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勞動爭議經(jīng)濟補償金的21種法定情形
解除勞動合同分為勞動者解除勞動合同和用人單位解除或終止勞動合同兩種，故用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金的情形包括兩大類，共計21種：
勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金的9種情形：
1.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；
2.用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；
3.用人單位低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；
4.用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；
5.用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；
6.用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，勞動者解除勞動合同的；
7.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；
8.用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；
9.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
用人單位解除勞動合同，應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金的12種情形：
1.用人單位提出協(xié)商解除勞動合同，并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；
2.勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；
3.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；
4.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；
5.用人單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整，依法裁減人員的；
6.用人單位生產經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，依法裁減人員的；
7.企業(yè)轉產、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；
8.其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的；
9.勞動合同期滿，勞動者同意續(xù)訂勞動合同而用人單位不同意續(xù)訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；10.因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；
11.因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；
12.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
本文引用自李恒欣律師《勞動爭議經(jīng)濟補償金的21種法定情形》
 企業(yè)常見勞動合同法問題解答
滿十年即須簽訂無固定期限勞動合同
【問題】
我公司有很多長病假員工已經(jīng)遠遠超過了醫(yī)療期，出于人道主義考慮沒有與他們解除勞動關系，但他們平時不來上班，除發(fā)放基本工資，社保仍由我公司繳納。這種情況下，如果員工工齡已經(jīng)滿十年了，是否得與他們簽訂無固定期限的勞動合同？如何解決更為妥當？
【回復】
根據(jù)《勞動合同法》第十四條的規(guī)定，這種情況下確實應該與之簽訂無固定期限的勞動合同。但是根據(jù)國家關于醫(yī)療期的相關規(guī)定，若與公司簽訂無固定期限勞動合同的員工醫(yī)療期滿，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，公司是可以提前30天書面通知，與之解除無固定期限勞動合同的，但要支付相應的補償金。建議你公司從節(jié)約企業(yè)成本出發(fā)，對這部分員工的勞動關系做一個梳理，先查驗這部分員工的病假證明是否如期呈交至公司，然后統(tǒng)一發(fā)放《勞動合同順延通知書》告知，根據(jù)法律規(guī)定，公司已經(jīng)給予了其醫(yī)療期的相關合法權益，其勞動合同順延至醫(yī)療期滿或者其身體康復為止。
從這個問題可以看出，其實無固定期限勞動合同并不是眾多HR想象中的這么可怕，無固定期限勞動合同還是可以根據(jù)法律，對其進行解除的。
單位該由誰在勞動合同上簽字
【問題】
我公司部分高層管理人員的勞動合同簽訂，公司大老板要求親自簽名，但他本人不是公司的法人代表。如果他直接與員工簽訂勞動合同合法有效嗎？如果不行有什么方法可以解決呢？如果他簽名生效，那么法人代表簽名是否依然也同樣有效呢？
【回復】
