您的公司開展員工敬業(yè)度調(diào)查沒有？您想了解員工敬業(yè)度調(diào)查的問卷設計及實施細則嗎？您想知道如何對調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析，然后對問題進行對癥下藥的合理處置嗎？在下文中，作者根據(jù)其自身工作實踐，向廣大讀者詳細展示了實施一項員工敬業(yè)度調(diào)查的完整過程。
　　幾乎所有的企業(yè)每年都要對都要對各類資產(chǎn)進行盤點，但在盤點過程中，卻往往忽視了最重要的資產(chǎn)——人！人力資源盤點，不光是做個人力資源分析，公司有多少人、學歷構成、年齡分布等，而是要更加深入，對員工的敬業(yè)度進行調(diào)查分析。已有的研究表明：敬業(yè)的員工為公司貢獻的價值比不敬業(yè)員工高出4倍；員工敬業(yè)度高的公司，其營業(yè)利潤提高了19%，每股收益提高了28%；而員工敬業(yè)度低的公司，其營業(yè)利潤下降了32%，每股收益下降了11%。所以，光有員工花名冊是不夠的，還需要了解員工的所思所想、所欲所求。
　　
　　敬業(yè)度、敬業(yè)度驅(qū)動因素及敬業(yè)度調(diào)查
　　1．敬業(yè)度
　　一般認為，敬業(yè)度是員工對企業(yè)情感及智慧的投入或承諾程度，表現(xiàn)為宣傳、留用、努力三種行為。即：
　　在這里，抽象的“敬業(yè)”概念，具體化為“宣傳”、“留用”、“努力”三種行為，以便于調(diào)查和分析。由于員工對企業(yè)的宣傳、留用及努力的意愿和行為各不相同，通過設計適當?shù)姆椒ㄟM行調(diào)查分析，就可以整體把握企業(yè)員工的敬業(yè)程度水平，并通過與標桿企業(yè)或歷史數(shù)據(jù)對比發(fā)現(xiàn)差距和問題。
　　2．敬業(yè)度驅(qū)動因素
　　敬業(yè)度驅(qū)動因素指的是影響員工敬業(yè)度的各種因素。在企業(yè)內(nèi)部，員工敬業(yè)度驅(qū)動因素主要包括企業(yè)人員、全面薪酬、制度規(guī)范、工作、發(fā)展機遇、生活質(zhì)量等六大項目，各因素中又包括若干支因素。如下表：
　　驅(qū)動因素支因素具體內(nèi)容
　　企業(yè)人員高層管理者公司內(nèi)最高級別的管理層
　　直接上司員工的直接主管，負責員工的績效和指導工作
　　同事員工所在部門或工作涉及的人員
　　全面薪酬薪酬員工認為就其為公司作出的貢獻而言，薪酬水平公正合理，薪酬包括固定收入和浮動收入
　　福利員工認為所享有的福利計劃能夠滿足需求
　　制度規(guī)范制度公司所采納的政策和方案能夠幫助員工有效工作
　　績效管理公司所采納的在員工績效管理方面的工作
　　工作工作內(nèi)容員工如何看待他們的日常工作
　　資源員工為了更好工作所必需的、可獲得的方法和手段，包括人力資源、工具、技術和信息
　　內(nèi)在激勵員工在工作中所獲得的成就感
　　發(fā)展機遇職業(yè)發(fā)展機會員工擁有良好的個人成長與職業(yè)發(fā)展機會
　　認可對員工工作成就的肯定
　　生活質(zhì)量工作/生活平衡員工認為能夠在工作和生活之間保持適度的平衡
　　工作硬件環(huán)境員工認為公司的工作環(huán)境適合其所從事的工作類型
　　3．敬業(yè)度調(diào)查
　　探尋公司員工在宣傳、留用、努力方面的程度，并發(fā)現(xiàn)影響員工敬業(yè)度的各種因素，這一過程，即為敬業(yè)度調(diào)查。需要說明的是，敬業(yè)度調(diào)查包括兩層含義：一是員工敬業(yè)度現(xiàn)狀怎么樣；二是影響員工敬業(yè)度的主要因素有哪些。
　　敬業(yè)度調(diào)查的方法有多種，包括書面問卷法、在線問卷法、面談法、小組訪談等。但一般廣為使用的是書面問卷法，這也是本文主要介紹的方法。
　　
　　設計調(diào)查問卷
　　設計調(diào)查問卷是進行員工敬業(yè)度調(diào)查的關鍵環(huán)節(jié)，要考慮問卷結(jié)構及問題設計兩個方面的問題。
