所謂好領導，就是其身邊擁有一個氣場，他所帶領的團隊士氣高、斗志旺、戰(zhàn)斗力強；他所分管的業(yè)務業(yè)績突出，名列前茅；他走到哪里，他的部屬都自覺自愿地愿意跟著他走、跟著他干。如果一旦他不在這個團隊，他的部屬會感到空虛，感到沒有了主心骨。

    并不是每一個領導都能成為這樣的好領導，這樣的好領導，其實是源自于領導者個人的人格魅力，說白了，就是一種個人素質的展現(xiàn)。要成為這樣的好領導，必須要做好以下幾項修煉。

    第一、要有大格局

    所謂大格局，就是做人豁達，處理問題有一定高度，并不僅僅局限于自已團體的利益，而是能著眼于整個公司的利益。同時，不計較個人恩怨，不計較小問題，不患 得患失，有氣度。如果一個領導總是唯唯諾諾，或出爾返爾，本身就是一種不成熟的表現(xiàn)；如果作為領導總是在自己的小圈子里打轉轉，也肯定得不到上級領導的賞 識；如果作為一個領導看不清公司發(fā)展的方向，也就無法使自己分管的工作跟上公司發(fā)展的步伐。

    第二、要有大胸懷

    所謂大胸懷，表現(xiàn)之一就是關心下屬。很多領導都有一種居高自傲的心態(tài)，自以為自己很了不起，是所帶團隊的頭。因此喜歡讓人奉承，動不動就喜歡指使下屬，甚 至教訓下屬或者粗口打罵下屬，而且還認為這是天經地義的。這樣的人其實根本不適合當領導，因為他并不懂得“水能載舟，亦能覆舟”的道理，即使他當了領導， 也是行政意義上的領導，部屬的不滿，就是對他的否定。

    表現(xiàn)之二是真心對待下屬。對下屬一定要真心，要象對待自己的兄弟姐妹一樣對待下屬。你付出真心，你回報的一定是真心，如果你付出的并不是真心，你得到的回 報也絕不會是真心。“人心換人心”，這是一個很簡單的道理。海底撈真心對待每一位員工，得到了員工對企業(yè)的絕對忠誠，如果你只是把員工作為生產線上的一顆 螺絲釘，那么他絕對不會賦予你真情。

    表現(xiàn)之三是信任下屬。很多領導喜歡大包大攬，還有很多領導對部屬的能力表示懷疑，這樣的團隊業(yè)績始終不會突出，因為領導的不信任，導致了集體作戰(zhàn)的能力變弱，其前進的腳步就會相應變慢。所以，信任下屬，其實就是信任團隊，不信任下屬，就是不信任團隊。

    第三、要建立自己的氣場

    有的店長調往另一個店，會有許多下屬跟著他去。為什么呢？這就是他所建立起來的氣場，或者說，這是他帶給下屬的一種威望。這種威望不是靠權力、也不是靠地位，而是靠個人魅力。這種魅力表現(xiàn)在以下三個方面。

    一是不戴有色眼鏡看下屬。很多領導由于長期處于領導地位，會對下屬的能力、進步變得漠不關心或熟視無睹，總是以老眼光來對待下屬。有時即使下屬取得了明顯 的進步，也在潛意識里把他列入老行列，在工資待遇、評優(yōu)等等方面不予考慮，這樣會極大一傷害下屬的積極性，另一方面，也在下屬心目中，極大地損害了領導的 威望。

    二是關心下屬的職業(yè)生涯規(guī)劃。你的每一個下屬，都是一個個活生生的人，他們都希望得到更好的待遇、更好的發(fā)展，過上更好的生活。聰明的領導會考慮下屬的職 業(yè)晉升規(guī)劃，會替下屬規(guī)劃好其職業(yè)前景。該提升的時候，會適時提升，永遠讓下屬充滿希望。相反，如果你的下屬能力得不到認可，業(yè)績得不到認可，前景一片暗 淡，他還會繼續(xù)和你工作嗎？

    三是建立和諧的文化。員工的生活層面與領導的生活層面肯定是不同的，對應馬斯洛的需求層次論，大部分的員工都比領導的生活層次至少要低一個級別，因此不要 總是站在領導者自己的角度考慮問題，而要站在下屬的角度考慮問題，切實為他們解決一些實際困難。在小肥羊就有許多這樣的領導，他們會主動自掏腰包為下屬解 決一些個人困難，會利用自己的資源為下屬解決個人問題，會關心下屬的發(fā)展，為其謀求更大的空間。

    領導好與壞的評價，最直觀的表現(xiàn)就是下屬是否安心工作，而且充滿激情。如果下屬紛紛棄你而去，那是一種對你的背叛，你要深刻反思，是否做到了上述幾點。

    當然，反思的時候最好靜下心來，因為人是很難發(fā)現(xiàn)或者說是很難承認自己的不足的，即使有些缺陷是顯而易見的。