jié)的。

在最低工資標(biāo)準(zhǔn)低位運(yùn)行時(shí)，企業(yè)可以通過(guò)將本企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)向最低工資標(biāo)準(zhǔn)靠攏，從而有效降低本企業(yè)的顯性用工成本。同時(shí)，地方政府面對(duì)經(jīng)濟(jì)持續(xù)下行的形勢(shì)，完全可以適當(dāng)調(diào)整本地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，從而適當(dāng)降低轄區(qū)內(nèi)企業(yè)的顯性用工成本。

當(dāng)然，在極端情況下，如果地方政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)接近不能滿足勞動(dòng)者的基本生活需要，而企業(yè)也無(wú)能力給出滿足勞動(dòng)者基本生活需要的應(yīng)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致仍然無(wú)法招到員工的，則這種企業(yè)已經(jīng)沒(méi)有存在的必要了，或者說(shuō)勞動(dòng)者本身已經(jīng)喪失了自我謀生能力了。這個(gè)困境，就必須由政府通過(guò)對(duì)企業(yè)的產(chǎn)業(yè)補(bǔ)貼或?qū)T工的失業(yè)補(bǔ)貼來(lái)解決了。

2.通過(guò)修改勞動(dòng)合同法來(lái)降低企業(yè)的隱性用工成本，在多大程度上能夠達(dá)到預(yù)期，是否發(fā)生重大的副作用，值得深入研究

A.修改勞動(dòng)合同法，未必可以立竿見(jiàn)影地降低企業(yè)的隱性用工成本損失

其實(shí)，解決勞動(dòng)力生產(chǎn)要素的流動(dòng)性差這個(gè)問(wèn)題，說(shuō)到底，無(wú)非是在一定程度上在勞動(dòng)合同法領(lǐng)域貫徹合同自由理念，比如：放寬企業(yè)解聘勞動(dòng)者的法定條件、放寬企業(yè)調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的法定條件、放寬企業(yè)調(diào)整勞動(dòng)者工作地點(diǎn)的法定條件、允許勞資雙方對(duì)勞動(dòng)合同條款進(jìn)行自主約定、廢除強(qiáng)制締結(jié)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的制度，等等，讓企業(yè)在招聘新人時(shí)無(wú)后顧之憂，在調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位時(shí)、在解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，可以單方?jīng)Q定，等等。

前文已經(jīng)談到，企業(yè)的上述隱性用工成本在多大程度上系因勞動(dòng)合同法規(guī)定的嚴(yán)格勞動(dòng)保護(hù)引起，很難判斷。修改勞動(dòng)合同法，貫徹合同自由，擴(kuò)大企業(yè)的用工自主權(quán)，未必可以立竿見(jiàn)影地降低企業(yè)在招聘甄別、在職培訓(xùn)、績(jī)效管理、爭(zhēng)議處理、人才流失等方面的成本損失。

B.修改勞動(dòng)合同法，導(dǎo)致勞動(dòng)者主體性的減弱或喪失，對(duì)于工作績(jī)效的副作用，值得深入研究

而另外一個(gè)問(wèn)題是，如果將合同自由理念在勞動(dòng)法領(lǐng)域貫徹到極端，在當(dāng)前我國(guó)絕大多數(shù)勞動(dòng)者的談判地位現(xiàn)狀下（集體協(xié)商不發(fā)達(dá)），則無(wú)異于完全廢除企業(yè)職工對(duì)本企業(yè)的民主參與，完全否定員工對(duì)于企業(yè)事務(wù)的參與權(quán)。當(dāng)企業(yè)一方可以單方?jīng)Q定勞動(dòng)者的去留時(shí)，勞動(dòng)者作為生產(chǎn)要素的流動(dòng)性完全呈現(xiàn)出來(lái)，但是作為人的主體性則喪失殆盡。即使不考慮倫理層面的因素，勞動(dòng)者的話語(yǔ)權(quán)被剝奪后，是否會(huì)極大降低其工作積極性，反過(guò)來(lái)影響企業(yè)的績(jī)效？

這一副作用，不容忽視。畢竟勞動(dòng)力資源，不用于其他生產(chǎn)要素，其載體是會(huì)思考、有感情、能互動(dòng)的有血有肉的人。勞動(dòng)者主體性的減弱或喪失，對(duì)于工作績(jī)效的負(fù)面影響，值得立法者在工作調(diào)研的基礎(chǔ)上審慎考量。

C.在目前的勞動(dòng)法框架下，企業(yè)一方在進(jìn)行勞動(dòng)用工管理時(shí)的自主權(quán)，仍然基本可以保障

當(dāng)然，筆者完全理解，即使修訂勞動(dòng)合同法，也不可能將這一合同自由理念貫徹到極端，而只能是盡量在勞資雙方的利益之間實(shí)現(xiàn)一個(gè)平衡，以便維護(hù)企業(yè)的現(xiàn)時(shí)利益和勞動(dòng)者的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

