（一）  

   最近面試比較多.因此想說(shuō)說(shuō)我對(duì)面試的一些理解.歡迎拍磚!

      已經(jīng)不記得作為面試官參加第一次面試的場(chǎng)景了.年紀(jì)大了,記憶力依然在無(wú)情的后退. 依稀記得大概是2000年或是2001年吧..到現(xiàn)在經(jīng)歷過(guò)的面試也不少了。但是一直都沒(méi)有怎么好好的總結(jié)過(guò).當(dāng)然期間有過(guò)interviewer的角色 也有過(guò)interviewee的角色. 倒是畢業(yè)前第一次充當(dāng)interviewee的場(chǎng)景還歷歷在目。本文我主要還是以interviewer的角色來(lái)說(shuō)說(shuō)我的想法吧.其實(shí)反過(guò)來(lái)就是 interviewee了.差不多的.

       對(duì)于面試,我想不同的人有不同的理解,也就有不同的定義.在我看來(lái),面試可以說(shuō)得很簡(jiǎn)單,面試和我們?nèi)粘５钠渌穗H活動(dòng)沒(méi)有太大的本質(zhì)區(qū)別.無(wú)非都是一種 信息的交換而已.信息交換的目的是為了更好的理解雙方的業(yè)務(wù)和期望。這里我用”信息交換”而不是”信息獲取”,那是因?yàn)槲艺J(rèn)為作為面試官的一方需要獲取信 息的同時(shí),求職者也在獲取信息.雖然在獲取方式上不是那么對(duì)稱.但是作為面試官來(lái)說(shuō)也是有義務(wù)把一些必要的信息主動(dòng)展示給求職者的.面試官在面試求職者的 同時(shí),求職者也在面試我們的面試官.無(wú)非這個(gè)時(shí)候代表公司打過(guò)代表個(gè)人罷了。想起趙公說(shuō)過(guò)的一句話，原話不記得了，大概是這么個(gè)含義“損失個(gè)人的名譽(yù)也就 算了，損失公司的名譽(yù)罪過(guò)就大了。”（不僅對(duì)趙公肅然起敬起來(lái)）從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)不好的面試官也許就是公司歷史的“罪人”啊！哈哈。言重了。但是可以毫不夸 張的說(shuō)面試官就是公司的外交大臣！

       有了這個(gè)面試的目的，自然就派生出許許多多的問(wèn)題。因此本文將就以下幾方面闡述一下粗見(jiàn)。主要還是從技術(shù)面試的角度，因此不包括hr等專業(yè)人士的范疇。

       一、招聘和面試

       二、面試前的準(zhǔn)備

       三、面試過(guò)程

       四、一些常見(jiàn)的技巧

       五、面試中常見(jiàn)的一些錯(cuò)誤

招聘和面試

       基本上每個(gè)公司對(duì)于招聘面試的要求、流程、考察重點(diǎn)、考察方式等等都不盡相同。但是對(duì)于稍微成熟一些的公司都還是有些有章可循的。一般來(lái)說(shuō)，IT行業(yè)的 HR部門都不直接負(fù)責(zé)和技術(shù)相關(guān)的面試。通常HR部門通過(guò)各種渠道收集到的簡(jiǎn)歷后都會(huì)根據(jù)公司相關(guān)的招聘計(jì)劃、崗位要求以及根據(jù)自己專業(yè)的眼光對(duì)投遞的簡(jiǎn) 歷進(jìn)行初次的篩選。這個(gè)任務(wù)其實(shí)相當(dāng)繁重的（給HR的同學(xué)敬個(gè)禮?。?。然后把篩選出的簡(jiǎn)歷分別交給相關(guān)的技術(shù)部門或負(fù)責(zé)人那里。技術(shù)部門再根據(jù)HR提供的 簡(jiǎn)歷安排人員面試。技術(shù)部門的面試通常不同的公司有很大的不同。有些也許只有一輪，有些則可能超過(guò)五輪。如果技術(shù)部門通過(guò)了，那么簡(jiǎn)歷將重新回到 HR，HR再根據(jù)崗位以及公司的要求視情況是否需要安排公司更高級(jí)別的人進(jìn)行面試。通常情況下最后又將回到HR，由HR部門對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行技術(shù)以外的全面評(píng) 估，當(dāng)然還包括非常重要的定、談薪資一塊。雙方如果都有意向了，而且沒(méi)有其他的瓜葛的話。那么OK了，發(fā)offer。雖然每個(gè)公司的具體流程可能不盡相 同，但是基本都是大同小異。當(dāng)然這個(gè)流程不包括層次比較高的人才，比如空降兵。他們常常是直接和公司老板見(jiàn)面談的。甚至可能完全繞開(kāi)HR和其他部門。因此 不在我們探討之列。據(jù)一些咨詢統(tǒng)計(jì)公司給出的數(shù)據(jù)一般從簡(jiǎn)歷的投遞到錄用的比例大概是50：1。當(dāng)然不同的公司這個(gè)比例差別可能會(huì)比較大。比較典型（平 均）的有兩種，第一種數(shù)據(jù)如下，

