關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定3.第一節(jié) 關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）二、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的主要作用　　具體而言，關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI有助于：　?。ㄒ唬└鶕?jù)公司的發(fā)展規(guī)劃或目標(biāo)計劃來確定部門或個人的績效目標(biāo)；（四）KPI輸出是績效評價的基礎(chǔ)和依據(jù)。當(dāng)公司、部門和職位確定了明晰的KPI體系后，可以：　　（一）把個人和部門的目標(biāo)與公司整體的目標(biāo)聯(lián)系起來；

營銷組織建立KPI的基本步驟。1.明確營銷組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在營銷組織會議上利用頭腦風(fēng)暴法和魚骨分析法找出營銷組織的工作重點(diǎn)，也就是營銷組織價值評估的重點(diǎn)；3.各分管部門（如：銷售部和市場部）的主管需要依據(jù)營銷組織部門級KPI建立分管部門級KPI，并對相應(yīng)部門的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動因素（技術(shù)、組織、人力），確定實現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各分管部門級的KPI，以便確定評級指標(biāo)體系；

最新最全面的工程部研發(fā)部KPI績效考核指標(biāo)匯總(定性)

最新最全面的工程部研發(fā)部KPI績效考核指標(biāo)匯總(定性)

然后，各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的KPI及各職位的業(yè)績衡量指標(biāo)。管理者給下屬訂立工作目標(biāo)的依據(jù)來自部門的KPI，部門的KPI來自上級部門的KPI，上級部門的KPI來自企業(yè)級KPI。關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)是一個系統(tǒng)。從組織結(jié)構(gòu)的角度來看，KPI系統(tǒng)是一個縱向的指標(biāo)體系：先確定公司層面關(guān)注的KPI，再確定部門乃至個人要承擔(dān)的KPI，由于KPI體系是經(jīng)過層層分解，這樣，就在指標(biāo)體系上把戰(zhàn)略落到“人”了。

Kpi業(yè)績得分（完成工作目標(biāo)的百分比）Kpi是講企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的愿景目標(biāo)（業(yè)績考核方法）確立kpi指標(biāo)應(yīng)把握的要點(diǎn)（公私目標(biāo)相連，指標(biāo)穩(wěn)定，指標(biāo)可控，簡單明了，規(guī)范定義建立指標(biāo)表）※建立kpi要點(diǎn)：流程性，計劃性和系統(tǒng)性（目標(biāo)(業(yè)務(wù)要點(diǎn)(業(yè)績指標(biāo)（評價什么））※(從業(yè)績指標(biāo)（企業(yè)級kpi）得到部門級kpi（基于部門目標(biāo)要點(diǎn)）

指標(biāo)的設(shè)定---績效考核?？冃Э己瞬粓猿謶?zhàn)略導(dǎo)向，就很難保證績效考核能有效支持公司戰(zhàn)略?？冃Э己说膶?dǎo)向性是通過績效指標(biāo)來實現(xiàn)的，績效考核能否實現(xiàn)導(dǎo)向戰(zhàn)略，實際上就是通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效指標(biāo)的設(shè)計來實現(xiàn)。這首先意味著，作為衡量各職位工作績效的指標(biāo)，關(guān)鍵績效指標(biāo)所體現(xiàn)的衡量內(nèi)容最終取決于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。工作分析是一切人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是設(shè)計績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)依據(jù)。

企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI：Key Performance Indicator)是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績效計劃的重要組成部分。 　　KPI法符合一個重要的管理原理--“八二原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著“80/20”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上“八二原理”同樣適用，即 80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，

KPI 關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI.KPI的目標(biāo)制定。在KPI體系的建立過程中，尤其是在制定職位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)時，需要明確的是建立起KPI體系并不是我們工作目標(biāo)的全部，更重要的是在KPI的建立過程，各部門、各職位對其關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)通過溝通討論，達(dá)成共識，運(yùn)用績效管理的思想和方法，來明確各部門和各個職位的關(guān)鍵貢獻(xiàn)，并據(jù)此運(yùn)用到確定各部門和各個人的工作目標(biāo)。5、部門管理者給下屬制定目標(biāo)的依據(jù)來自部門的KPI，部門的KPI來自公司的KPI。

KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。5、 對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)要進(jìn)行規(guī)范定義，可以對每一KPI指標(biāo)建立“KPI定義指標(biāo)表”。評價員工的績效改進(jìn)情況及績效結(jié)果，KPI是基礎(chǔ)性依據(jù)，它提供評價的方向、數(shù)據(jù)及事實依據(jù)。