問(wèn)題是，即使是在目前的勞動(dòng)法框架下，以筆者作為一個(gè)長(zhǎng)期處理勞動(dòng)法實(shí)務(wù)的律師的觀察，在絕大多數(shù)的案例中，無(wú)論勞動(dòng)合同法規(guī)定了怎樣嚴(yán)格的勞動(dòng)保護(hù)，企業(yè)一方在進(jìn)行勞動(dòng)用工管理時(shí)無(wú)能為力的情況還是極為少見(jiàn)的。在宏觀層面，就多數(shù)勞動(dòng)者而言，勞動(dòng)者面對(duì)資方的弱勢(shì)地位，是毫無(wú)爭(zhēng)議的，過(guò)去如此，現(xiàn)在如此，將來(lái)也必定如此。如果認(rèn)為現(xiàn)行勞動(dòng)合同法已經(jīng)扭轉(zhuǎn)了勞動(dòng)者面對(duì)資方的天然弱勢(shì)，那這種觀點(diǎn)要么太幼稚，要么缺乏良知。君不見(jiàn)，資方的游說(shuō)能力極強(qiáng)，經(jīng)濟(jì)形勢(shì)一有下行的風(fēng)吹草動(dòng)，批判勞動(dòng)合同法的聲音就此起彼伏。但是，勞動(dòng)者一方，尤其是底層勞動(dòng)者群體，除了極端的罷工或抗議行動(dòng)（受到各方的重大限制和約束），平時(shí)幾乎沒(méi)有為自己利益進(jìn)行博弈的能力！

根據(jù)筆者觀察，企業(yè)一方以解除員工勞動(dòng)關(guān)系作為最后的“殺手锏”，其日常管理中的用工自主權(quán)基本能夠保障。只要企業(yè)付出支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金的代價(jià)，除了極少數(shù)個(gè)案外，調(diào)崗、降薪、轉(zhuǎn)職、解聘等勞動(dòng)用工管理行為均可順利實(shí)施。即使在關(guān)系最終破裂時(shí)面臨違法解雇，也無(wú)非是多付一倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額而已。而這種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金代價(jià)屬于前文所說(shuō)的顯性用工成本，與應(yīng)發(fā)工資掛鉤，最終受最低約束，是完全可以提前預(yù)算，能夠合理調(diào)節(jié)的。

六、結(jié)語(yǔ)

即使保持現(xiàn)有勞動(dòng)合同法不變，企業(yè)的顯性用工成本是可以由地方政府和企業(yè)通過(guò)最低工資制度予以調(diào)節(jié)的。勞動(dòng)合同法及其他相關(guān)法律法規(guī)，并不足以妨礙企業(yè)合理調(diào)節(jié)其顯性用工成本。企業(yè)的顯性用工成本，在廣義上而言，無(wú)非是購(gòu)買勞動(dòng)力的對(duì)價(jià)，在最低工資制度的約束框架內(nèi)，可以由市場(chǎng)力量進(jìn)行調(diào)節(jié)。

而對(duì)于企業(yè)的隱性用工成本，其發(fā)生原因非常復(fù)雜，勞動(dòng)合同法規(guī)定的法定勞動(dòng)保護(hù)只是原因之一。適當(dāng)修訂勞動(dòng)合同法，提高企業(yè)用工的靈活性，或可以有助于降低企業(yè)的隱性用工成本。但是，對(duì)此不能期望過(guò)高，理由是：

其一，提高企業(yè)用工靈活性，意味著勞動(dòng)者職業(yè)安全度降低，不但未必能有效降低企業(yè)的隱性用工成本，反而可能影響勞動(dòng)者的長(zhǎng)期工作績(jī)效，其副作用不容忽視；

其二，即使在現(xiàn)行的法律環(huán)境下，企業(yè)的用工自主權(quán)也基本能得到保證，目前的勞動(dòng)合同法也遠(yuǎn)未將企業(yè)置于比勞動(dòng)者更為弱勢(shì)的地位，企業(yè)無(wú)法行使用工自主權(quán)的情形仍屬于少數(shù)個(gè)案。

總而言之，筆者認(rèn)為，調(diào)節(jié)企業(yè)的顯性用工成本，無(wú)需修改勞動(dòng)合同法；而指望通過(guò)修改勞動(dòng)合同法，調(diào)節(jié)企業(yè)的隱性用工成本，還是需要在審慎調(diào)研的基礎(chǔ)上，三思而后行！