勞動合同法提問“老員工開發(fā)”  

    1月28日，在猶豫了很久之后，史林財終于和深圳一家勞務(wù)公司簽了合同。他在南京市鼓樓醫(yī)院做了25年清潔工，4年來，他一直和鼓樓人力資源中心簽勞動合同，每半年簽一次。

    《勞動合同法》實施后，鼓樓人力資源中心與他終止勞動合同，要求他與深圳的一家公司簽署合同。因為《勞動合同法》，連續(xù)簽訂兩次2年固定期限合同，可以簽訂無固定期限合同；而終止合同，他僅能得到半個月的工資補償。

    “這對我們不公平，我們?yōu)獒t(yī)院奉獻了很多，每次都是隨叫隨到。”在講述自己的不平待遇時，史林財嘴巴微微顫動。

    “我希望他們能按照勞動法，能補償多少就補償多少，救濟救濟我們。”在簽署同之前，他告訴記者，“我只希望他們能把我之前的保險補上去……”

    為什么企業(yè)不愿意簽訂無固定期限合同呢？新法的實行到底給企業(yè)增加了哪些成本？

    企業(yè)增加了多少成本

    《勞動合同法》實行后，一個勞動者到底給企業(yè)增加多少成本呢？

    以南京市一個不為員工繳納五險、辭退員工不給經(jīng)濟補償、不實行帶薪休假的企業(yè)為例：

    在社會保險方面，按照南京市的規(guī)定，企業(yè)為員工繳納的最低社保繳費基數(shù)為每月1189元，養(yǎng)老、失業(yè)、生育、工傷、醫(yī)保五項保險合計每人每月繳費536.73元，其中個人承擔(dān)140.79元，企業(yè)每月要為一名員工繳納社保費395.94元。

    辭退員工的企業(yè)需要給員工經(jīng)濟補償，《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)與勞動者簽訂的勞動合同到期需要解除勞動關(guān)系，企業(yè)要向勞動者支付經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。不按滿一年的按一年計算。也就是說，企業(yè)實際上每年支付給員工的工資不是12個月，而變成了13個月。以南京市職工最低工資標準850元計算，企業(yè)每年要多支付850元。

    關(guān)于強制帶薪休假的規(guī)定，員工在企業(yè)工作滿1年以上10年以下必須帶薪休假5天，否則要按照3倍工資支付加班費。企業(yè)對于這項的支出是：年工作日：365天－104天（休息日）－11天（法定節(jié)假日）＝250天；照此計算，每月實際工作日為20.83天，按照職工最低工資標準850元計算，每個工作日工資為40.8元，如果不允許員工帶薪休假，企業(yè)每年要向員工支付612元。

    以上3項，企業(yè)每年為每個員工多支付6214元，按照南京市最低工資計算，企業(yè)的勞動力成本上漲了61％。

　　哪些企業(yè)有壓力

    記者了解到，新法的實行，一些高科技企業(yè)對此反響并不強烈。“新法的實行對我們公司幾乎沒有什么影響。”江蘇柯菲平醫(yī)藥有限公司董事長秦引林說。

    秦引林所在的醫(yī)藥公司是從事藥品銷售和研發(fā)的公司，屬于高科技型企業(yè)，對員工的知識要求比較高。公司成立6年，現(xiàn)有150名員工，平均年齡28至30歲，最大的年齡53歲，每年公司員工的流動率在10％左右。

    秦引林說，公司一直為員工繳納五險，對于表現(xiàn)不好要辭退的員工，公司也會多給他們二到三個月的工資，并幫他們推薦工作。”

    秦引林說，如果能連續(xù)在公司工作十年，說明這些員工本身素質(zhì)和各方面能力都很強，公司發(fā)展也需要他們；反之，即便是簽署了無固定期限合同，對不滿意的員工，公司一樣可以辭退，為他支付經(jīng)濟補償金也是應(yīng)該的，他每年為公司作的貢獻肯定不止一個月工資。

    而勞動密集型企業(yè)，則對《勞動合同法》比較敏感。“勞動成本增加不多，但對我們打擊很大。”南京市某企業(yè)董事長劉?。ɑ┱f，他的企業(yè)屬于勞動密集型，以加工出口鐵制品為主。

    劉俊說：“我們受到的壓力有三重。”

    首先是人民幣升值的壓力，去年一年，他所在的企業(yè)因為人民幣升值利潤降低了10％，預(yù)計今年將超過10％。

    其次，出口退稅政策調(diào)整，從去年開始，國家不再鼓勵加工企業(yè)出口，退稅由原來的17％下調(diào)到了13％，今年5月將會再次下調(diào)到5％。

    第三，該公司去年每月工資支出為300多萬元，《勞動合同法》實施后，每月增加不到20萬元。

　　《勞動合同法》讓勞動密集型企業(yè)“雪上加霜”？

    近日，關(guān)于珠三角大批企業(yè)因《勞動合同法》實施而關(guān)閉的說法，劉俊并不贊同，其實最大的原因是出口退稅政策的調(diào)整，《勞動合同法》的施行起到了助推的作用，讓這類企業(yè)“雪上加霜”。

    劉俊說，我們不算最慘的，最慘的是那些勞動密集型服務(wù)企業(yè)。

    南京一家人物業(yè)保潔工程公司總經(jīng)理傅九梅感覺壓力很大，按照增加的成本核算，社會保險部分可以由被服務(wù)的企業(yè)承擔(dān)，她的公司承擔(dān)經(jīng)濟補償部分和帶薪休假部分，每月每人增加122元。

