實(shí)踐中，企業(yè)都希望每年工資總額預(yù)算都有不同程度的增長(zhǎng)，有的企業(yè)認(rèn)為，即使效益下降，但是未來(lái)發(fā)展?jié)摿没蛘咂髽I(yè)處在快速擴(kuò)展期，工資總額理應(yīng)也要增長(zhǎng)。這也不無(wú)道理。

但是，《國(guó)務(wù)院關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見(jiàn)》（國(guó)發(fā)〔2018〕16號(hào)）、《中央企業(yè)工資總額管理辦法》（國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì) 第39號(hào)）明確國(guó)有企業(yè)工資總額管理導(dǎo)向，即效益增，工資總額增；效益降，工資總額降；減人不減，增人不增資。

貌似16號(hào)文和39號(hào)令的規(guī)定與企業(yè)發(fā)展“相悖”，其實(shí)不然。細(xì)究政策我們不難發(fā)現(xiàn)，政策規(guī)定了工資總額管理的導(dǎo)向，但也明確了工資總額的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。而聯(lián)動(dòng)機(jī)制就是企業(yè)工資的突破點(diǎn)，也是工資總額增長(zhǎng)的“發(fā)動(dòng)機(jī)”。

那工資總額聯(lián)動(dòng)機(jī)制是怎么設(shè)置的呢？接下來(lái)我們首先了解下工資總額聯(lián)動(dòng)機(jī)制是如何產(chǎn)生和發(fā)展的，以便我們更好的理解和應(yīng)用。

聯(lián)動(dòng)機(jī)制發(fā)展歷程

國(guó)企工資總額工效聯(lián)動(dòng)機(jī)制的發(fā)展歷程可以追溯至改革開(kāi)放初期，并伴隨著國(guó)有企業(yè)改革的不斷深化而逐步完善。

1、初步階段（1978-1992）

改革開(kāi)放初期：1978年《關(guān)于實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)和計(jì)件工資制度的通知》的發(fā)布，提出有條件、有計(jì)劃的實(shí)行計(jì)件工資制度。

此后，國(guó)家通過(guò)一系列政策文件，如1979年的《關(guān)于擴(kuò)大國(guó)營(yíng)工業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)的若干規(guī)定》和1981年的《關(guān)于實(shí)行工業(yè)生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制若干問(wèn)題的意見(jiàn)》，慢慢賦予國(guó)有企業(yè)更多的自主權(quán)，包括工資分配的自主權(quán)。

工效掛鉤制度的提出：1985年，國(guó)務(wù)院印發(fā)《關(guān)于國(guó)營(yíng)企業(yè)工資改革問(wèn)題的通知》，首次正式提出在國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的“工效掛鉤”制度。

2、深化階段（1993年至2002年）

工效掛鉤制度的完善：1995年，國(guó)家出臺(tái)《現(xiàn)代企業(yè)制度試點(diǎn)企業(yè)勞動(dòng)工資社會(huì)保險(xiǎn)制度改革辦法》，要求企業(yè)應(yīng)在工資總額增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)、實(shí)際平均工資增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)的原則下確定工資水平。

這一政策進(jìn)一步強(qiáng)化了“工效掛鉤”制度，并確立了“兩個(gè)低于”的工資決定機(jī)制。

3、轉(zhuǎn)型階段（2003年至2014年）

工資總額預(yù)算管理探索：隨著“工效掛鉤”制度的大范圍實(shí)踐，其固有弊端也逐漸顯現(xiàn)，如企業(yè)間收入分配差距過(guò)大等問(wèn)題。

為解決這些問(wèn)題，國(guó)資委開(kāi)始在原有“工效掛鉤”的基礎(chǔ)上探索工資總額預(yù)算管理改革。2008年前后，國(guó)資委在部分中央企業(yè)試點(diǎn)工資總額預(yù)算管理，并逐步推廣至全國(guó)。

4、全面深化階段（2015年至今）

新一輪國(guó)企改革的啟動(dòng)：2015年，國(guó)企改革1+N系列政策文件陸續(xù)出臺(tái)。

其中，于2018年發(fā)布的關(guān)于工資總額聯(lián)動(dòng)機(jī)制文件，將過(guò)去試點(diǎn)推進(jìn)的工資總額預(yù)算管理正式確定下來(lái)。

工資總額管理機(jī)制的完善：2018年，《國(guó)務(wù)院關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見(jiàn)》發(fā)布，正式確立了國(guó)企工資總額管理邏輯。提出“一適應(yīng)，兩掛鉤”——與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應(yīng)、與國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤。

同時(shí)，該意見(jiàn)根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)、法人治理結(jié)構(gòu)完善程度進(jìn)行分類分級(jí)管理。

2019年1月發(fā)布的《中央企業(yè)工資總額管理辦法》等文件，為工資總額管理提供了更加具體、可落地的指導(dǎo)。

工效聯(lián)動(dòng)機(jī)制的特點(diǎn)

從工效聯(lián)動(dòng)機(jī)制的發(fā)展歷程我們不難發(fā)現(xiàn)，工效聯(lián)動(dòng)機(jī)制是企業(yè)隨著市場(chǎng)化的程度而不斷變化。因此，工效聯(lián)動(dòng)機(jī)制的特點(diǎn)與市場(chǎng)化因素息息相關(guān)，具體如下：