績效管理手冊。表6：各級員工關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)權(quán)重分配建議表　　考核對象 內(nèi)容及權(quán)重　　關(guān)鍵績效指標(biāo) 工作目標(biāo)完成情況　　各廠總經(jīng)理及以上管理者 100％ 　　各中層管理人員 60％ 40％　　各基層管理人員 20％ 80％　　純粹操作/事務(wù)執(zhí)行員工 100％　　　　5．確定關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作的指標(biāo)值　　績效計劃中的指標(biāo)值是用來衡量考核對象工作是否達(dá)到公司期望的參照標(biāo)準(zhǔn)，是確?？冃Ч芾眢w系公平客觀性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

績效管理操作手冊?？冃Ч芾?。作為關(guān)鍵績效指標(biāo)的補(bǔ)充，不能和關(guān)鍵績效指標(biāo)內(nèi)容重復(fù)，且由于關(guān)鍵績效指標(biāo)相對于工作目標(biāo)完成效果評價，其客觀性更強(qiáng)，對績效的衡量也更精確，可以用關(guān)鍵績效指標(biāo)衡量的工作領(lǐng)域應(yīng)首先考慮使用關(guān)鍵績效指標(biāo)，在無法科學(xué)量化的領(lǐng)域，在引入工作目標(biāo)完成效果評價?？冃в媱澕霸u估指標(biāo)針對績效計劃中考核的每一項內(nèi)容而設(shè)立，包括關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)指標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)，以及工作目標(biāo)完成效果的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

KPI的討論，通過溝通，明確部門目標(biāo)與員工目標(biāo)的一致性（四）評價員工的績效改進(jìn)情況及績效結(jié)果，KPI是基礎(chǔ)性依據(jù)，它提供評價的方向、數(shù)據(jù)及事實依據(jù)KPI可以通過數(shù)據(jù)來體現(xiàn)，定性的KPI則需通過對事實的描述來體現(xiàn)KPI已經(jīng)確定）：1．KPI制定工作目標(biāo)計劃，目標(biāo)應(yīng)該是SMART的（具體的、可以量化的、可以實現(xiàn)的、與公司的目標(biāo)是一致的、階段性的），并根據(jù)目標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)來進(jìn)行輕重緩急的排序（優(yōu)先排序），明確相應(yīng)的權(quán)重。

一、績效管理。-作為關(guān)鍵績效指標(biāo)的補(bǔ)充，不能和關(guān)鍵績效指標(biāo)內(nèi)容重復(fù)，且由于關(guān)鍵績效指標(biāo)相對于工作目標(biāo)完成效果評價，其客觀性更強(qiáng)，對績效的衡量也更精確，可以用關(guān)鍵績效指標(biāo)衡量的工作領(lǐng)域應(yīng)首先考慮使用關(guān)鍵績效指標(biāo)，在無法科學(xué)量化的領(lǐng)域，在引入工作目標(biāo)完成效果評價。關(guān)鍵績效指標(biāo)。績效計劃及評估指標(biāo)針對績效計劃中考核的每一項內(nèi)容而設(shè)立，包括關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)指標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)，以及工作目標(biāo)完成效果的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

表4：部門級KPI指標(biāo)提取示例關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）維度指標(biāo)測量主體測量對象測量結(jié)果績效變量維度時間效率管理部新產(chǎn)品（開發(fā)）上市時間新產(chǎn)品上市時間成本投資部門生產(chǎn)過程成本降低生產(chǎn)成本率質(zhì)量顧客管理部產(chǎn)品與服務(wù)滿足程度客戶滿意率數(shù)量能力管理部銷售過程收入總額銷售收入（五）目標(biāo)、流程、職能、職位目標(biāo)的統(tǒng)一根據(jù)部門KPI、業(yè)務(wù)流程以及確定的各職位職責(zé)，建立企業(yè)目標(biāo)、流程、職能與職位的統(tǒng)一。

KRA（Key Result Areas）意為關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域，它是為實現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)、不可或缺的、必須取得滿意結(jié)果的領(lǐng)域，是企業(yè)關(guān)鍵成功要素的聚集地。

KPI指標(biāo)體系_互動百科KPI指標(biāo)體系3分。KPI指標(biāo)體系-KPI指標(biāo)體系建立流程。接下來，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級KPI建立部門級KPI，并對相應(yīng)部門的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動因數(shù)(技術(shù)、組織、人)，確定實現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價指標(biāo)體系。管理者給下屬訂立工作目標(biāo)的依據(jù)來自部門的KPI，部門的KPI來自上級部門的KPI，上級部門的KPI來自企業(yè)級KPI。

