1、企業(yè)文化案例挖掘流程

美國哈佛商學(xué)院的著名教授、世界著名的管理行為和領(lǐng)導(dǎo)行為科學(xué)權(quán)威約翰.科特也大膽的預(yù)言：企業(yè)文化在未來十年內(nèi)很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。企業(yè)文化是一種精神粘合劑，它能把組織內(nèi)所有的人緊緊團結(jié)在一起，向著共同的愿景目標(biāo)，協(xié)調(diào)一致，努力奮斗，增強企業(yè)凝聚力。企業(yè)文化的建設(shè)過程本質(zhì)上就是企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營活動中不斷創(chuàng)造、不斷實踐的過程。

企業(yè)文化理念的提煉是一項立足現(xiàn)實、面向未來、堅持揚棄與創(chuàng)新的系統(tǒng)工程，一方面需要深入挖掘企業(yè)原有文化中的優(yōu)秀部分，加以彰顯、傳揚；另一方面要審視現(xiàn)有文化中不符合甚至阻礙發(fā)展需要的落后部分，果斷摒棄、剔除；此外，還必須注入跨行業(yè)或同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的先進文化元素，以適應(yīng)市場競爭和戰(zhàn)略實現(xiàn)的需要。

2、企業(yè)文化管理體制的設(shè)計思路來源

優(yōu)秀的企業(yè)文化可以調(diào)動和激發(fā)員工的積極性、主動性、和創(chuàng)造性，把員工的潛在能力誘發(fā)出來，使員工的能力得到充分的發(fā)揮，提高員工的自我管理能力。那些偉大企業(yè)的成功在很大程度上都取決于其個性鮮明、適合企業(yè)的現(xiàn)狀和未來發(fā)展的企業(yè)文化。而要達(dá)到這個目的，企業(yè)文化管理體制的設(shè)計時重中之重。

對于企業(yè)而言,要滿足市場競爭、客戶需求及企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，就必須實現(xiàn)企業(yè)管理制度和企業(yè)文化之間的有效融合,達(dá)到共生與雙向互動.實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)管理制度不斷創(chuàng)新。

3、蓋普洛路徑

蓋洛普對健康企業(yè)的成功要素的相互關(guān)系進行了深入研究，并據(jù)此建立了一個模型，來描述員工個人表現(xiàn)與公司最終經(jīng)營業(yè)績---公司整體增值---之間的路徑。

“蓋洛普路徑”為企業(yè)文化管理倡導(dǎo)的人文精神、人本精神，提供了有力的佐證。企業(yè)文化體現(xiàn)企業(yè)核心價值觀念， 建立企業(yè)文化，必須使每一位權(quán)力人滿意，他們包括顧客、員工、股東、社會與環(huán)境，甚至包括供應(yīng)商和競爭對手。如果你要營造一個使每一位員工都努力工作而不問報酬是什么的環(huán)境，那么你應(yīng)該首先想一想，為此你對員工承擔(dān)了什么？如果你要員工忠于企業(yè)，那么企業(yè)對員工的承諾又是什么？ 一句話，要想使員工關(guān)心企業(yè)，能夠與企業(yè)同心同德、盡職盡責(zé)，最著急的在于員工能否分享企業(yè)成長所帶來的好處。只有在這種企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)敬職的精神，公司才真正被員工所熱愛。