                                             求職者——–50

                                             電話面試—–10

                                             面試———–4

                                             信用考證——2

                                             錄用———–1

另外一種是：

                                             求職者——–50

                                             電話面試—–30

                                             面試———–10

                                             信用考證——2

                                             錄用———–1

關(guān)于其中的信用考證（也就是背景調(diào)查），這個(gè)很多公司是不做的，但是對(duì)于一些特殊崗位或特殊人才有些公司是會(huì)做。就是通過(guò)某些方式（比如電話、郵件 甚至登門）向和求職者相關(guān)的某些機(jī)構(gòu)進(jìn)行信用的求證。通常包括上一家服務(wù)的公司（上司或HR），學(xué)校甚至是親戚朋友。當(dāng)然這個(gè)事情一般是不會(huì)讓技術(shù)部門做 的，通常都是由HR或?qū)ｉT的人員負(fù)責(zé)的。對(duì)于一般的技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，公司是不會(huì)做這個(gè)事情的。如果有信用疑問(wèn)的話，除非很特殊，否則可能直接就被咔嚓了。

      對(duì)于招聘，通常也有幾種不同的方式，比較典型的包括針對(duì)非常具體崗位的招聘以及不針對(duì)特定技術(shù)崗位招聘。針對(duì)具體崗位的招聘通常是公司由于員工離職或業(yè)務(wù) 調(diào)整或業(yè)務(wù)擴(kuò)大導(dǎo)致崗位空缺而進(jìn)行的招聘。另一種招聘通常是一些有一定規(guī)模的公司常年招聘的。見(jiàn)到合適的人才就網(wǎng)羅過(guò)來(lái)，然后放到合適的崗位去。我們目前 似乎更接近于第二種，因此我們也就不討論第一種情況。對(duì)于第二種情況似乎會(huì)稍微復(fù)雜一點(diǎn)，因?yàn)檫@時(shí)候通常沒(méi)有嚴(yán)格意義上的明確的崗位需求說(shuō)明書(shū)。因此對(duì)于 面試官來(lái)說(shuō)，需要對(duì)求職者進(jìn)行非常好的全面評(píng)估。同時(shí)的非常清楚公司或本部門的人事需求。此種公司通常又會(huì)有一些類似技術(shù)等級(jí)（或標(biāo)準(zhǔn)工程師）的劃分，因 此也要求面試官對(duì)公司的技術(shù)等級(jí)劃分非常清楚，能夠根據(jù)技術(shù)等級(jí)的劃分，求職者的水平以及兩者的匹配程度進(jìn)行控制面試的難易程度。這一點(diǎn)需要控制得比較好 才行。

