用人單位向勞動(dòng)者追償責(zé)任的處理問題研討綜述

      日前，針對(duì)民事審判實(shí)踐中遇到的用人單位向勞動(dòng)者追償責(zé)任該如何處理等問題，我院民一庭和研究室共同組織了了專題研討會(huì)。會(huì)議邀請(qǐng)了市高院的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)同志和復(fù)旦大學(xué)、華東政法學(xué)院的教授參加。與會(huì)人員圍繞案件應(yīng)歸類為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件還是一般民事案件、用人單位行使追償權(quán)的條件和范圍等問題展開了熱烈的討論，并從法學(xué)理論和審判實(shí)踐等多重角度進(jìn)行分析、論述，初步形成了一些觀點(diǎn)意見?，F(xiàn)將會(huì)議的情況匯總?cè)缦拢?br>

    研討問題之一：用人單位向勞動(dòng)者追償案件應(yīng)歸類為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件還是一般民事案件？

一種觀點(diǎn)認(rèn)為，如果勞動(dòng)者在履行職務(wù)過程中直接造成用人單位財(cái)產(chǎn)損失的，應(yīng)當(dāng)作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理；如果用人單位在對(duì)勞動(dòng)者的職務(wù)侵權(quán)行為對(duì)外承擔(dān)賠償責(zé)任后，向勞動(dòng)者追償?shù)?，則應(yīng)當(dāng)作為一般民事案件審理。

另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，無(wú)論是勞動(dòng)者在履行職務(wù)過程中直接或間接造成用人單位財(cái)產(chǎn)損失的，用人單位向勞動(dòng)者追償?shù)模紤?yīng)作為勞動(dòng)爭(zhēng)議審理。

傾向性意見認(rèn)為，追償問題屬于用人單位與勞動(dòng)者之間內(nèi)部法律問題，無(wú)論是勞動(dòng)者在履行職務(wù)過程中直接造成用人單位財(cái)產(chǎn)損失的，還是用人單位對(duì)于勞動(dòng)者的職務(wù)侵權(quán)行為在對(duì)外承擔(dān)賠償責(zé)任后向勞動(dòng)者追償?shù)?，或者是勞?dòng)者作為經(jīng)辦人因第三人的不法侵害造成用人單位財(cái)產(chǎn)損失的，都應(yīng)作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理，屬由勞動(dòng)法調(diào)整的特殊民事賠償案件。

與會(huì)人員認(rèn)為，雖然此類案件不是勞動(dòng)報(bào)酬給付等典型意義上的勞動(dòng)爭(zhēng)議，但由于勞動(dòng)者與用人單位之間簽定了勞動(dòng)合同，損害賠償?shù)氖聦?shí)又源于勞動(dòng)者的職務(wù)行為或是發(fā)生于勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，不同于平等民事主體間的損害賠償糾紛，兩者間的權(quán)利義務(wù)首先要受到勞動(dòng)合同和勞動(dòng)法的調(diào)整。因此，將此類糾紛歸類于勞動(dòng)爭(zhēng)議，有利于糾紛的妥善解決。

研討問題之二：用人單位行使追償權(quán)的條件？

最高人民法院《關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動(dòng)中致人損害的，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的，可以向雇員追償。”依此規(guī)定，只有雇員因故意或者重大過失致人損害的，雇主在承擔(dān)責(zé)任后，才可以向雇員追償。但該規(guī)定只適用于侵害生命、健康、身體的人身?yè)p害賠償案件，且適用主體僅為雇傭關(guān)系。在非雇傭的勞動(dòng)關(guān)系中，若勞動(dòng)者在履行職務(wù)過程中直接損壞了用人單位的財(cái)物，或者是侵害了第三人財(cái)物的，用人單位在對(duì)外承擔(dān)了賠償責(zé)任后，在何種情形下可以向勞動(dòng)者追償？現(xiàn)行法律法規(guī)并沒有明確規(guī)定。

與會(huì)人員對(duì)此存有較大分歧。持否定觀點(diǎn)者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)廢除用人單位對(duì)勞動(dòng)者的追償權(quán)，而通過減低工資等形式對(duì)之處罰。理由在于：在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者相對(duì)于用人單位來(lái)說在經(jīng)濟(jì)上處于弱勢(shì)地位，勞動(dòng)者的收入是依靠用人單位開出的工資，其從事雇傭活動(dòng)是為了謀生，獲取低廉的對(duì)價(jià)卻要承擔(dān)較大數(shù)額賠償責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)，顯然對(duì)勞動(dòng)者不公。若將賠償責(zé)任加之于用人單位，有助于促使用人單位采取預(yù)防損害發(fā)生的措施，如慎重選擇勞動(dòng)者，經(jīng)常對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)和監(jiān)督等，這樣做有利于維護(hù)社會(huì)的安全。

