企業(yè)想要發(fā)展、革新，就需要提出創(chuàng)新的點(diǎn)子。員工層面而言，創(chuàng)新是專業(yè)度、積極性和思維技巧的產(chǎn)物。團(tuán)隊(duì)層面而言，創(chuàng)新是團(tuán)隊(duì)成員間協(xié)作的產(chǎn)物，使團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出高于個(gè)體總和的產(chǎn)物。

       最廣為流傳激發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的方法是20世紀(jì)50年代現(xiàn)實(shí)生活中的廣告狂人Alex Osborn發(fā)明的頭腦風(fēng)暴。頭腦風(fēng)暴基于四個(gè)規(guī)則：（a）創(chuàng)造盡可能多的點(diǎn)子（b）優(yōu)先與眾不同或者原創(chuàng)的點(diǎn)子（c）提煉整合已經(jīng)提出的點(diǎn)子（d）奇思妙想過程中避免批判。整個(gè)過程推崇非正式并且無組織性，其基于兩個(gè)心理前提：第一，他人的在場(chǎng)可以刺激個(gè)人的工作表現(xiàn)。第二，量變到質(zhì)變。

       Osborn著名言論是：頭腦風(fēng)暴下的創(chuàng)造性表現(xiàn)要比個(gè)體工作創(chuàng)造性表現(xiàn)增強(qiáng)將近50%。然而將近60年的獨(dú)立科學(xué)研究未充分證明頭腦風(fēng)暴可以創(chuàng)造出更多或更少比較于同等數(shù)量獨(dú)立工作的個(gè)體們創(chuàng)造出的點(diǎn)子。事實(shí)是，大量證明表示頭腦風(fēng)暴其實(shí)損害了創(chuàng)造性表現(xiàn)，是集體表現(xiàn)的丟失，恰巧是協(xié)同作用的反面。

你和你的團(tuán)隊(duì)

如何更多產(chǎn)呢？

       一份回顧了超過800個(gè)團(tuán)隊(duì)的宏大數(shù)據(jù)分析表示當(dāng)不與他人交流時(shí)，個(gè)體更有可能創(chuàng)作大量原創(chuàng)的點(diǎn)子。特別在大團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)是緊密的上下級(jí)關(guān)系并且通過口頭表達(dá)而非書寫完成，頭腦風(fēng)暴有害于生產(chǎn)力。另一問題是團(tuán)隊(duì)在發(fā)現(xiàn)努力不太有成效時(shí)，容易放棄。

但是，為什么頭腦風(fēng)暴沒有發(fā)揮作用呢？有以下四個(gè)解釋：

• 社會(huì)惰化：有這樣的趨勢(shì)——也熟知為投機(jī)取巧——以團(tuán)隊(duì)為單位而非個(gè)人工作時(shí)，人們?nèi)菀谆ǜ俚呐?。由于旁觀者效應(yīng)，當(dāng)我們得知?jiǎng)e人會(huì)做某事的時(shí)候，我們本身就沒有緊湊感。

• 社交焦慮：人們擔(dān)憂其他團(tuán)隊(duì)成員的點(diǎn)子意見。也可稱為評(píng)價(jià)顧忌。相似地，團(tuán)隊(duì)認(rèn)定其他人專業(yè)度更高，他們的工作表現(xiàn)就會(huì)下降。這點(diǎn)對(duì)于內(nèi)向或者相對(duì)不自信的個(gè)體尤為突出。

• 回歸平均值：這是向下調(diào)整的進(jìn)程。借以最有才華的團(tuán)隊(duì)成員以匹配略遜對(duì)手成員告終。這個(gè)效應(yīng)在體育界尤其明顯——如果你和不及你的人訓(xùn)練，你的水平下降且落入和對(duì)手一樣平庸行列。

• 生產(chǎn)阻礙：不管團(tuán)隊(duì)多大，如果想要其他團(tuán)隊(duì)成員聽到觀點(diǎn)，個(gè)體只能一次表述一個(gè)觀點(diǎn)。研究表明：建議的數(shù)目會(huì)因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)數(shù)量超過六七個(gè)而出現(xiàn)停滯，而每個(gè)人提出的點(diǎn)子也會(huì)隨著團(tuán)隊(duì)壯大而減少。

考慮到頭腦風(fēng)暴的缺陷，為何它還如此廣泛被采用呢？

       主要有兩個(gè)原因。第一：隨著勞動(dòng)不斷分工，組織發(fā)現(xiàn)員工分配各自的專業(yè)能力。如果問題解決是受益于不同類型的知識(shí)、將正確的人組合在一起，理論上，應(yīng)該增加專業(yè)度并且有更好的解決辦法。然而，實(shí)際上，這個(gè)方法需要仔細(xì)的人員選擇和努力的小心合作。第二：即使團(tuán)隊(duì)不能產(chǎn)生更多或更少的點(diǎn)子，頭腦風(fēng)暴毋庸置疑比選擇本身更民主，因此可以增加雙贏、點(diǎn)子不斷形成的過程在以不管這些點(diǎn)子質(zhì)量為前提。

        最后，我們持續(xù)使用頭腦風(fēng)暴因?yàn)橹庇X告訴我們這是對(duì)的。同樣地，這更是人才管理內(nèi)閣的安慰劑，盡管沒有證據(jù)支持也堅(jiān)信奏效。所以，去吧。安排頭腦風(fēng)暴式的會(huì)議。不對(duì)期待它完成太多，只要讓你的團(tuán)隊(duì)感覺更好。

       普雷姆茲克：人格特征剖析和心理測(cè)試方面的國(guó)際權(quán)威人士托馬斯·卡莫洛-普雷姆茲克，是英國(guó)倫敦大學(xué)商業(yè)心理學(xué)教，霍根評(píng)估系統(tǒng)的研究與創(chuàng)新副總裁。