       經(jīng)過(guò)前面精心的準(zhǔn)備，我們終于走到了這一章?？梢赃M(jìn)入正題了。前面的一切準(zhǔn)備可以說(shuō)都是為了這里的60分鐘，甚至只是30分鐘。寫(xiě)到這里，我突然覺(jué)得如果 前面都做好了，其實(shí)這個(gè)過(guò)程似乎沒(méi)有太多的東西好寫(xiě)。不像前面兩個(gè)部分，到收筆的時(shí)候總覺(jué)得沒(méi)有說(shuō)完想說(shuō)的話。所以這一部分我就說(shuō)說(shuō)一些零碎的東西吧。面 試的過(guò)程需要做到的只有兩點(diǎn)：1.做出正確的判斷；2.保持你的專業(yè)形象。如果達(dá)到了這兩點(diǎn)，那么你的面試就是成功的。下面所有的內(nèi)容都是圍繞著這兩點(diǎn)來(lái) 說(shuō)的。說(shuō)面試是一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)，我覺(jué)得并不為過(guò)。是雙方的博弈過(guò)程，是一場(chǎng)斗智斗勇的過(guò)程。

一、戰(zhàn)場(chǎng)的選擇

        在進(jìn)入戰(zhàn)斗狀態(tài)之前。我們得找一個(gè)合適打仗的戰(zhàn)場(chǎng)—-面試的地點(diǎn)。在地點(diǎn)選擇上沒(méi)有太多的講究，但是如果可能的話盡量能安靜一些，免得受到打擾。只要不讓 求職者感到不自在，沒(méi)有影響他們注意力的東西即可。選擇好了戰(zhàn)場(chǎng)，那么剩下的就要選擇一個(gè)合適位置了。位置的選擇有時(shí)候真的很重要。我最喜歡的坐法是和求 職者直角而坐。這樣比較容易拉近與求職者的心里距離。讓求職者放松。對(duì)面坐著容易產(chǎn)生壓迫感。無(wú)形當(dāng)中已經(jīng)把自己和求職者對(duì)立起來(lái)。

二、戰(zhàn)爭(zhēng)前的準(zhǔn)備

如果我是一面，那么求職者是有可能需要由我?guī)朊嬖嚨攸c(diǎn)，這是我通常會(huì)做一些讓求職者放松或感到親切的事情，別太刻意，只要在一 些細(xì)節(jié)上注意一下即可。比如在帶去會(huì)議室的過(guò)程中，稍稍的帶一下他的背，開(kāi)始幾步讓他們先走，之后快速的走到前面或平行，不至于讓他們因?yàn)橐恢被仡^看你 才知道怎么走。到了目的地明確的指給他們看他們的座位。別讓他們感到尷尬。有禮貌一點(diǎn)求職者的也許會(huì)等你先坐，這時(shí)我通常會(huì)坐下的同時(shí)請(qǐng)對(duì)方也做下。如果 是二面或之后的話，那么我通常會(huì)敲門進(jìn)去、問(wèn)好，然后自己找個(gè)位置趕緊坐下來(lái)。有一點(diǎn)很重要，如果不是萬(wàn)不得已別讓求職者等太久，對(duì)于需要請(qǐng)假才能來(lái)面 試，無(wú)論如何都不容易。即使真的要讓求職者等，比如他們?cè)绲搅?。那么也必須明確的告訴你什么時(shí)候能見(jiàn)他們。如果能把原因說(shuō)一下會(huì)更好。

三、開(kāi)戰(zhàn)