1、經(jīng)濟(jì)效益與工資總額掛鉤

工資總額的增長(zhǎng)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)相適應(yīng)。當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高時(shí)，工資總額也會(huì)相應(yīng)增加，反之減少。這種機(jī)制既突出了市場(chǎng)機(jī)制對(duì)國(guó)有企業(yè)工資總額確定的微觀調(diào)節(jié)作用，又強(qiáng)調(diào)了企業(yè)的宏觀調(diào)節(jié)功能。

2、工作效率與工資水平同步提升

工效聯(lián)動(dòng)機(jī)制強(qiáng)調(diào)工作效率對(duì)工資水平的影響。通過(guò)提高工作效率，員工能夠在同樣的時(shí)間內(nèi)完成更多的工作，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。相應(yīng)地，員工的工資水平也會(huì)隨著工作效率的提升而提高。

3、績(jī)效考核與薪資調(diào)整

工效聯(lián)動(dòng)機(jī)制還包含績(jī)效考核與薪資調(diào)整的內(nèi)容。企業(yè)通過(guò)建立績(jī)效管理制度，對(duì)下屬企業(yè)和員工的工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的薪資調(diào)整。

4、自主管理與依法調(diào)節(jié)

集團(tuán)對(duì)下屬企業(yè)工資總額實(shí)行分級(jí)分類管理，允許企業(yè)在科學(xué)確定經(jīng)濟(jì)效益預(yù)算目標(biāo)值的基礎(chǔ)上，按照效益導(dǎo)向原則和適用的調(diào)控線范圍，企業(yè)有限度地自主建立工資效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制。

這種自主管理方式增強(qiáng)了企業(yè)確定工資總額預(yù)算的靈活性，提高了市場(chǎng)化程度。

目前國(guó)企工效掛鉤的現(xiàn)狀

目前，在相關(guān)政策的指引下，企業(yè)基本建立工效聯(lián)動(dòng)機(jī)制，也取得了一定的成效，但是仍然存在一些問(wèn)題，具體如下：

1、聯(lián)動(dòng)機(jī)制單一：

大部分二級(jí)及以下企業(yè)的現(xiàn)行工資總額聯(lián)動(dòng)機(jī)制是上級(jí)集團(tuán)依據(jù)國(guó)家有關(guān)政策規(guī)定核定后，自上而下制定的，下屬企業(yè)參與程度較低，很難體現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的差異性。

2、關(guān)注短期效益：

一部分企業(yè)為追求短期效益，聯(lián)動(dòng)機(jī)制存在忽視產(chǎn)品（服務(wù)）質(zhì)量、人才發(fā)展等長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展要素的現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展可持續(xù)性較差。

3、聯(lián)動(dòng)指標(biāo)類似：

大部分企業(yè)的聯(lián)動(dòng)指標(biāo)類似甚至相同，基本沿襲上級(jí)集團(tuán)的指標(biāo)，如，效率指標(biāo)都是人工成本利潤(rùn)率、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率，沒(méi)有體現(xiàn)企業(yè)管理的階段性和目標(biāo)性。

4、工資總額難以預(yù)測(cè)：

有的企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展不穩(wěn)定或者處于改革重組的情形，效益波動(dòng)較大，人員結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，其工資總額難以預(yù)測(cè)。

此外，同一集團(tuán)下，不同企業(yè)間的經(jīng)營(yíng)狀況和發(fā)展階段差異大，在實(shí)現(xiàn)薪酬公平性方面仍有難度，一部分員工易出現(xiàn)心理落差。

工效掛鉤三視角

了解了聯(lián)動(dòng)機(jī)制的特點(diǎn)，再結(jié)合企業(yè)目前聯(lián)動(dòng)機(jī)制存在的問(wèn)題，筆者建議從三個(gè)視角來(lái)構(gòu)建和優(yōu)化聯(lián)動(dòng)機(jī)制，即業(yè)務(wù)視角、管理視角、人才視角。

1、業(yè)務(wù)視角

關(guān)注業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃：當(dāng)今市場(chǎng)發(fā)展瞬息萬(wàn)變，這就要求企業(yè)具備敏銳的洞察力和應(yīng)變能力。

企業(yè)在制定業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，工效聯(lián)動(dòng)機(jī)制發(fā)揮著不可或缺的指引與約束作用。當(dāng)市場(chǎng)需求出現(xiàn)波動(dòng)時(shí)，企業(yè)的業(yè)務(wù)策略需要及時(shí)變化，相應(yīng)地，工效聯(lián)動(dòng)機(jī)制和指標(biāo)也應(yīng)該隨之變化，起到調(diào)節(jié)作用。

關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)短期發(fā)展：工效聯(lián)動(dòng)機(jī)制需要同時(shí)關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期和短期戰(zhàn)略目標(biāo)，避免企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)短期效益而忽視企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。此項(xiàng)指標(biāo)更多從公司“十四五”規(guī)劃去分析與提取。