根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同的生效要件中包括勞資雙方的簽字或蓋章。而作為單位一方，更多的是要看其在勞動合同中的蓋章，因此，只要有公司的蓋章，誰在上面簽的字并不重要。如果沒有蓋章，法人代表的簽字才顯得比較重要。
因此，您公司大老板要簽字是可行的，當然前提是有公司的蓋章。如果沒有公司蓋章，原則上應當由公司的法定代表人簽字，如果大老板一定要簽字的話，就需要公司的授權委托書了。
知情權是有界限的
【問題】
《勞動合同法》第八條規(guī)定了用人單位和勞動者的知情權以及告知義務。其中，對于勞動者的知情權規(guī)定說，在招用勞動者時，用人單位應告知工作內容、工作條件以及勞動者要求知道的內容。那么，是否就是說，勞動者問什么，用人單位就得告訴什么呢？萬一勞動者問公司的商業(yè)秘密，也必須得告知嗎？
【回復】
不是，任何權利都是有界限的?！秳趧雍贤ā芬?guī)定得比較明確，勞動者擁有知情權的，僅僅是針對涉及勞動者切身利益的幾個方面，雖然最后加了一個“勞動者要求了解的其他情況”，但是這個“其他情況”肯定不是無限制的，比如：用人單位的商業(yè)秘密，勞動者就沒有知情權，至少是在招用時沒有知情權，否則用人單位的合法權益就不可能得到保障了。任何權利都不是無限制的，這是法律的一個基本原則。因此，《勞動合同法》第八條的規(guī)定并不意味著勞動者問什么，用人單位就得告訴什么。
同樣的，用人單位的知情權也僅僅限于與勞動合同有關的事項，而不能涉及勞動者的隱私問題。
停班處罰要慎重
【問題】
我公司對員工違紀的處分中有一種是“停班一周”。停班期間員工不需要上班。這種方式是員工在有重大違紀但又不符合解聘時使用的，一般很少用。如果員工停班后，其當月的工資達不到政府規(guī)定的月最低工資標準，企業(yè)是否要按月最低工資標準來支付？
【回復】
員工違紀，可以采取的處分手段很多。貴公司這個問題中的員工停工，雖然他違紀在先，但并不是員工自己要停工的，而是公司讓他停工的。因此，并不能理解為因員工原因造成停工。
根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十二條的規(guī)定：非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規(guī)定辦理。
因此，貴公司對違紀員工進行停工處罰期間，公司給停工員工發(fā)工資應當按照上述規(guī)定辦理。
從法律的角度來說，貴公司政策中的“停工”是否合法還是一個問題。因為我國憲法規(guī)定，公民有勞動的權利和義務(第四十二條)。因此，貴公司以“停工”作為違紀的處罰手段是有問題的。
這樣算不算加班
【問題】
我公司因業(yè)務特殊，采取的是每天四班輪換的工作制度，每一班的工作人員工作6小時，每周工作六天。現(xiàn)在有一名員工決定辭職，同時向公司提出了要求支付每周六加班的工資。我們覺得工時制度并沒有違反《勞動法》規(guī)定的“每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時”，同時還保證了員工每周休息一日，因此這些員工周六上班應該不屬于加班。我們的理解正確嗎？是否要向該員工支付加班費？
【回復】
貴公司的員工，雖然每周工作六天，但是每天工作的時間只有6小時，每周的工作時間僅為36小時，并不超過40小時，同時公司保證了員工每周有一個休息日。因此，根據(jù)勞動法、國務院的法規(guī)，貴公司的做法是不違法的，貴公司無需向該員工支付加班費。
用人單位能否強制加班
【問題】
我公司是一家新建的紡織企業(yè)。由于行業(yè)特征，打算在規(guī)章制度中規(guī)定實行9小時工作制，由于這一工時制度超出了勞動法規(guī)定的標準工時制度，因此在結算工資時我們將按照法律規(guī)定支付加班費。不知我公司這樣操作是否合法？
【回復】
《勞動法》第四十一條規(guī)定：用人單位由于生產經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。由此可見，在沒有特殊情形發(fā)生的情況下，用人單位是不可以強制員工加班的。用人單位要想讓員工加班，除了能夠證明是“由于生產經(jīng)營需要”，還需要和工會以及員工協(xié)商以后，方可加班，而且這樣的加班還有時間限制。否則，將會受到勞動監(jiān)察部門的處理。
從貴公司的情況來看，強制采取9小時工作制是違法的。不過，如果貴公司能夠證明采取9小時工作制確實是由于生產經(jīng)營的需要，又經(jīng)過與工會和員工的協(xié)商，那么9小時工作制就是合法的。
企業(yè)兼并勞動合同怎么辦
【問題】
本公司是外資企業(yè)，收購了另一家合資公司，本公司要求員工將原來的勞動合同變更為以本公司為主體的勞動合同。
但許多員工的改簽合同工作受阻。他們認為兼并重組是企業(yè)的行為，非勞動者行為，其勞動合同的變化是由企業(yè)一方造 成的。勞動者擔心，所面對的企業(yè)股權發(fā)生變化，企業(yè)名稱改變則意味著企業(yè)的主體發(fā)生變化，將來管理發(fā)生變化，為此給職工利益造成損害怎么辦？請問，員工不同意重簽勞動合同，怎么辦？
【回復】
企業(yè)兼并，是指一個企業(yè)購買其他企業(yè)的產權，使其他企業(yè)失去法人資格或改變法人實體的一種行為?！秳趧雍贤ā返谌龡l規(guī)定：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。第三十四條規(guī)定：用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續(xù)履行。