　　1．問卷結(jié)構
　　敬業(yè)度調(diào)查問卷包括問卷說明、相關定義、員工信息、問卷主體四大部分。
　　問卷說明，對調(diào)查的意義、性質(zhì)、組織單位及填寫方法進行介紹，若是無記名調(diào)查，還需做出保密承諾的申明。
　　相關定義，對后面問題中涉及到可能會產(chǎn)生歧義的術語或概念進行解釋或澄清，比如“薪酬”、“福利”、“高管層”等。
　　員工信息，調(diào)查問卷一般采用無記名調(diào)查，這里的員工信息只涉及與問卷分析相關的特定內(nèi)容，比如性別、年齡、學歷、服務年限、職務層級，至于部門則建議按“人事行政類”、“經(jīng)營類”、“生產(chǎn)類”、“輔助類”劃分，避免在分析時對號入座。
　　2．問題設計（問卷主體）
　　問卷主體中的問題包括開放式問題與封閉式問題兩類，以封閉式問題為主。
　　開放式問題：開放式問題的項目設置和安排沒有嚴格的結(jié)構形式，所調(diào)查的問題是開放式的，被調(diào)查者可以根據(jù)自己的意愿發(fā)表意見和觀點。這種類型的項目較少作為單獨的問卷使用，往往是在對某些問題需要作進一步深入調(diào)查時與封閉式問題配合使用，或用在調(diào)查者對某些問題尚不清楚的探索性研究中。其優(yōu)勢在于：可以收集到范圍比較廣泛的資料；可以比較深入地發(fā)現(xiàn)和探究一些特殊問題，探詢到特殊群體的意見和觀點。使用開放式問題的局限性在于：收集到的資料很難量化，難以進行統(tǒng)計分析；要求調(diào)查者有較強的資料分析問題能力；不適合文化程度不高、文字表達有困難的研究對象。
　　在敬業(yè)度調(diào)查中，一般結(jié)合可能存在的員不滿意主要因素，在問卷的尾部設計3-5個開放性問題。比如：“您認為公司在薪酬體系中做的最滿意的是哪些方面？最不滿意的是哪些方面，您的建議是什么？”或者“您認為公司在哪些方面的做法讓您比較滿意或不滿意？”
　　封閉式問題：封閉式問題，亦即結(jié)構性問題。有嚴格的項目設置和結(jié)構形式安排，所有調(diào)查問題是封閉的，被調(diào)查者職能從備選項目中選取答案。其優(yōu)勢主要在于：可以獲取特定信息；限定了事項范圍，避免跑題；選項簡明，便于被調(diào)查人填寫；易于統(tǒng)計分析。
　　因為敬業(yè)度問卷調(diào)查要了解敬業(yè)度現(xiàn)狀及敬業(yè)度關鍵影響因素的問題，可以從這兩個方面來設計問題。如前所述，我們把敬業(yè)度具體化為“宣傳”、“留用”、“努力”三種行為，敬業(yè)度現(xiàn)狀類的問題可設計如下：
　　宣傳：問題（1）我愿意向正在求職的朋友推薦公司；問題（2）如果有機會，我將向公司以外的人員介紹在這里工作的益處。
　　留用：問題（1）我不會輕易離開這家公司；問題（2）我很少考慮“跳槽”。
　　努力：問題（1）公司能夠激勵我每天盡全力工作；問題（2）公司能夠激勵我付出額外的努力，以幫助公司取得成功。
　　按照前面對敬業(yè)度驅(qū)動因素的分類，針對這些因素設計相關問題，比如：
　　驅(qū)動因素支因素問題設計
　　企業(yè)人員高層管理者高層管理人員遵照公司使命和價值觀來制定決策
　　直接上司我的直接上司能夠營造一種積極的團隊氛圍
　　同事我們同事之間能夠進行公開與坦誠的溝通
　　全面薪酬薪酬相對我為公司作出的貢獻，我的薪酬水平是合理的
　　福利總體來說，我目前享受的福利計劃能夠滿足我的需求
　　制度規(guī)范制度公司內(nèi)部有清晰的工作流程和工序
　　績效管理我的績效得到了公平合理的衡量
　　工作工作內(nèi)容我擁有的技能和興趣適合我的工作
　　資源公司現(xiàn)有的各項資源有助于我發(fā)揮工作效率
　　內(nèi)在激勵我感到自己的工作能夠為公司的成功作出重要的貢獻
　　發(fā)展機遇職業(yè)發(fā)展機會我了解自己在公司內(nèi)可以獲得哪些職業(yè)發(fā)展機會
