企業(yè)，憑什么要員工自己敬業(yè)與忠誠？這事實上是一個如何在人才培養(yǎng)和鞏固的管理問題。思達一直在探索和尋找好的解決方案。但有一點是明確的，一個企業(yè)的人才如果大量流失，那么企業(yè)就無法發(fā)展！思達集團董事長張玉中強調(diào)“以人為本一直是思達公司最重要的理念之一”，所以如何激勵和培養(yǎng)出高度敬業(yè)和忠誠的思達員工是一個值得大家面對現(xiàn)實認真思考的大問題。

《A管理模式》對管理的定義是：通過別人完成你想要做的事情的藝術(shù)，稱之為管理。其中“別人”即執(zhí)行者和“你”即管理者是兩個職能角色要素。如果“你”認為下屬是沒有思想的機器，那么“別人”永遠是別人，而不是能夠順從企業(yè)文化的人；“別人”永遠是不關(guān)心企業(yè)利益的人，而不是企業(yè)人。而我們需要的是企業(yè)人，是與公司同命運共患難的思達人，也只有真正的思達人才能自覺自愿地成為“參與者”，才能釋放更大的潛能。如何能培養(yǎng)出高度忠誠的思達人，這也是一門藝術(shù)，人才管理的藝術(shù)。說的再通俗一點，那就是人心，即培養(yǎng)人心所向思達的思達人。唯有把所有者的權(quán)益和經(jīng)營者的權(quán)益通過制度客觀的體現(xiàn)出來，形成對所有者和經(jīng)營者的有效激勵和合理約束，才能從根本上解決調(diào)動員工積極性的問題。

只有這樣我們的員工才能感覺到自己是個思達人，是主人，才能有一種高度敬業(yè)和忠誠的責任感，如果是這樣，當企業(yè)需要他的時候，他難道會不挺身而出嗎？如果是這樣，他還會成為獵頭公司下一個被挖的目標嗎？　　　那么怎樣建立起合理有效的激勵制度呢？要想出人才就得讓他提高，讓他感到認真學習是有奔頭的，培訓和壓力十分關(guān)鍵，每年到公司中能脫穎而出的出類拔萃的新員工都有這種感覺，所以我一直不敢完全茍同“企業(yè)不是學校，是雇你干活而不是培養(yǎng)你的”這個有些企業(yè)領(lǐng)導認可的觀點。員工素質(zhì)全面提高，公司實力自然提高，高水平的人才不一定全靠引進(引進存在的問題是風險大沒有向心力)，培養(yǎng)自己最優(yōu)秀的職工是經(jīng)事實證明的一種最好選擇！所以“認為個人沒前途”是技術(shù)人員流失的最主要因素，充分開發(fā)員工潛能，實現(xiàn)員工自我滿足是有效的激勵因素，這是第一。　　　

第二，王選說過“讓年輕人富起來”。對員工應(yīng)該有針對性的進行激勵，絕對不能搞平均主義，要建立客觀的評估制度。尤其對于那些技術(shù)人員和管理人員，公司除提供高工資外，還要有其它的福利待遇，如：低租金的住房或者達到什么貢獻和年限送你一套住房、各種培訓機會和福利保險等。因為他們是企業(yè)價值的重要創(chuàng)造者，公司希望將他們留住。因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還應(yīng)該注重精神獎勵(如晉升、授予更重要的工作)創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，提供有挑戰(zhàn)性的工作來滿足這些人的需要?！　　?

企業(yè)的人員流動是正常的，當所有的這一切仍難挽辭職的員工時，當要辭職的員工是我們辛辛苦苦培養(yǎng)出來不舍得他走的人時，我們怎樣才能損失最小化呢？無庸置疑，在我們做工作選擇的時候，“錢”起著舉足輕重的作用，因此，當老板想挽留員工時，首先想到的是錢。但錢此時還能發(fā)揮作用嗎？在問及一些辭職員工什么使他們對工作感到不滿意時，所有答案中錢卻不是最重要的，老板可以認為他是虛偽的，但的確還有其他問題是暫時靠金錢解決不了的，如覺得現(xiàn)在的工作缺乏挑戰(zhàn)性，沒意思。A要跳槽時，老板向其開出優(yōu)厚的薪酬來挽留他，可A對公司評價體系已深感失望，認為管理層臨時加薪目光短淺，因為他已為公司服務(wù)了好幾年，但公司始終沒有考慮給他加薪或考慮其發(fā)展，公司卻用更多的錢招攬比他經(jīng)驗少的新人，而不是培訓自己。當出現(xiàn)這種情況時，A會留下嗎？

如今，在電子企業(yè)競相網(wǎng)絡(luò)精英的情況下，培養(yǎng)出高度敬業(yè)和忠誠的思達人尤為重要。面對跳槽的員工要讓他意識到留下的種種優(yōu)勢以及離開公司潛在的風險，尤其是具備以下三條件的員工：1、在公司確實有價值2、他掌握別人無法替代的知識和經(jīng)驗技能3、從其以往的業(yè)績看，值得給他額外的補償。當我們決定要放雇員走，最好在他臨走前對他進行一次離職面談，積累一些經(jīng)驗，防止今后再次發(fā)生人才流失的問題，同時衡量一下公司的工資結(jié)構(gòu)在同等人力資源市場是否具有競爭力?！　　?