用人單位《員工手冊(cè)》對(duì)于嚴(yán)重違紀(jì)的規(guī)定未能詳盡時(shí)，可綜合考慮違紀(jì)員工的主觀故意、違紀(jì)行為的后果，結(jié)合用人單位自身的性質(zhì)與文化進(jìn)行判斷與舉證。

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【案情簡(jiǎn)介】

申請(qǐng)人2014年1月1日入職被申請(qǐng)人，雙方簽訂了期限至2016年12月31日止的勞動(dòng)合同，約定申請(qǐng)人的工作崗位是倉(cāng)儲(chǔ)部稱(chēng)量操作技術(shù)工。

2016年1月14日下午，被申請(qǐng)人召開(kāi)公司年會(huì)并要求“開(kāi)會(huì)期間，勿隨意查看手機(jī)”，申請(qǐng)人在用于溝通年會(huì)信息的微信群里轉(zhuǎn)發(fā)一段不雅視頻，在群里造成惡劣影響，嚴(yán)重干擾了被申請(qǐng)人會(huì)議的正常進(jìn)行。申請(qǐng)人的主管在申請(qǐng)人發(fā)出微信兩分鐘內(nèi)已警告其撤回信息，但最終該信息撤回失敗，造成的影響無(wú)法挽回，被申請(qǐng)人認(rèn)為申請(qǐng)人的行為違反了員工手冊(cè)中“賣(mài)淫嫖娼或者其他有傷風(fēng)化的行為”嚴(yán)重違紀(jì)行為的規(guī)定，于2016年1月18日向申請(qǐng)人發(fā)出《紀(jì)律教育備忘錄》即處罰決定，申請(qǐng)人予以簽收。

2016年1月19日，被申請(qǐng)人工會(huì)向公司作出《關(guān)于征求解除員工鄧某勞動(dòng)合同意見(jiàn)的復(fù)函》，載明“經(jīng)研究，該員工在公司年會(huì)會(huì)議中通過(guò)供應(yīng)鏈微信公眾平臺(tái)轉(zhuǎn)發(fā)不雅視頻，造成惡劣影響，公司根據(jù)《員工手冊(cè)》規(guī)定與員工單方解除勞動(dòng)合同，符合法律規(guī)定。”

2016年1月21日，被申請(qǐng)人以申請(qǐng)人嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，根據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》以及公司《員工手冊(cè)》的規(guī)定，決定解除與申請(qǐng)人的勞動(dòng)合同，并向申請(qǐng)人發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，申請(qǐng)人當(dāng)天予以簽收。

申請(qǐng)人確認(rèn)上述函件的真實(shí)性以及在年會(huì)上部門(mén)微信群轉(zhuǎn)發(fā)不雅視頻的事實(shí)，但主張自己是誤發(fā)，該視頻并非淫穢視頻，當(dāng)即采取了措施補(bǔ)救，刪除了視頻并進(jìn)行了退群處理，主觀上不屬于明知故犯，客觀上也未給被申請(qǐng)人及會(huì)議造成重大影響或損失，不構(gòu)成有傷風(fēng)化，未達(dá)到嚴(yán)重程度。

申請(qǐng)人于2016年3月1日就本案申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求被申請(qǐng)人支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。

【仲裁結(jié)果】

仲裁委審理后認(rèn)為，首先，申請(qǐng)人在年會(huì)會(huì)議上通過(guò)工作微信群發(fā)送視頻本身是違反會(huì)議紀(jì)律的行為，申請(qǐng)人明知在會(huì)上禁止隨意查看手機(jī)，但仍進(jìn)行了相關(guān)發(fā)送操作，屬于明知故犯；其次，申請(qǐng)人發(fā)送的視頻內(nèi)容不雅且具有挑逗性，其仍進(jìn)行發(fā)送和傳播，存在主觀的故意，無(wú)論該視頻是否為多人所查看，其發(fā)送和傳播該不雅視頻的行為已經(jīng)屬于有傷風(fēng)化的行為；再次，申請(qǐng)人發(fā)送、傳播此種不雅視頻與被申請(qǐng)人的健康價(jià)值理念不符，而對(duì)于作為一家生產(chǎn)母嬰產(chǎn)品的全球性知名企業(yè)的被申請(qǐng)人，申請(qǐng)人的行為影響是惡劣的。綜上，本委認(rèn)為申請(qǐng)人的行為已經(jīng)達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)程度，被申請(qǐng)人據(jù)此并依據(jù)《員工手冊(cè)》的相關(guān)規(guī)定解除申請(qǐng)人勞動(dòng)合同符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，屬于合法解除，申請(qǐng)人要求被申請(qǐng)人支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金，無(wú)事實(shí)和法律依據(jù)，裁決駁回申請(qǐng)人的仲裁請(qǐng)求。