因此，關于對被兼并方企業(yè)職工的安置，原則上由兼并方企業(yè)接收，在確定資產轉讓價格時必須考慮這一因素。國家要求完善社會保險制度的配套實施，足額繳納各項社會保險，被兼并方企業(yè)職工的原勞動合同主要內容不變，就能夠基本上保證職工利益不受侵犯。所以，貴公司應加強宣傳，取得他們的理解。說明若不重簽，社保將無法辦理。
在重新簽合同時，將原合同轉為新合同，基本上除變更主體名稱之外，其他約定都不改變的情況下，原企業(yè)無需給付經(jīng)濟補償金。如果是企業(yè)與職工解除合同，除嚴重違紀之外，則需要給員工經(jīng)濟補償。勞動者只是因為企業(yè)兼并、變更名稱的原因要求解除合同的，企業(yè)可以不支付經(jīng)濟補償。如果有特殊約定可以從其約定。
如何留存員工違紀證據(jù)
【問題】
小丁通過應聘進入公司工作。簽訂了為期一年的書面勞動合同。加入公司后，小丁工作十分散漫，經(jīng)常曠工、遲到、早退。于是在去年8月將其開除。小丁對此開除決定不服，向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。他認為，雖然勞動法規(guī)定員工嚴重違紀時，用人單位有權單方解除合同，但是他的行為不屬于嚴重違紀。公司將其開除缺乏事實依據(jù)，屬于違法解除勞動合同。公司應當承擔相應的違法責任。
因為我公司剛成立，考勤措施不完善，所以在該案審理過程中，無法就小丁平時缺勤的情況向仲裁庭提供證據(jù)。
仲裁庭最后裁決我公司以嚴重違紀為由解除勞動合同缺乏事實依據(jù)，應當向小丁根據(jù)法律規(guī)定支付相應經(jīng)濟補償金。我們想問除了考勤，怎樣收集證據(jù)比較合適？
【回復】
用人單位對違紀員工按照規(guī)章制度進行處理時要作出具體的處理決定，并向勞動者進行明確告知。用人單位在作出開除員工等重大處理決定時，一定要注意收集證據(jù)，否則，如果員工對企業(yè)主張的違紀事實否認，企業(yè)就會陷入被動。
我們建議：收集證據(jù)的形式是多種多樣的，對于員工曠工、遲到、早退的情況應當注意留存考勤記錄；對于員工打架斗毆的情況，應當及時向公安機關報警，讓公安人員留存相關筆錄；如果有監(jiān)控錄像的話，對于有些違紀行為(例如盜竊、上班打瞌睡等)要注意留存監(jiān)控錄像；在某些情況下，也可以采用讓員工自己寫檢查，或者填寫確認違紀懲戒單等形式留存證據(jù)。
在仲裁、訴訟過程中，能夠作為員工違紀事實的證據(jù)較多，包括：員工自己書寫的悔過書、檢討書等；員工簽字確認的情況說明書；影像、視聽資料；證人證言；物證；有關行政部門的決定書……企業(yè)在處理違紀員工時，要盡量多地搜集這類證據(jù)，以避免不必要的麻煩。
協(xié)議不繳社保也違法
【問題】
我們公司招有一些外來務工人員，公司按照本地的有關規(guī)定為他們辦理了五險一金的繳納手續(xù)，并按時為他們繳納保險?？墒怯捎诂F(xiàn)在社保地域性強，他們在離開本地時這些保險可能會斷掉。因此，這些員工中就有人向公司提出申請，要求不繳社保，而以現(xiàn)金形式發(fā)放，并且要求與公司簽訂書面協(xié)議，協(xié)議不繳社保。這樣做是否可行？
【回復】
《勞動法》規(guī)定，“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費?！眳⒓由鐣ｋU、繳納社會保險是用人單位的義務，同時也是勞動者的權利和義務。而社會保險的有關法規(guī)規(guī)定，用人單位和勞動者繳納的社會保險費中有一部分是要提存為社會統(tǒng)籌基金的。因此，可以肯定地說，不繳社會保險是會損害社會公共利益的。
你公司的案件中，雖然從形式上來看，公司與員工自愿協(xié)議不繳納社保費用是符合合同的生效要件的，但是從實質上來看，合同的生效要件必須是合法的，不損害社會公共利益的。公司若與員工自愿協(xié)議不繳納社保費用，將會侵害社會公共利益，因此該協(xié)議是無效的。
綜上所述，公司與員工協(xié)議不交社保費用是不合法的，公司應當按照原有的政策繼續(xù)執(zhí)行，為員工按時依法繳納社會保險費用。 【轉給畢業(yè)生！你真的了解勞動合同嗎？】求職找工作，不少人拿到勞動合同的那刻，可能連合同內容都沒看清，就揮著筆桿子“簽簽簽”。別急！勞動合同包含哪些條款你清楚嗎？試用期工資標準有哪些規(guī)定？微信也能簽勞動合同？…戳圖↓↓關于勞動合同，你必須知道這6件事。事關權益，轉起學習！
動合同法全文（包括詳細解讀與相關法規(guī)）
 勞動合同法全文提供最新勞動合同法全文，同時收錄了勞動合同法實施條例與相關解讀，并有勞動合同法相關法規(guī)，司法解釋供你參考。 勞動合同法實施條例 勞動合同法解讀 勞動合同法解讀十八：勞動報酬、勞動條件等標準約定不明確的規(guī)定 勞動合同法解讀三十四：用人單位發(fā)生合并、分立合同的效力 勞動合同法解讀四十三：工會在勞動合同解除中的監(jiān)督作用 勞動合同法解讀四十七：經(jīng)濟補償?shù)挠嬎?/font> 勞動合同法解讀四十九：社會保險關系跨地區(qū)轉移接續(xù) 勞動合同法解讀五十三：行業(yè)性、區(qū)域性集體合同 勞動合同法解讀六十一：跨地區(qū)勞動派遣者的勞動報酬、勞動條件 勞動合同法解讀九十六：事業(yè)單位聘用制的工作人員的規(guī)定 勞動合同法相關法規(guī)
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