雙方準(zhǔn)備就緒，一切OK，是不是就此開(kāi)戰(zhàn)了呢？非也，這時(shí)候還得觀察一下求職者?？纯此欠窈芫o張，是否由于路上太急了還揮汗如 雨，氣喘吁吁的。如果是，也許在開(kāi)戰(zhàn)之前還應(yīng)該做點(diǎn)事情。別忘記了，面試的目的是為了尋找合適的人才，讓他們發(fā)揮出最佳的狀態(tài)是有必要的。在最初的幾分鐘 非常的重要，這是形成最初印象的時(shí)期。無(wú)論你處于何等的職位，給予求職者尊重和禮貌，就像角色更換后你所期望得到的一樣。這個(gè)時(shí)候如果有條件我會(huì)給他一杯 水。然后和他聊聊路上是怎么過(guò)來(lái)的，住在哪里，如果是外地來(lái)的，那么還可以聊聊多遠(yuǎn)，路上怎樣，什么時(shí)候回去等。聊聊家常有助于求職者放松。當(dāng)然微笑也很 重要。給他一個(gè)友善的微笑，求職者也許就會(huì)輕松很多。這個(gè)過(guò)程時(shí)間不需要很久，幾分鐘足矣。接下來(lái)我通常會(huì)告訴求職者面試可能會(huì)持續(xù)多久的時(shí)間。如果我是 一面，那么我還會(huì)告訴他大概的面試流程，讓他心中有數(shù)，如果有問(wèn)題這個(gè)時(shí)候可以提出來(lái)，別等到流程走了一半出問(wèn)題。如果這時(shí)候他還是很緊張那么也別聊太久 的家常。面試官需要非常清醒的控制面試進(jìn)度的。這時(shí)可以從面試內(nèi)容上注意一些技巧，比如從簡(jiǎn)單的問(wèn)題開(kāi)始，或者讓他自己選擇一個(gè)最熟悉的項(xiàng)目進(jìn)行描述和講 解。一般技術(shù)人員對(duì)于自己熟知的技術(shù)是比較容易進(jìn)入狀態(tài)的。同時(shí)面試官需要不時(shí)的給予肯定和鼓勵(lì)。到了這時(shí)差不多應(yīng)該正式的進(jìn)入正題了。戰(zhàn)爭(zhēng)正式打響！在 這里我首先講講一般的面試方法。面試方法真的有很多很多。有位老兄總結(jié)了有十大方法，還出了書(shū)。其實(shí)又何止十種，幾乎每個(gè)人的方法都不一樣，各人有各人的 特點(diǎn)。對(duì)我自己而言使用的也不完全是那些有了名字的方法，當(dāng)然大部分情況下還是采用一問(wèn)一答的方式。一問(wèn)一答當(dāng)然也有很多的方法。對(duì)于技術(shù)面試中我不是特 別推薦使用類似“場(chǎng)景面試”這樣的方法。我認(rèn)為更多的精力應(yīng)該放到問(wèn)題的設(shè)計(jì)上。而不是形式上。只要能正確的評(píng)估求職者你所關(guān)心的內(nèi)容就好。最終的正確判 斷才是最重要的。在技術(shù)技能方面的考察相對(duì)還是比較簡(jiǎn)單的。每個(gè)面試官都有自己的不同方法。我一般是使用介于結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試之間,面試前我會(huì)準(zhǔn) 備一系列與崗位要求相關(guān)的問(wèn)題（見(jiàn)第二部分）,以求準(zhǔn)確和可靠,同時(shí)我也常采用無(wú)特別的形式以增強(qiáng)探索性,根據(jù)求職者的回答追蹤提問(wèn)。但是需要注意的是對(duì) 于技術(shù)技能方面的評(píng)估是需要比較準(zhǔn)確的。因此在問(wèn)題的設(shè)計(jì)上不要使用過(guò)偏或過(guò)冷的內(nèi)容，除非你是想了解求職者在某項(xiàng)技術(shù)上的深度。也不能根據(jù)一兩個(gè)問(wèn)題就 推斷求職者對(duì)于某項(xiàng)技術(shù)的掌握程度。技術(shù)技能的考核是需要多方面的相互佐證的。對(duì)于基礎(chǔ)知識(shí)也是需要重點(diǎn)考核的。比如對(duì)于C++的考察，不能因?yàn)榍舐氄卟? 知道如何寫(xiě)前綴++和后綴++的重載就斷定他C++不好。也不能因?yàn)榍舐氄咧酪粋€(gè)C++對(duì)象的內(nèi)存布局就斷定他的C++水平很高。對(duì)于技術(shù)技能的評(píng)估還 是需要稍微全面一點(diǎn)的。另外對(duì)于能力方面的評(píng)估就相對(duì)要難一些了。因?yàn)楹茈y有確定的標(biāo)準(zhǔn)，受面試官的主管判斷影響也比較大。在這方面我一般使用行為面試 法，或者借鑒行為面試法的一些方法進(jìn)行考察。因?yàn)樾袨槊嬖嚪▽?duì)于問(wèn)題的設(shè)計(jì)和組織提問(wèn)的方式上很有幫助。簡(jiǎn)單介紹一下行為面試法，詳細(xì)的同學(xué)們可以自己 google一下。行為面試法的理論基礎(chǔ)非常簡(jiǎn)單，一句話概括：通過(guò)一個(gè)人過(guò)去的行為可以預(yù)測(cè)將來(lái)的行為。據(jù)說(shuō)在經(jīng)歷和能力方面的考核準(zhǔn)確率能達(dá)到80% 以上。雖然我不確定這個(gè)數(shù)字的來(lái)源和可信度。但是至少到目前為止我不知道還有什么方法比他更簡(jiǎn)單更有效。所以我一直在使用。我曾聽(tīng)說(shuō)在加拿大移民面試時(shí)也 常采用這種方法。行為面試法要求在面試中著重是收集求職者在行為方面的信息而不是面試官的主觀感覺(jué)?？偨Y(jié)起來(lái)就是STAR四個(gè)方面，也有人總結(jié)為 T.A.O（道），其中S：situation；T：Task；A：action；R:result；O：outcome。也就是要求求職者說(shuō)清楚當(dāng)時(shí)的 環(huán)境、條件，任務(wù)，他采取的行動(dòng)以及結(jié)果。這個(gè)反過(guò)來(lái)也就是要求面試官在問(wèn)題的設(shè)計(jì)上需要按照這四個(gè)方面進(jìn)行。比如有些面試官比較喜歡問(wèn)類似這樣的問(wèn)題：

