人事經(jīng)理未簽勞動(dòng)合同要求雙倍工資，應(yīng)否支持

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條之規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。支付雙倍工資，加大了用人單位的違法成本，是對(duì)用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的一種處罰。然而，在實(shí)踐中，卻出現(xiàn)了一類特殊群體——人事經(jīng)理，這類專門負(fù)責(zé)代表公司與員工簽訂勞動(dòng)合同的人，如果其本人未與公司簽訂勞動(dòng)合同，責(zé)任在誰(shuí)，公司是否需要向其支付雙倍工資。
    典型案例：羅某于2008年7月14日在杭州人才網(wǎng)上看到某貿(mào)易公司的招聘信息，后成功應(yīng)聘進(jìn)入這家公司，羅某入職后一直擔(dān)任人事部經(jīng)理一職，每月基本工資1500元，另外，羅某還可以獲得餐貼、房帖、車貼、電話費(fèi)等各種津貼、補(bǔ)貼。不過(guò)，自從羅某入職后，雙方一直未簽訂書面的勞動(dòng)合同，羅某工作至2009年1月9日離職。離職時(shí)，羅某向公司要求未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資，遭到拒絕，遂向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁。
    雙方觀點(diǎn)：羅某稱，本人自2008年7月起即受聘于該家貿(mào)易公司，負(fù)責(zé)人事行政工作，雙方?jīng)]有簽訂書面勞動(dòng)合同；并認(rèn)為，該貿(mào)易公司未按《勞動(dòng)合同法》之規(guī)定與其簽訂書面勞動(dòng)合同，已違反《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定支付其本人雙倍工資。
公司方辯稱，羅某于2008年7月14日進(jìn)入我公司，一直從事人事行政工作，確是事實(shí)，但其在我公司任職期間，沒(méi)有簽訂書面勞動(dòng)合同，是其個(gè)人行為，因羅某在公司擔(dān)任的是人事部經(jīng)理，公司的各項(xiàng)人事管理包括與員工的勞動(dòng)合同簽訂也均是由羅某負(fù)責(zé)進(jìn)行的，羅某利用職務(wù)之便，沒(méi)有與其本人簽訂勞動(dòng)合同系其個(gè)人的職務(wù)不作為行為，公司不應(yīng)當(dāng)支付其雙倍工資。
    裁判結(jié)果：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)審理后認(rèn)為：申請(qǐng)人要求被申請(qǐng)人支付未簽書面勞動(dòng)合同的雙倍工資，在本案中，由于申請(qǐng)人是人事部經(jīng)理，簽訂勞動(dòng)合同這項(xiàng)工作是申請(qǐng)人份內(nèi)的工作之一，申請(qǐng)人知道而不為之則應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，故此項(xiàng)請(qǐng)求不予支持。最后，仲裁委員會(huì)駁回了羅某的該項(xiàng)請(qǐng)求。
    案例評(píng)析：這是一起人事經(jīng)理與公司未簽勞動(dòng)合同而要求雙倍工資的典型案例，人事經(jīng)理這一特殊群體，本是負(fù)責(zé)公司人力資源管理的運(yùn)行，并負(fù)責(zé)公司與員工簽訂勞動(dòng)合同的事項(xiàng)，人事經(jīng)理如果未與公司簽訂勞動(dòng)合同，公司是否需要受到雙倍工資的處罰，對(duì)此形成了截然相反的兩種觀點(diǎn)，不一而論。
    一種觀點(diǎn)認(rèn)為，用人單位必須支付雙倍工資。這種觀點(diǎn)的論據(jù)主要是《勞動(dòng)合同法》第八十二條，因?yàn)樵摋l規(guī)定“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。在這里，法律的規(guī)定是只要未簽訂勞動(dòng)合同，用人單位就需要支付雙倍工資，并沒(méi)有允許任何例外情形的出現(xiàn)，因此，只要?jiǎng)谫Y雙方未簽訂書面的勞動(dòng)合同，不管任何原因，用人單位均需要承擔(dān)雙倍工資的處罰。
    另外一種觀點(diǎn)認(rèn)為，用人單位無(wú)需支付雙倍工資。人事經(jīng)理作為一類特殊群體，其對(duì)勞動(dòng)法律、法規(guī)的熟悉程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般的員工，也深悉《勞動(dòng)合同法》對(duì)于如果用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同將對(duì)單位苛以什么樣的不利后果，因此，即使公司未主動(dòng)與其簽訂勞動(dòng)合同，其本人也應(yīng)當(dāng)提出與公司簽訂；而且這類人是勞動(dòng)合同簽訂事項(xiàng)的負(fù)責(zé)人，不與公司簽訂勞動(dòng)合同，顯然是其本人在主觀上存在著較大的過(guò)錯(cuò)，其本人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)其個(gè)人過(guò)錯(cuò)產(chǎn)生的不利后果，而非歸責(zé)于公司。按照這樣的邏輯，用人單位當(dāng)然無(wú)需支付雙倍工資。
    在上述兩種觀點(diǎn)中，筆者更傾向于第二種觀點(diǎn)。2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，專門負(fù)責(zé)公司與員工簽訂勞動(dòng)合同的人事經(jīng)理未與公司簽訂勞動(dòng)合同的案件屢屢出現(xiàn)，有些是人事經(jīng)理本人的疏忽遺忘，有些則是其本人的故意為之等到日后要求雙倍工資，缺乏誠(chéng)信。人事經(jīng)理作為公司整個(gè)人力資源工作運(yùn)行的負(fù)責(zé)人，從員工的入職、勞動(dòng)合同的簽訂、試用期考核到員工培訓(xùn)、晉級(jí)再到最后的員工離職的各項(xiàng)工作，均是其職責(zé)范圍，不管何種理由，其不與公司簽訂勞動(dòng)合同的不利后果均不能由用人單位來(lái)承受。更主要的是不能讓其本人從自己的過(guò)錯(cuò)中獲利，不管這種過(guò)錯(cuò)是故意還是過(guò)失，否則便有悖于公平正義的法律基本原則。