編者按：本文來自微信公眾號(hào)“獵聘”（ID:liepinwang），作者：阿敏，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。

知乎上，有網(wǎng)友分享了自己最近的困惑：

“面試一家施工單位時(shí)，因?yàn)樽约哼x擇了保守面試，但是發(fā)現(xiàn)面試效果并不高，最終并沒有被面試官錄用?！?/p>

其實(shí)，保守面試是面試過程中很多人都會(huì)犯的一個(gè)錯(cuò)誤，這樣的錯(cuò)誤可能會(huì)導(dǎo)致整個(gè)面試的全盤皆輸。

職位面試，其實(shí)是對(duì)面試者和面試官雙方的共同考驗(yàn)。面試官盡可能拋出問題讓求職者展現(xiàn)自己，以此篩選人才；面試者則使出渾身解數(shù)，讓面試官認(rèn)為自己與這個(gè)崗位更為匹配。

求職者應(yīng)該盡力避免保守面試的狀態(tài)，讓HR產(chǎn)生濃厚的興趣，然后找到屬于自己獨(dú)特的面試狀態(tài)，才是整個(gè)面試的關(guān)鍵。

為什么HR不喜歡保守面試？

01/謹(jǐn)小慎微，難以展現(xiàn)面試者全部實(shí)力

前同事劉敏最近找工作時(shí)會(huì)犯一個(gè)毛病，她總會(huì)擔(dān)心回答錯(cuò)面試官的問題，神情謹(jǐn)慎，不愿意在面試過程多說話。

她把所有的成敗都聚焦在那張簡(jiǎn)歷里。但是事實(shí)上，面試官會(huì)更為關(guān)心面試的過程，簡(jiǎn)歷更多時(shí)候只能起到輔助作用。

李開復(fù)曾經(jīng)說過，面試官最看重的就是求職者的靈氣、積極和勇氣。而謹(jǐn)慎的面試狀態(tài)則會(huì)遮擋住這些優(yōu)秀的品質(zhì)顯露出來。

而且，謹(jǐn)小慎微的求職者會(huì)讓面試官感覺到放不開。如果求職者繼續(xù)秉持謹(jǐn)小慎微的狀態(tài)的話，就會(huì)讓面試官感覺求職者拘謹(jǐn)且沒有足夠?qū)嵙Γ匀粫?huì)被排除在錄取名單外。

02/面試效果差，難以達(dá)成崗位招聘預(yù)期

一個(gè)成功的面試案例，應(yīng)該是互相不尷尬、雙方都比較滿意的過程。

然而保守面試則會(huì)導(dǎo)致面試效果差，這會(huì)讓HR難以完成崗位招聘的預(yù)期和要求，對(duì)面試者的印象分也不會(huì)太高。甚至有的公司HR會(huì)給予第三方評(píng)價(jià)，這可能會(huì)影響到面試者其他公司的面試。

一系列著名研究發(fā)現(xiàn)，求職者面試的成功與否取決于面試官在最開始的幾分鐘內(nèi)對(duì)你的第一印象。如果彼此之間難以產(chǎn)生關(guān)聯(lián)，那么求職者應(yīng)聘成功的概率會(huì)降低不少。

所以在面試時(shí)，面試者要時(shí)刻注意活躍面試氛圍，注意面試的效果，提高面試官對(duì)自己的第一印象，這樣能夠讓面試官了解的更為清晰，整個(gè)面試過程也會(huì)進(jìn)行的非常愉快。

03/信息交互欠缺，被誤認(rèn)壓迫面試者

面試，更多的時(shí)候其實(shí)是在交換雙方有效信息。但是求職者的保守面試，很可能打破這種平衡，使得面試者不能進(jìn)一步了解公司詳情，面試官也只能從一紙簡(jiǎn)歷中篩選有效信息。

知乎上一個(gè)上市公司HR提到，之所以不喜歡保守面試的求職者，

是因?yàn)閮烧叩男畔⒔涣鞔嬖谡系K，不能正常交互人才信息和招聘需求。

由于前段時(shí)間996加班風(fēng)波的熱議，以及一些大廠員工加班猝死現(xiàn)象的新聞爭(zhēng)議，讓外界對(duì)公司和員工關(guān)系的敏感程度急劇上升。這種面試不平衡導(dǎo)致的結(jié)果很可能會(huì)被外界誤認(rèn)為是公司對(duì)面試者的壓迫。

當(dāng)今面試環(huán)境也變得愈加復(fù)雜。網(wǎng)絡(luò)媒體放大了大型公司面試的缺點(diǎn)，如果稍加不慎就會(huì)被其他人誤認(rèn)為在壓迫面試者，對(duì)公司的形象也會(huì)大打折扣。