持肯定觀點(diǎn)者則認(rèn)為，勞動(dòng)者只有在存有故意或重大過失的情況下才承擔(dān)賠償責(zé)任。將用人單位的追償權(quán)行使條件限定為勞動(dòng)者存有故意或重大過失，原因在于：首先，根據(jù)報(bào)償責(zé)任理論，勞動(dòng)者的職務(wù)行為是為了用人單位的利益，因此，勞動(dòng)者職務(wù)行為的風(fēng)險(xiǎn)也應(yīng)當(dāng)歸于利益的享有者，對(duì)由此產(chǎn)生的責(zé)任應(yīng)當(dāng)由利益的享有者即用人單位來(lái)承擔(dān)，但勞動(dòng)者對(duì)損害的發(fā)生主觀惡性較大時(shí)，可以要求勞動(dòng)者承擔(dān)。其次，由于用人單位的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都是由勞動(dòng)者的具體行為實(shí)施的，勞動(dòng)者的行為也就等同于用人單位的行為，如果勞動(dòng)者在履行職務(wù)過程中的任一失職行為給用人單位造成了損失，用人單位都可以要求勞動(dòng)者賠償，無(wú)疑是加重了勞動(dòng)者的責(zé)任，轉(zhuǎn)移了用人單位的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，顯然有失公允。因此，只有在勞動(dòng)者嚴(yán)重失職情況下，用人單位才能行使追償權(quán)，勞動(dòng)者僅有一般過失或無(wú)過失時(shí)，用人單位不得向其追償。最后，規(guī)定此種追償權(quán)有助于促使勞動(dòng)者謹(jǐn)慎行事，遏制勞動(dòng)者的侵權(quán)行為。

傾向性意見是應(yīng)當(dāng)限制用人單位向勞動(dòng)者的追償權(quán)，勞動(dòng)者只有在存有故意或重大過失的情況下才承擔(dān)賠償責(zé)任。

研討問題之三：用人單位行使追償權(quán)的范圍？

依據(jù)上述觀點(diǎn)，用人單位在勞動(dòng)者存有故意或重大過失的情況下可以行使追償權(quán)，但追償權(quán)的行使范圍應(yīng)如何確定，是全額還是部分？最高人民法院《關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問題的解釋》僅規(guī)定用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任后可向勞動(dòng)者追償，但對(duì)追償?shù)姆秶鷽]有規(guī)定。勞動(dòng)部《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》和《上海市企業(yè)工資支付辦法》雖對(duì)用人單位每月在勞動(dòng)者工資中扣除賠償款的數(shù)額有規(guī)定，但對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)承擔(dān)的賠償范圍沒有規(guī)定，司法實(shí)踐中也很難把握。

一種觀點(diǎn)認(rèn)為，用人單位的追償權(quán)為全額求償，因?yàn)閯趧?dòng)者對(duì)損害事實(shí)的發(fā)生存有故意或重大過失。

另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，按照一般連帶責(zé)任，連帶債務(wù)人相互間原則上應(yīng)平均負(fù)擔(dān)義務(wù)，即用人單位向勞動(dòng)者追償?shù)姆秶坏贸^損失的50%。

多數(shù)意見認(rèn)為，對(duì)于追償?shù)姆秶?，如果用人單位和勞?dòng)者在勞動(dòng)合同中已做約定的，且該約定合法有效的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)協(xié)議執(zhí)行；勞動(dòng)合同沒有約定的，由法官行使自由裁量權(quán)來(lái)確定勞動(dòng)者的具體承擔(dān)比例，但不得造成勞動(dòng)者正常生活水平的大幅下降。由于用人單位與勞動(dòng)者之間的連帶責(zé)任為不真正連帶債務(wù)關(guān)系，要求勞動(dòng)者承擔(dān)全額或50%的賠償責(zé)任未免過于苛刻。首先，勞動(dòng)者和用人單位的法律地位不同，用人單位既是企業(yè)財(cái)產(chǎn)的所有人、管理人，又是企業(yè)內(nèi)部的管理者和監(jiān)督者，一旦發(fā)生勞動(dòng)者造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失的情況，用人單位就同時(shí)具有受害人和加害人的管理者這雙重身份，如果讓勞動(dòng)者承擔(dān)所有的賠償責(zé)任，那么企業(yè)作為管理者的責(zé)任就無(wú)從追究。其次，用人單位支付給勞動(dòng)者的對(duì)價(jià)即勞動(dòng)報(bào)酬往往低于勞動(dòng)者所創(chuàng)造的利潤(rùn)，根據(jù)權(quán)利與義務(wù)相一致的公平原則，用人單位應(yīng)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也應(yīng)大于勞動(dòng)者。再次，基于對(duì)社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的考慮，用人單位可以通過保險(xiǎn)或者將賠償費(fèi)用納入成本來(lái)提高商品或服務(wù)價(jià)格，從而將損害轉(zhuǎn)嫁給全社會(huì)，用人單位是最適當(dāng)?shù)摹帮L(fēng)險(xiǎn)吸收者”。因此，應(yīng)當(dāng)限制用人單位的追償權(quán)，防止其追償權(quán)的濫用。

此外，法官在行使自由裁量權(quán)時(shí)應(yīng)綜合考慮用人單位的具體情況和勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)狀況，如企業(yè)的危險(xiǎn)性如何、企業(yè)效益如何、用人單位對(duì)勞動(dòng)者執(zhí)行職務(wù)是否曾加指示、損害事實(shí)的發(fā)生是否因用人單位管理上的缺失所致、企業(yè)設(shè)施是否完備、勞動(dòng)者的工資是否低廉、勞動(dòng)是否過度等等，酌情確定勞動(dòng)者的賠償數(shù)額。而勞動(dòng)者也可依據(jù)過失相抵原則，請(qǐng)求減免自己的責(zé)任。