票到華夏銀行陸家嘴分行取款后，至張楊路嶗山東路某銀行附近與他人私下交易。對(duì)方驗(yàn)看人民幣真?zhèn)?/DIV>
后，要求蔡燕等人在原地等候，其回去取港幣。蔡燕等人久候未見該人返回。蔡燕等人返回公司后發(fā)現(xiàn)
15萬元人民幣已被人調(diào)包，除兩張百元面額的人民幣外，其余均為冥幣。蔡燕當(dāng)即向警方報(bào)案，但該案
至今未偵破。仲品公司在蔡燕的2004年4月工資中扣發(fā)崗位工資300元、考核獎(jiǎng)金500元。同年5月，仲品
公司將蔡燕調(diào)至前臺(tái)擔(dān)任接待工作。當(dāng)月，蔡燕申請(qǐng)辭職，實(shí)際工作至2004年5月17日。2004年6月11日，
仲品公司為蔡燕開具了勞動(dòng)合同于2004年5月18日解除的退工證明。2004年6月17日，蔡燕申請(qǐng)仲裁，要
求仲品公司辦理退工手續(xù)、支付2004年4月工資差額800元、5月1日至5月17日工資963.30元。2004年8月
5日，上海市浦東新區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)以蔡燕在兌換港幣過程中未盡“慎重審查”義務(wù)，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的
責(zé)任，但仲品公司每月在蔡燕工資中扣除的賠償款不得超過蔡燕當(dāng)月工資的20％為由，裁決仲品公司支付
蔡燕2004年4月工資差額460元、5月工資845.13元。裁決后，雙方均未提起訴訟。2004年12月7日，仲品
公司申請(qǐng)仲裁，要求蔡燕賠償人民幣15萬元。上海市浦東新區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)以仲品公司的請(qǐng)求不屬
該會(huì)受理范圍為由，作出不予受理的決定。仲品公司后訴至法院。
仲品公司訴稱：2004年4月30日，原告委托被告將15萬元人民幣兌換成港幣。但被告既未將15萬元人
民幣兌換成港幣，亦未將人民幣歸還原告，并自稱人民幣被人調(diào)包。事后，被告雖向公安機(jī)關(guān)報(bào)案，但至
今未予偵破。原告為配合公安機(jī)關(guān)破案，未與被告解除勞動(dòng)合同，只對(duì)其調(diào)動(dòng)了工作崗位，并扣罰了部分
獎(jiǎng)金。原告認(rèn)為，被告接受原告指派兌換港幣，但未盡謹(jǐn)慎保管義務(wù)，造成原告巨大經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)賠償原
告人民幣15萬元。
被告蔡燕辯稱，其受原告法定代表人的指派到銀行附近非法與他人兌換港幣，導(dǎo)致人民幣被人調(diào)包，
損失應(yīng)由原告自行承擔(dān)。事發(fā)后，原告已在被告的工資中扣發(fā)了獎(jiǎng)金，且該糾紛已經(jīng)仲裁委員會(huì)裁決，原
告再次起訴，違反了一事不再理的原則。原、被告的勞動(dòng)合同已于2004年5月18日解除，被告于2004年12
月才申請(qǐng)仲裁，超過了法律規(guī)定的期限。請(qǐng)求法院駁回原告的訴訟請(qǐng)求。
二、法院的認(rèn)定與判決
法院認(rèn)為，勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同過程中給用人單位造成損失，應(yīng)根據(jù)法律規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。仲品公司
雖然在蔡燕的2004年4月工資中扣發(fā)了崗位工資300元、考核獎(jiǎng)金500元，并對(duì)蔡燕調(diào)動(dòng)了工作崗位，但雙
方并未就賠償事宜達(dá)成協(xié)議，仲品公司亦未要求蔡燕進(jìn)行過賠償。因此，蔡燕認(rèn)為仲品公司的起訴違反一
事不再理原則的抗辯理由，法院不予采納。
仲品公司系房地產(chǎn)投資顧問有限公司，經(jīng)營范圍為投資咨詢、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)。仲品公司的法定代表人孫
潔以出境考察需用港幣為由，指派蔡燕將15萬元人民幣兌換成港幣，但未給予蔡燕到銀行兌換港幣所需的
相應(yīng)材料，故對(duì)于蔡燕辯稱系仲品公司法定代表人孫潔指派其私自兌換港幣一節(jié)事實(shí)，法院予以采信。蔡
燕私自買賣港幣的行為，應(yīng)視為職務(wù)行為。蔡燕身為財(cái)務(wù)人員，在明知私自買賣港幣違反《中華人民共和
國外匯管理?xiàng)l例》的情況下，不但未予勸阻，反而接受指派前去兌換，并且在兌換過程中致15萬元人民幣
被人調(diào)包，確實(shí)存在一定過錯(cuò)，仲品公司有權(quán)依據(jù)相關(guān)規(guī)定給予蔡燕一定處分。而對(duì)于勞動(dòng)者在履行職務(wù)
行為過程中給用人單位造成的損失，勞動(dòng)者是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，則應(yīng)當(dāng)綜合考量勞動(dòng)關(guān)系的特殊性和
勞動(dòng)者的過錯(cuò)程度予以確定。
由于勞動(dòng)者和用人單位的法律地位不同，用人單位既是企業(yè)財(cái)產(chǎn)的所有人、管理人，又是企業(yè)內(nèi)部的