　　認可公司認可和表彰員工作出幫助公司成功的行為和結(jié)果
　　生活質(zhì)量工作/生活平衡我的日常工作負荷是可以承受的
　　工作硬件環(huán)境公司的工作地點對我來說比較方便
　　在實際設操作時，應根據(jù)已掌握的信息及企業(yè)狀況、調(diào)查的目的、員工情況，對相關驅(qū)動因素要從多角度、多方向設計問題，以便取得更為準確的結(jié)果。
　　在問題的選項方面，建議設置6個選項，從1到6賦予不同的代碼，即：完全不同意（1）；不同意（2）；略有異議（3）；基本同意（4）；同意（5）；完全同意（6）。
　　值得注意的是，根據(jù)統(tǒng)計及心理學原理，在統(tǒng)計時，只統(tǒng)計選擇“同意（5）”、“完全同意（6）”占有效問卷的比例作為敬業(yè)度的評價指標。
　　通過問題設計，并把設計的問題有序排列，即形成了一份封閉式調(diào)查問卷。參考樣式見下表：
　　序號問題完全不同意不同意略有異議基本同意同意完全同意
　　1我愿意向正在求職的朋友推薦公司123456
　　2我很少考慮“跳槽”123456
　　……
　　
　　實施調(diào)查
　　理想的狀況是，企業(yè)構建以年度員工敬業(yè)度調(diào)查為常態(tài)的員工溝通渠道及信息收集處理體系。這樣便于及時了解員工對企業(yè)的認知和個人的真實感受及看法，方能夠幫助診斷企業(yè)潛在的問題，為組織變革及政策調(diào)整提供客觀、全面的決策數(shù)據(jù)，從而通過提升員工滿意度、敬業(yè)度，充分激發(fā)全體員工的工作熱情和價值創(chuàng)造力，促進管理水平及效能的提升。從據(jù)收集到的資料看，我國絕大部分企業(yè)未開展年度員工敬業(yè)度調(diào)查。但是，在以下情況下，建議企業(yè)應該開展敬業(yè)度調(diào)查：企業(yè)快速成長或組織機構、戰(zhàn)略有重大調(diào)整，員工流失率上升，經(jīng)濟或行業(yè)不景氣等。
　　在人力資源部門爭取到高層支持、完成問卷設計后，就需要開展問卷調(diào)查了。
　　第一步，宣傳造勢。通過形式多樣的員工敬業(yè)度調(diào)查的宣傳活動，如海報、網(wǎng)絡、內(nèi)刊、宣傳欄等，營造一種氛圍，引導員工了解和認識敬業(yè)度調(diào)查，引起廣大員工的重視，促進積極參與。
　　第二步，對象選擇。根據(jù)企業(yè)規(guī)模、地理分布、員工數(shù)量區(qū)別對待。若是單一公司、人數(shù)較少且工作區(qū)域集中，可全員統(tǒng)一參加；反之，若是集團公司，下屬單位及人員工作區(qū)域分散、人數(shù)眾多，則可按年齡、學歷、經(jīng)歷等抽樣并分批次調(diào)查。
　　第三步，實施組織。在問卷調(diào)查中，一般由人事部門主持，若委托咨詢公司開展的，則最好由咨詢公司主持，人事部門配合，這樣顯得比較中立，容易得到員工的認可。在填寫問卷時，宜將被調(diào)查人集中在會議室或活動室統(tǒng)一填寫問卷并現(xiàn)場收集，便于主持人員講解填寫方法、現(xiàn)場回答對問題的疑問，并可以避免分散填報過程中，因員工擔心問卷傳遞過程中信息失密、受他人干擾等造成的不良影響。
　　
　　進行調(diào)查分析
　　對收集到的有效問卷按統(tǒng)計學原理進行分析，得到員工敬業(yè)度基本情況及關鍵驅(qū)動因素，制作匯報材料向公司領導層及相關部門進行匯報，并協(xié)商改善措施或方案。分析匯報時，宜采用標桿對比、歷史對比等方法，找到差距。
　　敬業(yè)度分析
　　在敬業(yè)度分析方面，比如Y集團通過對敬業(yè)度調(diào)查問卷中“宣傳”、“留用”、“努力”問題的統(tǒng)計分析后得到關于敬業(yè)度如下數(shù)據(jù)：
　　
　　 Y集團2007年最佳雇主與最佳
　　雇主相比中國公司平均得分與中國公司
　　平均水平相比
　　我愿意向正在求職的朋友推薦公司 60%77%-17%49%11%
　　如果有機會，我將向公司以外的人員介紹在這里工作的益處58%79%-21%49%9%