4、員工滿意度研究意義

企業(yè)的客戶分為內(nèi)部客戶和外部客戶，外部客戶的價值實現(xiàn)是靠內(nèi)部客戶實施的。企業(yè)在同時創(chuàng)造兩方面的價值，從時間和空間的角度來說企業(yè)首先為內(nèi)部客戶——員工創(chuàng)造價值。彼得·德魯克（Peter F·Drucker）說：客戶不是在購買某一種“產(chǎn)品”，而是購買需求的滿意度。要滿足客戶的需求一定要通過員工的勞動，無論是制造產(chǎn)品還是提供服務(wù)。員工滿意度決定著提供的產(chǎn)品還是服務(wù)的好壞。據(jù)有關(guān)權(quán)威機構(gòu)調(diào)研，客戶的流失率60%與員工態(tài)度有關(guān)，而員工態(tài)度不僅僅是營銷人員和售后服務(wù)人員的事情，他涉及到全體員工的態(tài)度，而員工的滿意度就解決員工態(tài)度的問題，所以從說整個管理的提升來講員工滿意度調(diào)研是管理的基礎(chǔ)。
企業(yè)的利潤不是來源于產(chǎn)品而是來源于人，也就是您的員工，沒有他們的勞動就不會有企業(yè)，留住優(yōu)秀的員工是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，而員工滿意度的調(diào)查就是留住、培養(yǎng)他們的基礎(chǔ)。員工滿意度的調(diào)查有助于企業(yè)制定正確的人才決策，提高管理效果。員工滿意度的調(diào)查是人力資源決策的基礎(chǔ)和前提。它可以幫助企業(yè)對人力資源狀況做出客觀的判斷，對其自身條件做出正確的分析，明確自身的優(yōu)勢和劣勢，使企業(yè)的內(nèi)部條件、管理目標(biāo)與市場環(huán)境實現(xiàn)動態(tài)的平衡，為提高企業(yè)競爭力效果創(chuàng)造有利的條件。
任何企業(yè)都要有目標(biāo)無論是一個還是多個，是盈利還是滿足客戶，這個目標(biāo)是由員工來實現(xiàn)的，他們是執(zhí)行者，他們是否滿意是企業(yè)達(dá)到目標(biāo)的重要因素，而且對于一些優(yōu)秀的企業(yè)來說員工工作滿意度本身就是企業(yè)的目標(biāo)。

5、員共工作軟環(huán)境指標(biāo)

美國密歇根州立大學(xué)的心理學(xué)教授Frederick Morgeson設(shè)計了一份調(diào)查問卷。 這份問卷的問題十分詳盡，內(nèi)容涉及了一般工作的四個主要方面，包括：具體任務(wù)，指工作如何完成，包括工種、時間、難度等；知識要求，要完成工作員工所必須掌握的技術(shù)和能力；作業(yè)環(huán)境，工作場所的自然環(huán)境和使用的器械工具等；社會性因素，由于從事工作而與他人發(fā)生的各種相互關(guān)系，比如與什么人一同工作，和同事、上下級、客戶的人際關(guān)系等。

研究者使用該問卷對540名來自各行各業(yè)的員工進行了調(diào)查，其中有教師、醫(yī)生和建筑工人，希望找出真正影響人們對自己工作的滿意度高低的關(guān)鍵因素。令他們吃驚的是，最終數(shù)據(jù)分析的結(jié)果顯示，社會性因素的影響作用最大。其中，與同事共同工作的頻率，職場的友誼，以及在工作中獲得的情感支持，是預(yù)測員工工作滿意度的有效指標(biāo)。

因此，要改變工作的難度或枯燥感并不容易，但是改善工作的社交環(huán)境，鼓勵員工合作或培養(yǎng)團隊等措施都可以增進員工的工作滿意度，從而提高企業(yè)的士氣和工作效率。

6、員工滿意度階梯與經(jīng)營業(yè)績的關(guān)聯(lián)

員工滿意度是員工對其工作中所包含的各項因素進行評估的一種態(tài)度的反映，據(jù)權(quán)威機構(gòu)的研究表明，員工滿意度每提高3個百分點，企業(yè)的顧客滿意度將提高5個百分點；員工滿意度達(dá)到80%的公司，平均利潤率增長要高出同行業(yè)其他公司20%左右。

7、員工滿意度調(diào)查項目流程

企業(yè)怎樣開展員工滿意度調(diào)查，如何確定在什么樣的情況下需要在企業(yè)開展員工滿意度調(diào)查呢？

我們首先要清楚幾個問題：

首先，企業(yè)管理者要考慮一個問題：你是否了解公司員工對他們的工作和工作環(huán)境的感受。如果不了解，那么你的企業(yè)需要開展員工滿意度調(diào)查，即使企業(yè)的員工并不多。特別是當(dāng)你的企業(yè)迅速膨脹、員工流失率提高、謠言四起、政策和構(gòu)架發(fā)生變化、行業(yè)競爭激烈和薪資福利面臨改革的時候，開展員工滿意度調(diào)查就顯得更為迫切了。