關(guān)注企業(yè)效益增漲：16號(hào)文、39號(hào)令明確了企業(yè)的工資總額增長(zhǎng)幅度和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益緊密聯(lián)系在一起，效益增，工資總額增；效益降，工資總額降的基本導(dǎo)向。

這就要求企業(yè)在關(guān)注規(guī)模發(fā)展的時(shí)候，還需要關(guān)注企業(yè)利潤(rùn)。需要企業(yè)從“量”的維度提升到“質(zhì)”的維度。此項(xiàng)指標(biāo)一般從集團(tuán)目標(biāo)去提取。

關(guān)注企業(yè)分類管理：16號(hào)文、39號(hào)令指明了不同企業(yè)的工資總額管理實(shí)行分級(jí)分類管理，體現(xiàn)了工資總額的差異性。

商業(yè)一類主要體現(xiàn)企業(yè)盈利能力，商業(yè)二類主要體現(xiàn)國(guó)有資本保值增值和專項(xiàng)任務(wù)完成情況，公益類企業(yè)主要體現(xiàn)成本控制、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量等情況。

2、管理視角

企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率：為了更好地支持績(jī)效導(dǎo)向的工作方式，企業(yè)可能會(huì)重新檢查并優(yōu)化內(nèi)部流程，去除不必要的環(huán)節(jié)，提高整體運(yùn)營(yíng)效率。所以聯(lián)動(dòng)機(jī)制要與企業(yè)運(yùn)營(yíng)和流程效率優(yōu)化相關(guān)聯(lián)。

資源優(yōu)化配置：通過(guò)對(duì)各部門(mén)和崗位的工作效率進(jìn)行量化評(píng)估，管理層可以更準(zhǔn)確地識(shí)別哪些部門(mén)或者流程環(huán)節(jié)需要更多的投入，哪些地方存在冗余，從而合理分配人力、物力、財(cái)力，使資源高效利用。

企業(yè)人均效率：人均效率反映企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)地位，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升的重要體現(xiàn)。

當(dāng)人均效率提升時(shí)，企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)效率和盈利能力也會(huì)相應(yīng)提高，從而有更多的資金用于增加工資總額。因此，人均效率是工資總額聯(lián)動(dòng)機(jī)制的重要因素之一。

3、人才視角

在工資總額制定中，工效聯(lián)動(dòng)機(jī)制和人才管理并不是孤立存在的，而是緊密相連、互相促進(jìn)的。

那工效聯(lián)動(dòng)機(jī)制與人才管理怎么互動(dòng)，怎么關(guān)聯(lián)，關(guān)聯(lián)點(diǎn)是什么呢？實(shí)踐中，衡量企業(yè)年度任務(wù)達(dá)成與否其實(shí)就是績(jī)效。人才管理的核心點(diǎn)也是人才績(jī)效完成與否。

因此績(jī)效是工效聯(lián)動(dòng)機(jī)制與人才管理的連接樞紐。而績(jī)效與工資總額具體從以下幾方面進(jìn)行影響：

基于薪酬的人才吸引：根據(jù)公司的實(shí)際貢獻(xiàn)調(diào)整其薪酬總額，并且通過(guò)合理設(shè)置工資總額聯(lián)動(dòng)機(jī)制使企業(yè)高層次人才獲得相應(yīng)的報(bào)酬，從而吸引到其他高素質(zhì)、有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才，使人才當(dāng)量滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)各類人才的需求。

績(jī)效導(dǎo)向的激勵(lì)作用：工效掛鉤還能夠挖掘員工的潛力。當(dāng)員工看到自己的努力與回報(bào)之間存在直接聯(lián)系時(shí)，他們會(huì)更愿意挑戰(zhàn)自我，突破自己的舒適區(qū)，增加人才的主觀能動(dòng)性。  

此外，人才是企業(yè)的核心資本也是企業(yè)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。人才管理與聯(lián)動(dòng)機(jī)制有效結(jié)合起來(lái)亦可以使管理者認(rèn)識(shí)到人才的重要性，避免一些企業(yè)在人員選聘中存在所謂的“人情味”。

三維視角構(gòu)建的工效聯(lián)動(dòng)機(jī)制，既關(guān)注企業(yè)規(guī)模，又關(guān)注企業(yè)質(zhì)量；既關(guān)注企業(yè)短期發(fā)展，又關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；既關(guān)注組織效益，又關(guān)注員工利益。

三個(gè)視角從不同的維度去衡量企業(yè)的發(fā)展情況，確保企業(yè)的工資總額預(yù)算與企業(yè)發(fā)展緊密相連。

總結(jié)

工效聯(lián)動(dòng)機(jī)制是一種多贏的管理模式。在深化國(guó)有企業(yè)改革的大背景下，有效構(gòu)建工資總額管理的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，不僅是優(yōu)化國(guó)有企業(yè)內(nèi)部管理、提升運(yùn)營(yíng)效率的關(guān)鍵舉措，也是實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的必然要求。

最后，只有聯(lián)動(dòng)機(jī)制這個(gè)“發(fā)動(dòng)機(jī)”動(dòng)力足，工資總額管理才能高效發(fā)揮其價(jià)值。