　　我不會輕易離開這家公司 60%80%-20%61%-1%
　　我很少考慮“跳槽”
　　55%66%-11%38%17%
　　公司能夠激勵我每天盡全力工作 44%81%-37%51%-7%
　　公司能夠激勵我在工作中付出額外的努力 42%72%-30%39%3%
　　敬業(yè)度54%78%-26%48%6%
　　在匯報材料中，還可直觀的表達為：
　　
　　根據(jù)翰威特公司的研究表明：敬業(yè)度得分超過60%的公司能夠持續(xù)實現(xiàn)更佳的經(jīng)營結(jié)果；如果公司里少于40%的員工敬業(yè)，則其實現(xiàn)經(jīng)營目標的能力將受到負面影響。從上圖可以看出，Y集團敬業(yè)度盡管高于中國企業(yè)平均水平，但離最佳雇主仍有較大差異，為適應企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，需采取措施提高員工敬業(yè)度。
　　敬業(yè)度驅(qū)動因素分析
　　對敬業(yè)度的分析，只是把握了基本面，到底員工對那些因素不滿意，還需要對敬業(yè)度驅(qū)動因素進行分析。例如，通過分析，Y集團敬業(yè)度驅(qū)動因素統(tǒng)計如下圖：
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　
　　根據(jù)上圖，并結(jié)合對標桿企業(yè)（或最佳雇主）相同因素的對比分析，可明確的知道員工對Y集團的制度、薪酬、資源及福利滿意度低。在此基礎上，綜合上述四個因素的具體調(diào)查問題項及開放性問題的分析，可以確定在提高敬業(yè)度方面的主要工作內(nèi)容了，至于員工滿意度較高的項目，則采用并維持或適當提升的策略。
　　
　　采取行動
　　可以說，前面的問卷設計、調(diào)查、分析等，都是為最后一步——采取行動服務的。通過敬業(yè)度調(diào)查，企業(yè)可以建立了溝通的平臺，提供員工發(fā)表意見與建議的渠道；傾聽員工的聲音，了解員工的需求；理解當前員工的敬業(yè)度水平，以及影響員工敬業(yè)度的關鍵因素；從敬業(yè)度驅(qū)動因素獲取提高員工敬業(yè)度的改善方向。如果企業(yè)只是為了拿個數(shù)據(jù)看看，了解一下員工對公司的反映，而不準備采取任何行動，那么員工敬業(yè)度調(diào)查就失去了應有的意義，導致員工會把敬業(yè)度調(diào)查看成“形式主義”，以后調(diào)查的效果也會大大削弱，甚至會適得其反。
　　采取行動，有三層含義：第一，就存在的問題與高管層達成一致，確定相關的政策、策略或方案、計劃，并取得各部門負責人的支持；第二，就調(diào)查的結(jié)果及公司決定的改善方案向員工宣傳；第三，由人事部門牽頭，制定出可執(zhí)行的計劃，并逐步推行落實。
　　
　　總之，關于如何提高員工敬業(yè)度的問題，業(yè)內(nèi)已有不少方法和措施。但是，這些方法、措施只相當于“藥方”，更應該做的是找到“病因”。如同感冒，有細菌性的，有病毒性的；有普通流感，有禽流感，更有豬流感。醫(yī)生不能是一張?zhí)幏酱蛱煜?，而是化驗分析后，找到病因，再開藥。當然，醫(yī)生也可以把治各種感冒的藥都給病人開進處方，吃抗生素、補維生素、掛鹽水等等，可能會醫(yī)治好病人，但對病人而言成本太高了，說不定還有很大的副作用。在提高員工敬業(yè)度方面，是同樣的道理。首先，要清楚企業(yè)員工敬業(yè)度的現(xiàn)狀（看病癥）；其次要分析影響員工敬業(yè)度的關鍵因素（查病因）；最后才根據(jù)企業(yè)的需求，分輕重緩急解決解決主要問題。企業(yè)的任何管理活動都會發(fā)生成本，盲目引進時髦的管理方法不一定會產(chǎn)生積極的結(jié)果，甚至有可能徒增費用、事與愿違。
　　所以最重要的還是老話“對癥下藥”！
　　
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