所以面試官會(huì)格外注意面試時(shí)候的接觸，使得求職者的面試雪上加霜。

HR到底喜歡怎么樣的面試狀態(tài)？

01/理論交鋒，思路清晰展現(xiàn)專業(yè)素養(yǎng)

前哈佛大學(xué)校長(zhǎng)拉里·薩默斯曾經(jīng)在2006年訪問中國(guó)，在接待采訪時(shí)，他提到正直誠(chéng)信是我們對(duì)學(xué)生最基本的要求，除此之外，最重要的是思路清楚，分析問題有著非常清晰的思考過程。

所以在面試前，面試者要積極復(fù)盤自身的專業(yè)理論，避免一些知識(shí)漏洞。面試中，對(duì)于面試官提出的專業(yè)問題，不用因膽怯而不敢發(fā)言。

面試者可以坦率發(fā)言，和面試官理論交鋒，展現(xiàn)自己清晰的工作思維和專業(yè)素養(yǎng)。

其實(shí)，面試官提出一些面試問題時(shí)，基本沒有正確、唯一的答案，他們只想測(cè)試面試人解決問題時(shí)是否能形成清楚的思路。換言之，就是測(cè)試面試者是否有清晰的思考過程。

02/據(jù)理力爭(zhēng)，與HR完成有效“溝通”

越來越多的面試提問中，HR會(huì)故意說一些“陷阱問題”讓求職者回答，來考核他們的原則性和危機(jī)意識(shí)。

這個(gè)時(shí)候，面試者不能一味退讓或者遷就對(duì)方，這樣會(huì)讓HR覺得面試者沒有獨(dú)立思維，也沒有有效的溝通能力，從而拒絕錄用。

面試者更應(yīng)該據(jù)理力爭(zhēng)，面對(duì)原則性的問題不退讓、不妥協(xié)，清醒地提出溝通方案，或許更能會(huì)受到HR的賞識(shí)。

《職場(chǎng)精英力》一書中提到，“好的溝通”包含雙方經(jīng)過表達(dá)、傾聽、觀察、解讀、準(zhǔn)確分析信息并及時(shí)回饋意見。

這就要求職者在能以清晰易懂的方式據(jù)理力爭(zhēng)，同時(shí)還能讓面試官理解其想傳達(dá)的內(nèi)容，雙方心有靈犀，這就完成了一個(gè)有效率的“溝通”。

只有良性的互動(dòng)，雙方才能爭(zhēng)取達(dá)成原定的溝通成果。

03/保持謙遜穩(wěn)重，拒絕“符合博弈”現(xiàn)象

在一檔職場(chǎng)招聘節(jié)目《非你莫屬》中，很多位來求職的面試者都抱著能夠找到高薪職業(yè)的夢(mèng)想上節(jié)目求職。

但是卻在互相的交流中出現(xiàn)了失衡，導(dǎo)致這樣平等的互相需求關(guān)系破壞，現(xiàn)場(chǎng)劍拔弩張，非常尷尬。

博弈心理學(xué)上，有個(gè)人際交往中的博弈法則，叫做“負(fù)和博弈”。就是說人際交往中這種對(duì)抗性的交鋒，會(huì)使雙方的結(jié)果都沒有所得，或者所得到的小于失去的，結(jié)果還是兩敗俱傷。

無論對(duì)哪一方來說，都是不利的，它只能使雙方的矛盾和沖突不斷地加大，而加大的結(jié)果就是：博弈雙方都將付出慘重的代價(jià)，得不償失，可謂雙方都沒有贏家。

真正的面試狀態(tài)，是在互相尊重的基礎(chǔ)上進(jìn)行溝通和交流，而不是一強(qiáng)一弱的供求關(guān)系。對(duì)求職者來說，保持謙遜穩(wěn)重的狀態(tài)，或許更能為自己的面試加分。

好的崗位，往往是可遇而不可求的。面試有時(shí)候和高考如出一轍，都讓備選人面臨著“千軍萬馬過獨(dú)木橋”的險(xiǎn)境，也只有這樣才能讓真正有能力的人脫穎而出。

而面試效果越好，面試官和領(lǐng)導(dǎo)就越喜歡你，你的勝算就越大。

所以，求職者在面試時(shí)不需要穩(wěn)求保守，用當(dāng)場(chǎng)的面試表現(xiàn)來影響和感染面試官，才能最大程度上爭(zhēng)取到你喜歡的offer。

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