該案經(jīng)過(guò)仲裁程序后申請(qǐng)人未向法院起訴，裁決書(shū)生效。

【分析點(diǎn)評(píng)】

此類(lèi)爭(zhēng)議的核心焦點(diǎn)通常是如何認(rèn)定勞動(dòng)者的違紀(jì)行為已達(dá)到嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的程度。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者的違紀(jì)行為達(dá)到嚴(yán)重程度的，用人單位即可解除勞動(dòng)合同。因此，一般的違規(guī)或只造成輕微影響的行為并不能成為用人單位單方解除勞動(dòng)合同的適用前提。但對(duì)于勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)行為是否嚴(yán)重是一個(gè)主觀的認(rèn)定，并沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)踐中，裁審機(jī)關(guān)一般通過(guò)以下三個(gè)方面予以認(rèn)定。

一、違紀(jì)勞動(dòng)者主觀上表現(xiàn)為故意。

主觀上表現(xiàn)為故意是指明知該行為會(huì)構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，但在主觀上依然故意實(shí)施。雖然主觀狀態(tài)不能完全決定行為是否違紀(jì)，但對(duì)已構(gòu)成違紀(jì)的行為，是否主觀故意判斷在違紀(jì)程度的嚴(yán)重與否上是一個(gè)重要的參考。

對(duì)于用人單位的規(guī)章制度而言，明知故犯者區(qū)別于不知者，違反程度更為嚴(yán)重。在大多數(shù)違紀(jì)解除糾紛案件中，員工也通常以“不知道公司有相關(guān)規(guī)定”、“不是故意實(shí)施行為”等理由進(jìn)行抗辯，試圖證明自己并非“主管故意”違紀(jì)程度并不嚴(yán)重。

在證明勞動(dòng)者明知哪些行為是嚴(yán)重違紀(jì)行為的方面，通常要求用人單位將嚴(yán)重違紀(jì)行為明確在《員工手冊(cè)》或列明在相關(guān)公司文件中，上述內(nèi)容需向員工告知與送達(dá)。上述程序的證明材料可用于認(rèn)定勞動(dòng)者“明知”用人單位的相關(guān)紀(jì)律，一旦違反，則應(yīng)歸于“主觀故意”。

二、違紀(jì)行為是否造成嚴(yán)重后果。

違紀(jì)行為如果已經(jīng)產(chǎn)生嚴(yán)重后果，能更為直觀地判斷勞動(dòng)者違紀(jì)行為的嚴(yán)重程度。例如，上班期間禁止吸煙的倉(cāng)庫(kù)管理員因吸煙導(dǎo)致倉(cāng)庫(kù)失火造成貨物嚴(yán)重?fù)p失，又例如違規(guī)在斷電前清洗設(shè)備導(dǎo)致清潔員工觸電造成身體嚴(yán)重?fù)p傷等等。

此外，產(chǎn)生嚴(yán)重后果的對(duì)象，也不僅局限于對(duì)用人單位，還應(yīng)當(dāng)包括對(duì)第三人、對(duì)社會(huì)造成嚴(yán)重危害的情形。例如違反禁止斗毆的規(guī)定致使第三人受傷，甚至構(gòu)成犯罪的，都屬于造成嚴(yán)重后果。

三、結(jié)合企業(yè)文化、行業(yè)或崗位的特殊性等進(jìn)行判斷。

有些違紀(jì)行為不一定造成嚴(yán)重后果，但結(jié)合企業(yè)以及崗位性質(zhì)，也可認(rèn)定違紀(jì)行為達(dá)到嚴(yán)重程度。例如“禁止吸煙”行為，在一般的公司可能是普通違紀(jì)，在加油站就屬于嚴(yán)重違紀(jì)；上班時(shí)間打盹可能多數(shù)情況下無(wú)傷大雅，但保安崗位或正在工作駕駛車(chē)輛的司機(jī)就屬于危險(xiǎn)且危害企業(yè)安全、社會(huì)安全的嚴(yán)重違紀(jì)。