企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI（Key Performance Indication）是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實可行的KPI體系是做好績效管理的關(guān)鍵。

績效考評與目標(biāo)管理。專輯: 新版《績效管理實務(wù)》 密碼88.部門主管、負(fù)責(zé)績效考評和目標(biāo)管理的有關(guān)人員。1. 正確了解績效考評與目標(biāo)管理的全面概念。4. 利用績效考評與目標(biāo)管理方法管理部屬。1. 績效考評的目的、作用、內(nèi)容。2. 績效考評的流程、標(biāo)準(zhǔn)。3. 為什么績效考評會失敗。7. 績效考評面談的程序和難題解決。8. 如何利用績效考評面談的程序管理部屬。

KPI.KPI指標(biāo)選擇　　關(guān)鍵指標(biāo)的選取，不同類型的崗位KPI指標(biāo)選取的重點(diǎn)有所不同 　　上山型崗位 上山型崗位一般考核指標(biāo)較少，且存在主流業(yè)績指標(biāo)，比如業(yè)務(wù)員的銷售指標(biāo)、生產(chǎn)工人的生產(chǎn)件數(shù)指標(biāo)，這些主流業(yè)績指標(biāo)允許占權(quán)重達(dá)到40%以上。管理者給下屬訂立工作目標(biāo)的依據(jù)來自部門的KPI，部門的KPI來自上級部門的KPI，上級部門的KPI來自企業(yè)級KPI。同時定期公布各部門的KPI完成情況，通過KPI考核最大化的反映員工的工作績效。

以公司總目標(biāo)一一分解分目標(biāo)，使之實現(xiàn)的一績效管理體系。2.使整個組織行動一致，服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo) 　　 3.能有效地將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織各層的績效指標(biāo)和行動 　　 4.有助于各級員工對組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的溝通和理解 　　 5.利于組織和員工的學(xué)習(xí)成長和核心能力的培育 　　 6.實現(xiàn)組織長遠(yuǎn)發(fā)展 　7.通過實施BSC，提高組織整體管理水平。

如何設(shè)計績效指標(biāo)如何設(shè)計績效指標(biāo)最近，一個著名的高科技企業(yè)里做績效管理的朋友和我講，他們正在做KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)），準(zhǔn)備根據(jù)KPI來考核。雖然在很多企業(yè)中，都說我們有考核，但如果不能很好的解決績效指標(biāo)設(shè)計的 問題，考核的對企業(yè)績效的提升的支撐作用應(yīng)該是非常有限的。雖然設(shè)計績效指標(biāo)是績效考核中的一個關(guān)鍵內(nèi)容，但不是每個企業(yè)都能夠設(shè)計出真正有價值的指標(biāo)。

+ U0 `( Q/ r) _ 通過績效考核過程，引導(dǎo)員工高度關(guān)注關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和實現(xiàn)關(guān)鍵績效指標(biāo)的行為。i8 u3 `6 D3 C% g9 U, ` 一個科學(xué)的績效管理體系應(yīng)確保三個層面的績效管理方向和步調(diào)是一致的，即員工的績效能驅(qū)動和支撐部門的績效，部門績效能支撐企業(yè)的績效。2、構(gòu)建績效管理體系（如何考的問題？）　　構(gòu)建績效管理體系即編制績效管理手冊，績效管理手冊包含績效管理的理念、流程、制度、表格及其它績效管理工具。

接下來，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級KPI建立部門級KPI，并對相應(yīng)部門的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動因數(shù)(技術(shù)、組織、人)，確定實現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價指標(biāo)體系。接下來，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級KPI建立部門級KPI，并對相應(yīng)部門的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動因數(shù)（技術(shù)、組織、人），確定實現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分析出部門級的KPI，以便確定評價指標(biāo)體系。

對于企業(yè)人力資源管理人員來說，哪個績效管理模塊最復(fù)雜而又最不容易見成效?員工績效考核!對于企業(yè)的老總來說，什么事情最讓其頭痛?還是員工績效管理!一、績效考核和績效管理。企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI：Key Process Indication)是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。

人力資源專員筆試題。MBO)系PeterDrucker于1954年所提出，是一種以建立目標(biāo)體系為基礎(chǔ)的管理程序，特別強(qiáng)調(diào)員工與上司共同參與設(shè)定具體確實又能客觀衡量成果的目標(biāo)。人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對組織人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。