管理者和監(jiān)督者，所以一旦發(fā)生勞動(dòng)者造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失的情況，用人單位就具有雙重身份，即既是
受害人，又是勞動(dòng)者的管理者。如果在此情況下讓勞動(dòng)者承擔(dān)所有的賠償責(zé)任，那么企業(yè)作為管理者就不
再承擔(dān)任何責(zé)任。且用人單位支付給勞動(dòng)者的對(duì)價(jià)即勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)者創(chuàng)造的勞動(dòng)成果具有不對(duì)等性，企
業(yè)作為勞動(dòng)成果的享有者，更應(yīng)承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，用人單位的每一項(xiàng)工作都由不同的勞動(dòng)者來完成，
如果嚴(yán)格要求勞動(dòng)者根據(jù)其過錯(cuò)承擔(dān)賠償責(zé)任，實(shí)質(zhì)是將企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)全部轉(zhuǎn)移到勞動(dòng)者身上，這對(duì)處
于弱勢地位的勞動(dòng)者來說，不盡合理。因此，通常情況下，只有在勞動(dòng)者由于故意或重大過失，給用人單
位造成經(jīng)濟(jì)損失的情況下，勞動(dòng)者才負(fù)賠償責(zé)任。如果勞動(dòng)者沒有過失或者僅存在輕微過失，則無需賠償。
本案中，蔡燕私自買賣港幣是受單位指派，在交易過程中，為了防止出現(xiàn)意外，始終有兩位同事陪同，發(fā)
現(xiàn)被騙后又及時(shí)報(bào)警?？梢姴萄啾M到了一定的注意義務(wù)，發(fā)生損失后又積極進(jìn)行補(bǔ)救，主觀上對(duì)損失的發(fā)
生并不存在故意或重大過失的情形，故仲品公司要求蔡燕賠償因犯罪分子的犯罪行為而造成的損失，法院
不予支持。
此外，根據(jù)法律規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭議后，提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自爭議發(fā)生之日
起六十日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)。逾期申請(qǐng)仲裁，其權(quán)利要求將不能通過仲裁及民事訴訟
途徑獲得保護(hù)。仲品公司的損失發(fā)生在2004年4月30日，蔡燕與仲品公司的勞動(dòng)關(guān)系亦于2004年5月18日
終結(jié)，但仲品公司遲至2004年12月7日才申請(qǐng)仲裁，顯然超過了法定期限。故仲品公司要求蔡燕賠償損失，
法院亦難以支持。浦東新區(qū)法院遂作出判決，駁回了仲品公司的訴訟請(qǐng)求。
判決后，原告不服提起上訴，本案目前正在二審中。
三、對(duì)本案的解析與研究
近年來，用人單位要求勞動(dòng)者賠償損失的案件日益增多，而該類案件屬于勞動(dòng)爭議案件還是一般民事
案件、勞動(dòng)者在何種情況下應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任以及如何承擔(dān)賠償責(zé)任，法律均無明確規(guī)定，司法實(shí)踐中存在較
大爭議。故對(duì)本案進(jìn)行分析與研究，具有一定的指導(dǎo)意義。
（一）用人單位要求勞動(dòng)者賠償屬于勞動(dòng)爭議案件還是一般民事案件
實(shí)踐中有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，如果勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同過程中直接造成用人單位財(cái)產(chǎn)損失的，應(yīng)當(dāng)作為勞
動(dòng)爭議案件受理；如果用人單位在對(duì)勞動(dòng)者的職務(wù)侵權(quán)行為對(duì)外承擔(dān)賠償責(zé)任后，向勞動(dòng)者追償?shù)?，則應(yīng)當(dāng)
作為一般民事案件審理。
另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，無論是勞動(dòng)者在履行職務(wù)過程中直接或間接造成用人單位財(cái)產(chǎn)損失，用人單位要求
勞動(dòng)者賠償或向勞動(dòng)者追償?shù)?，都?yīng)作為勞動(dòng)爭議案件審理。
筆者傾向于第二種意見。雖然此類案件不屬于勞動(dòng)者提供勞動(dòng)、用人單位支付勞動(dòng)報(bào)酬等典型意義上的
勞動(dòng)爭議，但由于損害賠償?shù)氖聦?shí)源于勞動(dòng)者的職務(wù)行為，不同于平等民事主體間的損害賠償糾紛，因此，
無論是勞動(dòng)者在履行職務(wù)過程中直接造成用人單位財(cái)產(chǎn)損失的，還是用人單位對(duì)于勞動(dòng)者的職務(wù)侵權(quán)行為在
對(duì)外承擔(dān)賠償責(zé)任后向勞動(dòng)者追償?shù)?，或者是勞?dòng)者作為經(jīng)辦人因第三人的不法侵害造成用人單位財(cái)產(chǎn)損失
