隨著改革開放的不斷深入，金融、保險、物流、商貿(mào)等第三產(chǎn)業(yè)在我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中的占比逐步上升，2006年第三產(chǎn)業(yè)在GDP的占比達(dá)到39％，3月19日國務(wù)院頒布了《關(guān)于加快服務(wù)業(yè)發(fā)展的若干意見》，提出要把加快發(fā)展服務(wù)業(yè)作為一項重大而長期的戰(zhàn)略任務(wù)抓緊抓好，我國服務(wù)產(chǎn)業(yè)將出現(xiàn)加快發(fā)展的趨勢。與制造型企業(yè)相比，服務(wù)型企業(yè)的一個最大特點就是人力資本在企業(yè)資本中的占比高，人力資本已經(jīng)成為服務(wù)型企業(yè)的“第一資源”。順應(yīng)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)向服務(wù)型經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的需要，加快服務(wù)型企業(yè)人事傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，對服務(wù)型企業(yè)的做大做強和可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。

　　一、 服務(wù)型企業(yè)傳統(tǒng)人事管理的不足

　　與當(dāng)前加快發(fā)展服務(wù)業(yè)不相適應(yīng)的是，服務(wù)型企業(yè)尤其是中小服務(wù)型企業(yè)還沒有實施現(xiàn)代意義上的人力資源管理，還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，這類企業(yè)實施的傳統(tǒng)人事管理存在以下三個方面的不足：

　?。ㄒ唬﹤鹘y(tǒng)人事管理側(cè)重于事務(wù)性管理，沒有上升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度。傳統(tǒng)人事管理側(cè)重于對本企業(yè)員工的人事檔案、勞動工資等事務(wù)性管理，為企業(yè)提供的是一種被動式的基本服務(wù)?，F(xiàn)代人力資源管理立足于人力資本的理念，從戰(zhàn)略管理的高度來審視作為一種資源的人力在企業(yè)中的重要作用。根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、設(shè)計、訓(xùn)練、提升、調(diào)配人力，人力資源管理的好壞成為企業(yè)能否穩(wěn)健發(fā)展的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，做好人力資源管理工作也成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要內(nèi)容。

　?。ǘ﹤鹘y(tǒng)人事管理沒有真正確立以人為本的管理理念?？傮w上看，傳統(tǒng)人事管理是一種靜態(tài)的、被動式的管理，漠視人的潛能，不太注重對人的有系統(tǒng)的教育培訓(xùn)。雖然有些企業(yè)也會在各種場合倡導(dǎo)以人為本，但往往流于形式，難以真正做到尊重人才，給人才的價值以充分的肯定，在企業(yè)內(nèi)部形成真正的、良好的人才引進(jìn)、使用、評價、培訓(xùn)等環(huán)境，人力資源所具有的創(chuàng)造性得不到正常、合理的發(fā)揮。

　?。ㄈ﹤鹘y(tǒng)人事管理難以為企業(yè)發(fā)展提供穩(wěn)定、可持續(xù)的支持。人力資源是服務(wù)型企業(yè)中最具活力和創(chuàng)造性的資產(chǎn)，一項很好的創(chuàng)意、策劃、發(fā)明、技術(shù)等往往是服務(wù)型企業(yè)走向成功的關(guān)鍵所在。傳統(tǒng)人事管理往往使得企業(yè)真正的人才得不到重視，企業(yè)急需的人才得不到引進(jìn)，企業(yè)現(xiàn)有人才的積極性、創(chuàng)造性難以得到充分的施展，企業(yè)發(fā)展缺乏穩(wěn)定、可持續(xù)的人力資源保障。

　　二、推動服務(wù)型企業(yè)傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的思考

　　傳統(tǒng)人事管理所具有的不足制約和限制了服務(wù)型企業(yè)的發(fā)展，加快服務(wù)型企業(yè)發(fā)展就必須加快實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型。對中小型服務(wù)企業(yè)來說，要實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型，必須切實做好下列三個方面的工作：