1. 你最大弱點(diǎn)是什么？

2. 你的長(zhǎng)處是什么？

3. 你認(rèn)為作為一個(gè)PM，應(yīng)該如何幫助team member盡快地成長(zhǎng)起來(lái)？

如果僅僅是這么問(wèn)，我覺(jué)得對(duì)于評(píng)估的幫助并不大。因?yàn)橐环矫鎸?duì)于工程技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，特別是基層的技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，他們不見(jiàn)得都非常 了解自己。如果面試官能比他們自己更了解他們那是最好的。另一方面，由于我們這個(gè)社會(huì)的教育方式的緣故。很多求職者都會(huì)按照社會(huì)期許的結(jié)果來(lái)回答問(wèn)題。這 也就是為什么有些求職者的回答會(huì)讓你覺(jué)得有點(diǎn)虛但是似乎又無(wú)懈可擊的原因。而且，如果面試官的問(wèn)題是類似第三個(gè)問(wèn)題的話，那么稍微有面試經(jīng)驗(yàn)或稍微聰明一 點(diǎn)的求職者都已經(jīng)明白面試官期望的答案了，因?yàn)槟阋呀?jīng)給了他足夠的引導(dǎo)！只要拿出書(shū)本上的那些理論給你即可。當(dāng)然不是說(shuō)這些問(wèn)題不能問(wèn)，在聆聽(tīng)求職者回答 這里問(wèn)題的過(guò)程中，我常常會(huì)在某些點(diǎn)上插話“比如說(shuō)”要求求職者舉例說(shuō)明他的觀點(diǎn)。然后根據(jù)STAR原則來(lái)詢問(wèn).但是采用行為面試法需要注意的一點(diǎn)是鑒別 行為實(shí)例的真?zhèn)?。由于有些求職者可能?huì)將別人的事例說(shuō)成自己的，這些事例可能來(lái)自工作伙伴也可能來(lái)自書(shū)本。這很重要。方法也有很多，我常用的就是就其中的 某幾個(gè)細(xì)節(jié)進(jìn)行提問(wèn)，如果幾個(gè)細(xì)節(jié)能相互印證就更好了。再就是可以讓求職者對(duì)事例進(jìn)行自我分析。另外關(guān)于面試記錄，我的做法是在面試的過(guò)程中記錄所有的考 核點(diǎn)，包括我的問(wèn)題以及評(píng)價(jià)。在面試結(jié)束前或結(jié)束后我再根據(jù)各個(gè)評(píng)價(jià)點(diǎn)得出最終評(píng)價(jià)。這很重要！如果在面試過(guò)程中沒(méi)有詳細(xì)的記錄，對(duì)面試情況是很容易忘記 的，特別是連續(xù)面試或一天安排多個(gè)面試的情況下。那么這時(shí)候只能根據(jù)事后印象做出模糊的判斷，這種判斷是很不準(zhǔn)確的，因?yàn)檫@種印象通常以面試官的主觀印象 為主。這和面試官的性格、喜好、情緒有著很大的關(guān)系。