第二，在認(rèn)識到開展調(diào)研的必要性后，下一步就要獲得公司決策者的支持。如果員工滿意度調(diào)查的工作沒有納入預(yù)算，得不到高層的重視，那么在企業(yè)內(nèi)就很難開展。

第三，確定調(diào)研的內(nèi)容。在確定內(nèi)容之前，首先要考慮企業(yè)當(dāng)前的實際情況，對以下幾個問題的思考，會有助于找出所需要了解的核心問題：

這次開展調(diào)查的原因是什么？

在組織中，哪些工作開展的較好，而那么不夠好？

當(dāng)前，在企業(yè)中的流傳的謠言有哪些？

企業(yè)的價值導(dǎo)向是什么？

企業(yè)以前是否有做過員工滿意度調(diào)查？如果有，則有必要查閱以前的調(diào)查結(jié)果。

第四，選擇調(diào)研的方案。調(diào)研的方案有多種，企業(yè)可以結(jié)合自身的情況，在衡量各種方案的利弊后決定取舍。

訪談?wù){(diào)查法：收集口頭資料；記錄訪談觀察。

特點：優(yōu)點是具有直接性；靈活性、適應(yīng)性和應(yīng)變性；回答率高、效度高；但事先需培訓(xùn)；費用大、規(guī)模小、耗時多、標(biāo)準(zhǔn)化程度低。

類型：（1）結(jié)構(gòu)性訪談——需事先設(shè)計精心策劃的調(diào)查表；（2）非結(jié)構(gòu)性訪談——無問題提綱，可自由發(fā)問場所：適用于部門較分散的公司、公共場所。

人數(shù)：集體性和個別性訪談。

時間：一次性或跟蹤性訪談。

問卷調(diào)查法：設(shè)計出卷子后分發(fā)個別員工或集體。

特點：范圍廣、結(jié)合訪談效果更佳。

類型：有開放性問卷和封閉性問答兩種，各有優(yōu)缺點、兩者結(jié)合更好。

問卷：需設(shè)計題目、說明、指導(dǎo)語、內(nèi)容、動態(tài)問題、態(tài)度、編號。

設(shè)計：是非選擇、多項選擇、對比選擇、排序選擇、程度選擇、自由提問、時間限制。

抽樣調(diào)查法：隨機抽樣、等距抽樣、分層抽樣、整體抽樣。

第五、實施調(diào)查。像對待公司的產(chǎn)品和服務(wù)一樣，必須抱著嚴(yán)肅認(rèn)真的態(tài)度來開展員工滿意度調(diào)查。 在實施調(diào)研的前期，要做好相關(guān)的溝通工作，包括：與各級管理者溝通，與公司員工溝通。溝通的內(nèi)容包括：調(diào)研的目的，調(diào)研的重要性，時間的安排，參與的方式，后續(xù)結(jié)果的公布等等。溝通不好，一方面得不到管理者的支持和重視，會直接影響到他所在部門員工的心態(tài)，從而影響到調(diào)研的參與度和質(zhì)量；另一方面，不能引起員工的關(guān)注和理解，那么員工也不會抱著積極認(rèn)真的態(tài)度來參與，效果自然大打折扣。

第六、 處理調(diào)查結(jié)果。實施調(diào)查后收回大量問卷和調(diào)查報告；選擇分析方法，調(diào)查人員通過檢驗、歸類、統(tǒng)計，形成用文字、圖表表達(dá)的調(diào)查結(jié)果，并對現(xiàn)存問題進行總體評價分析；提出改革的具體措施，改進措施要綜合考慮問題的嚴(yán)重程度、關(guān)鍵程度、企業(yè)的承受能力、措施實施的可行性大小，在企業(yè)人、財、物力有限的情況下，要衡量各種解決方法需要的成本和未來的效益，從中選擇最優(yōu)方案去改善最關(guān)鍵的問題。最終提交綜合報告。