    “我們的毛利潤才20％左右，增加的勞動成本就擠掉了14％，還要上繳7％的稅，公司基本上不盈利。”傅九梅說。

    讓她慶幸的是，社會保險是被服務(wù)對象承擔(dān)的，否則，她肯定是要關(guān)門了。

    那些已經(jīng)搞了勞務(wù)派遣的企業(yè)最擔(dān)心的不是勞動成本的問題，而是與員工簽訂無固定期限合同。

    江蘇電信南京分公司田桂蓉經(jīng)理說，企業(yè)用工的靈活性受到了限制，企業(yè)的用工的風(fēng)險也將增長，同時也增加了企業(yè)的用工成本，而追求利潤是企業(yè)經(jīng)營的原則。

　　勞動密集型服務(wù)企業(yè)窘境凸顯

    《勞動合同法》實施帶來的陣痛引起了社會各界的反應(yīng)，有人甚至提出，《勞動合同法》應(yīng)該緩行，或者對不同企業(yè)區(qū)別對待。

    “現(xiàn)在討論的問題應(yīng)該是想什么辦法去落實法律，而不是廢止或者架空它。”秦引林認為，“畢竟，法律是神圣的，法律面前人人平等。”

    秦引林認為，《勞動合同法》的出臺，不僅僅關(guān)系到勞動者權(quán)益保護、企業(yè)壓力增大的問題，更重要的是影響了國家的經(jīng)濟戰(zhàn)略調(diào)整。

    盡管近年來，國家一直在加快產(chǎn)業(yè)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)升級方面作積極的努力，但不可否認，中國目前仍然是“世界工廠”，勞動力成本低是競爭優(yōu)勢，更是競爭的劣勢，目前新法的施行，必將加速一些勞動密集型企業(yè)的死亡，使更多的勞動者失業(yè)，勞動者權(quán)益保證則無從談起。

    “就業(yè)是最重要的民生問題。”劉俊認為，如果不賺錢，老板肯定不干了，受傷害最重的仍然是那些勞動技能低下、就業(yè)難度較大的勞動者。

    秦引林建議，對于那些利潤低的勞動密集型企業(yè)，政府應(yīng)在稅收和社會保險方面給一些優(yōu)惠。

    傅九梅說，《勞動合同法》中也有針對企業(yè)的相關(guān)保護條款，但保護的主要對象仍然只是大型企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)，而面廣量大的中小企業(yè)，尤其是勞動密集型服務(wù)企業(yè)則成了被忽視和遺忘的群體。

    開發(fā)老員工資源成發(fā)展趨勢

    作為南京市政協(xié)委員，傅九梅在今年的市政協(xié)會上提出，政府應(yīng)重視勞動密集型服務(wù)企業(yè)的權(quán)益保護。

    2007年南京市第三產(chǎn)業(yè)增加值占地區(qū)生產(chǎn)總值比重為48.4％，三產(chǎn)從業(yè)人員占全市從業(yè)人員比重接近50％。服務(wù)業(yè)中不僅有近幾年政府大力發(fā)展和推進的如軟件、服務(wù)外包、金融保險、旅游、會展、物流等現(xiàn)代服務(wù)業(yè)，更多的還是低端的傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)，如家政、勞務(wù)、餐飲、住宿、娛樂、商品零售等，它們在創(chuàng)造就業(yè)崗位、分流下崗失業(yè)人員、接納農(nóng)村富余勞動力、構(gòu)建和諧社會等方面發(fā)揮著積極的作用。

    傅九梅呼吁，由于我國各行業(yè)發(fā)展和分布不均衡，請政府部門在對不同的行業(yè)作廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，在《勞動合同法》的總體框架內(nèi)，分地區(qū)、分行業(yè)制定出更符合實際情況、更具操作性、更能體現(xiàn)社會公平的相關(guān)配套政策和措施。

    繳納社會保險也是勞動密集型企業(yè)面臨的難題，由于目前全國各地社保管理辦法不統(tǒng)一，無法轉(zhuǎn)賬，更多的農(nóng)民工并不愿參加社保，對員工的工作積極性造成了一定的影響。

    與員工簽訂無固定期限合同讓許多企業(yè)很恐慌。南京市總工會法律工作部部長魯健說，一些企業(yè)考慮到公司員工的新陳代謝受到了影響，導(dǎo)致新員工進不來、老員工退不了的窘迫局面。同時，這在一定程度上限制了用工的主權(quán)性。很多企業(yè)認為，老員工所能創(chuàng)造的剩余價值往往不如青年員工。

    “無固定期限合同并不可怕，這實際上體現(xiàn)了企業(yè)對員工的定位問題，是把他當(dāng)成本對待還是當(dāng)資本對待。”秦引林認為，企業(yè)必須重新認識老員工的價值。

    近年來，許多企業(yè)把老員工當(dāng)做一種成本，對人力資源開發(fā)不夠，企業(yè)的發(fā)展主要靠青年員工低廉的勞動成本來實現(xiàn)，實際上以吃人口紅利為主。中國即將進入老年社會，這一問題將會直接影響到企業(yè)的發(fā)展，開發(fā)老員工資源是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。

    《勞動合同法》一個正面影響是，促進了公司的內(nèi)部管理和人力資源的開發(fā)。這是企業(yè)家們的共識。

    “請神容易送神難，以前那種粗獷的人力資源管理辦法必將被淘汰。”一家企業(yè)的人力資源負責(zé)人說，招聘的難度加大了，即便是試用員工，也要認真考察，不能再像以前那樣大浪淘沙式地招聘員工了，要加強對員工的培訓(xùn)，畢竟，招聘一名好員工不容易，與此對應(yīng)，以后找工作也不容易了。（