　?。ㄒ唬┣袑崢淞⑷瞬攀?#8220;第一資源”的觀念。與生產(chǎn)制造企業(yè)不同的是，服務(wù)型企業(yè)出售的是無形的服務(wù)，如物流企業(yè)向客戶提供的物流管理服務(wù)，農(nóng)村合作金融機構(gòu)所提供的授信服務(wù)等，這些服務(wù)往往容易受到國家政策、法律、社會習(xí)俗和風(fēng)尚等因素的影響，具有很高的易變性，對服務(wù)提供者個人和團(tuán)體的綜合素質(zhì)要求很高，正是從這個意義上講，服務(wù)型企業(yè)更要確立人才第一資源的觀念。服務(wù)型企業(yè)確立人才“第一資源”的理念包括這樣三個方面的內(nèi)容：一是每個關(guān)鍵的業(yè)務(wù)單元要有核心的靈魂人物；二是要有出色的人力資源部負(fù)責(zé)人；三是要團(tuán)隊成員的協(xié)作協(xié)調(diào)精神要強。在每個關(guān)鍵業(yè)務(wù)單元都有發(fā)現(xiàn)和配備1－2名核心人物，這些核心人物引領(lǐng)團(tuán)隊員工創(chuàng)造性地工作。出色的人力資源部負(fù)責(zé)人知道如何說服管理層接受人力資源管理轉(zhuǎn)型的方案，并能夠成功地推動人力資源管理轉(zhuǎn)型的整個過程。員工間的團(tuán)結(jié)協(xié)作對服務(wù)型企業(yè)經(jīng)營的成敗至關(guān)重要，雖然員工的素質(zhì)都很高，但協(xié)作性差勢必造成企業(yè)價值鏈運轉(zhuǎn)的不銜接，導(dǎo)致客戶抱怨并選擇離開。

　?。ǘ┩晟迫肆Y源管理的基礎(chǔ)管理工作。要成功實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型必須先從人力資源管理的基礎(chǔ)工作做起，服務(wù)型企業(yè)尤其是中小服務(wù)型企業(yè)重點要做好如下三個方面的工作：一是定崗定員定編；二是初步搭建起規(guī)范的績效考核體系；三是做好員工的培訓(xùn)。在理順業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，設(shè)定企業(yè)所需的各類崗位，規(guī)定好每個崗位對員工的特定要求，在此基礎(chǔ)上確定好企業(yè)總體編制數(shù)量。人力資源管理部門首先要為企業(yè)內(nèi)部每個部門/業(yè)務(wù)單元確定好明確的組織績效目標(biāo)，確保組織的績效目標(biāo)與公司整體業(yè)務(wù)目標(biāo)相一致，同時明確個人目標(biāo)及行為方式以實現(xiàn)上述目標(biāo)。在定崗定員定編和建立績效考核體系的過程中，必然會有部分員工擔(dān)心自己的技能難以滿足企業(yè)發(fā)展的需要，勢必引發(fā)一些員工的抵觸情緒，這就要求企業(yè)必須及時地為這些員工提供必要的培訓(xùn)支持。要使培訓(xùn)真正發(fā)揮對人力資源管理轉(zhuǎn)型的推動作用，就必須從企業(yè)的實際出發(fā)，逐步從注重對員工的技能培訓(xùn)轉(zhuǎn)向?qū)T工的潛能開發(fā)轉(zhuǎn)變，切實將員工的個人成長與企業(yè)成長結(jié)合起來，形成個人與企業(yè)之間的良性互動循環(huán)。

　?。ㄈ┓e極探索和建立一套適合自身業(yè)務(wù)特點的人力資源管理體系。服務(wù)型企業(yè)在一定程度上講就是“人”的企業(yè)，人力資本質(zhì)量、人力協(xié)作水平的高低對企業(yè)的發(fā)展顯得至關(guān)重要。傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的最終目的是要形成一套適合自身業(yè)務(wù)特點的人力資源管理體系，所以在推進(jìn)人力資源管理轉(zhuǎn)型的過程中就必須注重對經(jīng)驗教訓(xùn)的總結(jié)工作，力爭在人才招募、考核、薪酬、培訓(xùn)、晉升、淘汰等環(huán)節(jié)形成一套規(guī)范化、制式化的管理辦法和規(guī)章制度，以充分發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)運營效能的提升作用。以薪酬制度為例，較高水準(zhǔn)和差異化的薪酬固然對調(diào)動員工的積極性具有明顯的成效，但這種效果還是短期的，從長期來看，能夠為員工尤其是部分關(guān)鍵員工提供股權(quán)激勵計劃就是將員工的職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)和員工共同成長的雙贏效果。