第七、實施改進。對于通過調(diào)研所發(fā)現(xiàn)的問題，企業(yè)要提出具體改進措施，并賦予實施。如果只是為了拿個數(shù)據(jù)看看，了解一下員工對公司的反映，而不準(zhǔn)備采取任何行動，員工會把滿意度調(diào)查看成“形式主義”，今后調(diào)查的效果也會大大削弱，甚至?xí)m得其反。

第八、跟蹤反饋效果。實施改進措施并不是員工滿意度工作的終結(jié)，人力資源部還要對改進措施進行兩方面的效果評估，一是評價措施的經(jīng)濟性，即能夠以一定的投入獲得較大的產(chǎn)出；二是評價措施的實用性，即改進措施對員工滿意度指標(biāo)的改善。以便總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，更好地開展下一步的工作。

8、員工敬業(yè)度的結(jié)構(gòu)模型

1、解答員工“ 我的工作是什么”？

高度敬業(yè)的首要動因與薪酬有關(guān)。然而研究表明，重要的不是員工所獲薪酬的高低，而是企業(yè)如何利用薪酬以及其他形式的獎勵和認(rèn)可，令員工產(chǎn)生自己是企業(yè)的重要一分子的感覺。歸屬感對員工的敬業(yè)精神有關(guān)鍵性的影響，其中心理獎勵是至關(guān)重要的，如對企業(yè)的主人翁感、融入感以及堅信自己的工作對于幫助公司實現(xiàn)目標(biāo)很重要。

2、解答員工”我做得怎樣”？

多數(shù)員工都是追求成功的，幫助員工改進不足之處也能體現(xiàn)出善意。建設(shè)性地提供負(fù)面反饋，也是管理人員關(guān)心員工進步的表現(xiàn)。當(dāng)然，正面的評估結(jié)論是對員工良好行為的一種強化與表彰，是一個重要的激勵措施。在這方面做得好的公司，其員工的敬業(yè)度比做得不好的公司高52%。

3、解答員工“我能幫企業(yè)做些什么”？

現(xiàn)代企業(yè)和員工的雇傭關(guān)系發(fā)生了很大的變化, 過去講求的是長期承諾, 可是如今在企業(yè)中, 裁員似乎非常常見。不但員工對企業(yè)的忠誠度不夠, 企業(yè)對員工的忠誠度也不夠。 如在雇傭政策方面, 企業(yè)為了自己用工有彈性, 普通縮短了跟員工簽訂的合同期, 并且對員工離職的補償也比過去減少了很多。企業(yè)和員工之間已經(jīng)失去了一種穩(wěn)定的信任關(guān)系。當(dāng)企業(yè)和員工之間產(chǎn)生信任危機時, 員工的敬業(yè)程度就會大大降低。在增強員工敬業(yè)度的員工關(guān)系因素方面，除了員工自身的心理因素之外,有效的外部激勵會對員工心理因素產(chǎn)生正面的影響。如果企業(yè)的管理人員能夠和員工進行有效的溝通, 解答員工心中的六個重要問題, 并且采取相應(yīng)的管理措施, 那么員工的敬業(yè)程度就會得到有效地提升。

4、解答員工‘. 我們的方向是什么”？

讓員工了解自己職位和職業(yè)的發(fā)展方向，推動他們不斷學(xué)習(xí)提升，主動為員工制定職業(yè)發(fā)展計劃。這方面做得很好的公司，員工的敬業(yè)度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于這方面做得差的公司。

根據(jù)埃森哲人力資本開發(fā)框架的分析，在員工職業(yè)發(fā)展流程方面做得好的公司，員工的敬業(yè)度比做得不好的公司高52%。在員工敬業(yè)度高的公司，員工每年大約會與其主管或職業(yè)發(fā)展咨詢師會談兩次，討論他們的職業(yè)發(fā)展。而在員工敬業(yè)度低的公司，每年還不到一次。