的，都應(yīng)作為勞動(dòng)爭議案件審理。
（二）勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任的原則
勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同過程中，由于違反法律法規(guī)或者用人單位的規(guī)章制度，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失
的，用人單位有權(quán)給予勞動(dòng)者一定的處分，乃至解除勞動(dòng)合同，這在實(shí)踐中并無爭議。但對(duì)于造成的損失，
勞動(dòng)者是否應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任，現(xiàn)行法律法規(guī)并無明確規(guī)定。考慮到勞動(dòng)關(guān)系不同于一般的民事關(guān)系，具有一定
的特殊性，故筆者認(rèn)為，通常情況下，只有在勞動(dòng)者由于故意或重大過失，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，勞
動(dòng)者才負(fù)賠償責(zé)任。如果勞動(dòng)者沒有過失或者僅存在輕微過失，則無需賠償。理由主要有以下幾點(diǎn)：首先，
根據(jù)報(bào)償責(zé)任理論，勞動(dòng)者的職務(wù)行為是為了用人單位的利益，因此，勞動(dòng)者職務(wù)行為的風(fēng)險(xiǎn)也應(yīng)當(dāng)歸于利
益的享有者，對(duì)由此產(chǎn)生的責(zé)任應(yīng)當(dāng)由利益的享有者即用人單位來承擔(dān)。但勞動(dòng)者對(duì)損害的發(fā)生主觀惡性較
大時(shí)，可以要求勞動(dòng)者承擔(dān)部分損失。其次，由于用人單位的經(jīng)營活動(dòng)都是由勞動(dòng)者的具體行為實(shí)施的，勞
動(dòng)者的行為也就等同于用人單位的行為。如果勞動(dòng)者在履行職務(wù)過程中的任一失職行為給用人單位造成了損
失，用人單位都可以要求勞動(dòng)者賠償，無疑加重了勞動(dòng)者的責(zé)任，轉(zhuǎn)移了用人單位的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，顯然有失公
允。因此，只有在勞動(dòng)者嚴(yán)重失職情況下，用人單位才能要求勞動(dòng)者進(jìn)行賠償。
（三）勞動(dòng)者的賠償范圍
如果勞動(dòng)者因故意或重大過失，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，勞動(dòng)者的賠償范圍如何確定，是全額還是限
額賠償？司法實(shí)踐中很難把握。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)者故意造成用人單位損失的，主觀惡性較大，可考慮由勞動(dòng)
者全額予以賠償，如果是因重大過失造成用人單位損失的，則可限額賠償，而無需賠償全部損失。理由主要
有以下三點(diǎn)：首先，勞動(dòng)者和用人單位的法律地位不同，用人單位既是企業(yè)財(cái)產(chǎn)的所有人、管理人，又是企
業(yè)內(nèi)部的管理者和監(jiān)督者，一旦發(fā)生勞動(dòng)者造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失的情況，用人單位就同時(shí)具有受害人和加
害人的管理者這雙重身份，如果讓勞動(dòng)者承擔(dān)所有的賠償責(zé)任，那么企業(yè)作為管理者就不再承擔(dān)任何責(zé)任。
其次，用人單位支付給勞動(dòng)者的對(duì)價(jià)即勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)者創(chuàng)造的勞動(dòng)成果具有不對(duì)等性，企業(yè)作為勞動(dòng)成果
的享有者，更應(yīng)承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。再次，基于對(duì)社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的考慮，用人單位可以通過保險(xiǎn)或者將賠償費(fèi)用
納入成本來提高商品或服務(wù)價(jià)格，從而將損害轉(zhuǎn)嫁給全社會(huì)，用人單位是最適當(dāng)?shù)摹帮L(fēng)險(xiǎn)吸收者”。
當(dāng)然，在具體確定賠償數(shù)額時(shí)亦應(yīng)綜合考量用人單位的具體情況和勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)狀況，如企業(yè)的危險(xiǎn)性
如何、企業(yè)效益如何、用人單位對(duì)勞動(dòng)者執(zhí)行職務(wù)是否曾加指示、損害事實(shí)的發(fā)生是否因用人單位管理上的
缺失所致、企業(yè)設(shè)施是否完備、勞動(dòng)者的工資是否低廉、勞動(dòng)是否過度等等。（選自《案例精選》）