        在面試結(jié)束前，面試官一定要認(rèn)真的回顧面試表格檢查自己是否已經(jīng)獲得足夠的信息用于考察預(yù)先設(shè)定的所有指標(biāo)和內(nèi)容。找到他們離開(kāi)現(xiàn)在工作需要多長(zhǎng)時(shí)間。如果是，那么面試也就可以結(jié)束了。

      四、結(jié)束這場(chǎng)戰(zhàn)斗

在面試結(jié)束前，對(duì)于一些表現(xiàn)欠佳的求職者，我可能會(huì)問(wèn)他是否有剛才我們沒(méi)有討論到，但是他認(rèn)為有必要讓我知道的內(nèi)容。給他一個(gè)再 次證明自己的機(jī)會(huì)。在最后我一定會(huì)留一點(diǎn)時(shí)間給面試者提問(wèn)。一般的求職者在這個(gè)時(shí)候都會(huì)詢問(wèn)一些關(guān)于公司業(yè)務(wù)以及應(yīng)聘的崗位和所在部門的主要工作內(nèi)容等。 這就要求面試官對(duì)于類似的問(wèn)題需要做到心中有數(shù)。平時(shí)準(zhǔn)備一些可能會(huì)被問(wèn)到問(wèn)題的答案。在這個(gè)時(shí)候有些求職者會(huì)很真誠(chéng)的向你請(qǐng)教一些問(wèn)題，如果可能我也會(huì) 他一些我的建議。但是通常我不會(huì)談及面試的評(píng)價(jià)。在最后站起身向求職者發(fā)出面試結(jié)束的信號(hào)。并握手感謝，感謝他花時(shí)間來(lái)面試。即使我認(rèn)為他不合適這份工 作。如果我是最后一輪面試那么我會(huì)告訴他公司將如何通知面試結(jié)果。有時(shí)候你可能會(huì)決定你遇到了最理想的候選人。如果你對(duì)招聘的崗位擁有決定權(quán)，并且符合公 司的招聘流程，再加上你確定你的決定是合理的。那么別猶豫，詢問(wèn)他們是否真的對(duì)這個(gè)職位感興趣，肯定的話。那么別失去他們。發(fā)出你的臨時(shí)邀請(qǐng)。要知道一個(gè) 合適的人才是很難找的，我就遇見(jiàn)到不止一次等決定發(fā)offer的時(shí)候，你的候選人已經(jīng)被別人搶先下手了。

五、保持你的專業(yè)：

      在前面我們討論的大多集中在如何做出做出正確的判斷這方面。在另一方面，保持你的專業(yè)形象也非常重要。我想除了時(shí)刻記得禮貌和尊重以外，我們還有一些細(xì)節(jié)是需要注意，以保持你的專業(yè)形象。