財(cái)務(wù)損失金額大小以及人身?yè)p害嚴(yán)重程度較為容易進(jìn)行客觀量化，從而評(píng)定是否構(gòu)成嚴(yán)重?fù)p害。但對(duì)企業(yè)文化與管理秩序的沖擊、企業(yè)商譽(yù)的詆毀等其他情形相較之下則較為難以進(jìn)行程度認(rèn)定，亦應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)性質(zhì)與文化進(jìn)行判斷。例如本案例中，用人單位是生產(chǎn)母嬰產(chǎn)品的全球性知名企業(yè)，勞動(dòng)者發(fā)送、傳播不雅視頻與用人單位的健康價(jià)值理念嚴(yán)重沖突，亦可認(rèn)定為嚴(yán)重違紀(jì)。

【衍生問(wèn)題】

企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)具備哪些條件才可以作為違紀(jì)解除的依據(jù)？

首先，規(guī)章制度制定的程序應(yīng)當(dāng)符合法律規(guī)定。如《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定了規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)民主討論程序并應(yīng)當(dāng)公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條規(guī)定通過(guò)民主程序制定并公示的規(guī)章制度可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。因此，用人單位的規(guī)章制度應(yīng)經(jīng)過(guò)民主程序制定并公示才能作為解除勞動(dòng)合同的依據(jù)。

其次，規(guī)章制度的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)合法，即不得違反法律、行政法規(guī)，也不得與國(guó)家政策規(guī)定相沖突。

最后，用人單位規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)具有合理性。雖然在現(xiàn)行有效的國(guó)家法律、法規(guī)中，并未對(duì)制度的合理性做出強(qiáng)制性規(guī)定。但實(shí)踐中已有部分裁審部門(mén)對(duì)用人單位規(guī)章制度的合理性進(jìn)行審查，如規(guī)章制度明顯不合理的，即使經(jīng)過(guò)民主程序制定也認(rèn)定用人單位構(gòu)成違法解除。因此，用人單位不可盲目制定對(duì)勞動(dòng)者的懲戒紀(jì)律而忽視了制度本身的合理性。

關(guān)于如何認(rèn)定規(guī)章制度的合理性，主要在于審查違紀(jì)行為與懲戒措施是否相適應(yīng)。懲戒措施的輕重應(yīng)參考勞動(dòng)者的工作職責(zé)、違紀(jì)的情形、后果的嚴(yán)重程度等因素，違紀(jì)處罰不應(yīng)超過(guò)必要的范圍。

【預(yù)防提示】

一、規(guī)章制度對(duì)于“嚴(yán)重違紀(jì)行為”盡可能清晰明確，增強(qiáng)可操作性。

用人單位在制定規(guī)章制度的過(guò)程中,應(yīng)當(dāng)對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)行為盡可能地通過(guò)列舉、量化、設(shè)立參照物等方式使條款清晰明確,并附以操作性強(qiáng)、通俗易懂的實(shí)施細(xì)則,便于培訓(xùn)、違紀(jì)處罰時(shí)參照使用。如“員工不得曠工”即缺乏量化，實(shí)操中容易造成“曠工半天是否已經(jīng)構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)”而導(dǎo)致糾紛，而“員工曠工3次以上構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)”則更為清晰，增強(qiáng)了可操作性。

二、做好違紀(jì)行為的證據(jù)固定。

首先，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)規(guī)章制度已經(jīng)過(guò)民主程序制定并公示保留證據(jù)證明。一般而言，建議用人單位對(duì)規(guī)章制度制定的民主程序進(jìn)行公證，并留存好公證材料。在向勞動(dòng)者公示方面，可以向勞動(dòng)者送達(dá)書(shū)面規(guī)章制度并要求勞動(dòng)者簽字確認(rèn)，或者組織勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，安排測(cè)試等，并留存好相關(guān)簽收、簽到與試卷材料等。

其次，當(dāng)發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者違紀(jì)行為時(shí)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)固定勞動(dòng)者實(shí)施該行為的證據(jù)。例如將勞動(dòng)者實(shí)施或承認(rèn)違紀(jì)行為的相關(guān)情況通過(guò)錄音錄像取證，或書(shū)面記錄并讓勞動(dòng)者簽字確認(rèn)的方式固定下來(lái)。如果勞動(dòng)者否認(rèn)其違紀(jì)行為，不能盲目臆斷勞動(dòng)者實(shí)施了違紀(jì)行為，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者進(jìn)行溝通，給予勞動(dòng)者解釋、說(shuō)明的機(jī)會(huì)，除非有清晰的監(jiān)控或其他充分證據(jù)的支持，否則單方認(rèn)定勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)而解除勞動(dòng)關(guān)系。（來(lái)源：廣州黃埔開(kāi)發(fā)區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)）

南方工報(bào)-“工人在線”責(zé)編：劉靚