由此可見，在是否簽訂無固定期限勞動合同的問題上，主動方應(yīng)是勞動者本人，而不是用人單位。具體到本案來看，申請人與公司兩次勞動合同終止后，申請人并未提出與公司簽訂無固定期限的勞動合同，而且，申請人與公司簽訂了固定期限的勞動合同。這一事實說明，簽訂固定期限的勞動合同是申請人與公司雙方的合意，屬于申請人與公司雙方協(xié)商一致的情形。

2、申請人與公司第三次簽訂的固定期限勞動合同合法有效

申請人的第二項請求成立的前提是，認定申請人與公司第三次簽訂的固定期限勞動合同違法。

《勞動合同法》第十三條第二款的規(guī)定“ 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同?！?/span>本案中，申請人與公司兩次勞動合同終止后，雙方經(jīng)過協(xié)商一致自愿簽訂了固定期限的勞動合同，該勞動合同不違反國家相關(guān)法律法規(guī)，應(yīng)當(dāng)合法有效。

同時，司法實踐中，該觀點得到很多裁判機關(guān)支持。比如：上海市高級人民法院關(guān)于印發(fā)《關(guān)于適用<</SPAN>勞動合同法>若干問題的意見》的通知（滬高法【2009】73號第（二）項關(guān)于符合訂立無固定期限勞動合同的條件，但當(dāng)事人訂立了固定期限合同的效力問題中，上海高院的意見為： 勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位簽訂固定期限勞動合同的，根據(jù)《勞動合同法》第十四條及《實施條例》第十一條的規(guī)定，該固定期限勞動合同對雙方當(dāng)事人具有約束力。合同期滿時，該合同自然終止。
    3、該項請求超過了法律規(guī)定的仲裁時效

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。

本案中申請人主張的是2010年4月1日至2012年12月30日期間的雙倍工資，由于申請人是2013年12月16日提起的仲裁申請，那么，仲裁時效應(yīng)該是自申請人申請仲裁之日起，向前追溯12個月，超過部分則不予支持。因此，對于2010年4月1日至2012年12月15日期間雙倍工資的請求，顯然早已超過勞動爭議調(diào)解仲裁法一年的仲裁時效，申請人的該項請求已喪失勝訴權(quán)。

同時需要說明的是，用人單位未訂立無固定期限勞動合同而依法應(yīng)當(dāng)額外支付的“工資”并非勞動報酬性質(zhì)，因為其支付“工資”的前提不是基于勞動者提供的勞動，而是基于用人單位的違法行為，法律性質(zhì)上屬于“懲罰性賠償金”，而不是“勞動報酬”，只是其數(shù)額按照工資標(biāo)準(zhǔn)支付而已。因此，不適用勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的仲裁時效特別規(guī)定。

司法實踐中，這一觀點也得到確認，比如：上海市高級人民法院關(guān)于勞動爭議若干問題的解答 （上海高級人民法院民一庭調(diào)研指導(dǎo)【2010】34號 ）：關(guān)于雙倍工資的時效問題 
    我們認為，鑒于雙倍工資的上述性質(zhì)，雙倍工資中屬于雙方約定的勞動報酬的部分，勞動者申請仲裁的時效應(yīng)適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第2至第4款的規(guī)定，而對雙方約定的勞動報酬以外屬于法定責(zé)任的部分，勞動者申請仲裁的時效應(yīng)適應(yīng)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第1款至第3款的規(guī)定，即從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效。 

二、關(guān)于申請人要求公司支付其2013年度雙倍工資的請求的問題

同上，申請人與公司第三次簽訂的固定期限勞動合同合法有效，2012年12月31日，雙方的勞動合同已終止，雙方之間已經(jīng)不存在勞動關(guān)系。并且，申請人也未再給公司提供勞動。所以，申請人要求公司支付其2013年度雙倍工資的請求，沒有事實和法律依據(jù)。

答辯人：山西煤焦集團古縣東瑞煤業(yè)有限公司

2014年1月8日