1.讓求職者放松，讓他們表現(xiàn)出最佳的狀態(tài)。除非你想考察他們的抗壓能力；

2.你自己表現(xiàn)得自然，盡可能的自然。同時(shí)表現(xiàn)出你的自信；

3.適當(dāng)?shù)奈⑿σ埠苡杏?，?duì)于求職者是一個(gè)很好的鼓勵(lì)，但是別過(guò)頭了，否則只會(huì)讓你看上去很緊張；

4. 別在技術(shù)技能上犯錯(cuò)誤，也不要向求職者說(shuō)明你在某個(gè)技術(shù)上的實(shí)現(xiàn)方法，更不要說(shuō)公司在這個(gè)技術(shù)上的水平以及實(shí)現(xiàn)手段。這樣做一方面可能泄露公司的技術(shù)機(jī) 密，另一方也很可能讓求職者判斷出你的技術(shù)水平。也許會(huì)據(jù)此來(lái)挑戰(zhàn)你的權(quán)威。這可就不太好玩了。如果加上面試官?zèng)]有足夠的經(jīng)驗(yàn)來(lái)應(yīng)付，那么很可能面試官將 丟掉自己在這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)中的主動(dòng)權(quán),打算自己的面試進(jìn)程和內(nèi)容。

5. 面試官在面試的過(guò)程中一般不要以討論的形式和求職者探討技術(shù)問(wèn)題. 否則可能會(huì)讓求職者看出破綻而不能很好的處理。

6. 注意聆聽(tīng)，在整個(gè)面試過(guò)程中用20%的時(shí)間來(lái)說(shuō)，而用80%的時(shí)間來(lái)聆聽(tīng)。

7. 尊重那些承認(rèn)自己不知道答案的求職者

8. 像外交官一樣行事，時(shí)刻保持你的冷靜，即使你的權(quán)威受到了挑戰(zhàn)。記得你永遠(yuǎn)是這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)的主導(dǎo)者。你隨時(shí)可以結(jié)束它。雖然你不一定需要那么做；

9. 在有限的時(shí)間里，小心把握進(jìn)度，盡可能涵蓋每一個(gè)必須涉及的基本問(wèn)題，如果有必要，你必須有能力將求職者引入你的下一個(gè)話題，或者在他們感興趣的話題上滔滔不絕的時(shí)候能夠讓他們盡快結(jié)束并不失禮貌。

10. 如果是多位面試官一起面試，等注意主次面試官的不同職責(zé)。最好有事先約定；

11. 不要超越你的權(quán)限，不要談?wù)摬粚儆谀憧己说膬?nèi)容，也不要給求職者任何你無(wú)法決定的承諾；

六、評(píng)估

除了第二部分中提到的七個(gè)方面的考察以外，我可能還會(huì)注意這些方面。事業(yè)的發(fā)展軌跡和方向，求證離職是否符合邏輯。提問(wèn)簡(jiǎn)歷中的斷檔；

組織能力：是否表現(xiàn)出良好的組織性和條理性

社交能力：是否能與上司，下屬或其他需要一起共事的人合作良好

溝通能力：是否表現(xiàn)出清晰，自信；

學(xué)習(xí)能力：如果學(xué)能力很強(qiáng)，再加上IQ還可以的話，那么很可能就是潛力股啦

面試很重要的一點(diǎn)就是評(píng)估求職者是否有能力并愿意從事這份工作.

 七、解讀肢體語(yǔ)言

肢體語(yǔ)言是屬于心理學(xué)的范疇。肢體語(yǔ)言傳遞出的信息可能和人的言語(yǔ)一樣豐富。作為一位面試官，掌握肢體語(yǔ)言學(xué)著解讀求職者肢體語(yǔ) 言，尤為重要。通過(guò)肢體語(yǔ)言可以了解潛在的感受。由于肢體是無(wú)意識(shí)的舉動(dòng)，是某種本能行為。很少具有欺騙性。所以對(duì)于一位求職者來(lái)說(shuō)要利用肢體語(yǔ)言來(lái)回 避，托詞或是不誠(chéng)實(shí)是比較困難的。同時(shí)把握你的肢體語(yǔ)言，避免給出不良信號(hào)。面試官的某些知識(shí)和手勢(shì)可能會(huì)傳遞消極負(fù)面的信號(hào)。而不利于求職者的繼續(xù)表 達(dá)。比如厭煩，走神，不耐煩等。如何讀懂肢體語(yǔ)言是需要每一位面試官修煉才能達(dá)到的。