對(duì)于想要改進(jìn)人員管理的組織來(lái)說，HR KPI是必不可少的。因?yàn)槿绻悴欢x什么是“良好的表現(xiàn)”，你怎么衡量它，你怎么知道你是否做得很出色？換句話說，要衡量成功，你需要明確的績(jī)效指標(biāo)。人力資源關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（HR KPI）是戰(zhàn)略性HR指標(biāo)，用于評(píng)估HR對(duì)組織總體目標(biāo)的支持程度，HR KPI衡量HR對(duì)組織HR戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)和實(shí)現(xiàn)的成功程度。由于人力資源戰(zhàn)略的制定是為了支持組織更廣泛的戰(zhàn)略，因此人力資源KPI反映了人力資源績(jī)效如何與公司目標(biāo)相關(guān)聯(lián)。它們通常與推動(dòng)業(yè)務(wù)成功的結(jié)果相關(guān)聯(lián)，并且通常源自平衡計(jì)分卡等框架。為了實(shí)現(xiàn)特定的業(yè)務(wù)目標(biāo)，HR可能會(huì)跟蹤多個(gè)KPI，每個(gè)KPI代表一個(gè)較小的可操作目標(biāo)。理想情況下，所有KPI都應(yīng)該協(xié)同工作以推進(jìn)HR戰(zhàn)略，可能會(huì)出現(xiàn)沖突。如果你必須削減學(xué)習(xí)和發(fā)展預(yù)算的成本，同時(shí)還要努力刺激創(chuàng)新，那么就會(huì)帶來(lái)戰(zhàn)略挑戰(zhàn)。在這種情況下，HR必須平衡相互競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)先事項(xiàng)，例如用更少的資源鼓勵(lì)創(chuàng)新。HR
KPI提供有價(jià)值的見解，有助于改進(jìn)決策、監(jiān)控員工績(jī)效，并以多種方式規(guī)劃未來(lái)的人才需求，例如：1、使HR活動(dòng)與業(yè)務(wù)目標(biāo)保持一致：HR使用KPI來(lái)確保其戰(zhàn)略（如招聘或員工發(fā)展）直接有助于實(shí)現(xiàn)更廣泛的公司目標(biāo)。2、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策：通過分析KPI進(jìn)度，例如，通過使用HR儀表板，HR團(tuán)隊(duì)可以做出明智的、基于數(shù)據(jù)的決策，并就政策、資源分配和勞動(dòng)力戰(zhàn)略做出選擇。3、跟蹤員工績(jī)效：員工工作效率或目標(biāo)實(shí)現(xiàn)等KPI有助于確保團(tuán)隊(duì)有效實(shí)現(xiàn)其業(yè)務(wù)目標(biāo)。4、監(jiān)控員工敬業(yè)度：敬業(yè)度調(diào)查分?jǐn)?shù)或離職率等指標(biāo)表明士氣和滿意度，這會(huì)影響保留率和組織績(jī)效。5、支持勞動(dòng)力規(guī)劃：HR使用數(shù)據(jù)和指標(biāo)來(lái)預(yù)測(cè)和解決當(dāng)前和未來(lái)的人員配備和人才需求，確保組織擁有合適的人員擔(dān)任合適的角色。組織中使用的KPI是唯一的，每個(gè)組織都是不同的，其KPI應(yīng)該反映這種獨(dú)特性。以下是20個(gè)關(guān)鍵人力資源指標(biāo)示例：組織中的缺勤率通常是通過將員工缺勤的工作日數(shù)除以他們的總工作日數(shù)來(lái)計(jì)算的，高缺勤率可能預(yù)示著士氣低落、倦怠或工作場(chǎng)所效率低下等潛在問題，所有這些都會(huì)影響生產(chǎn)力和組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的能力。缺勤總成本的計(jì)算方法是包括員工工資、管理缺勤成本和替代成本。此KPI對(duì)于擁有強(qiáng)大工會(huì)和強(qiáng)大員工保護(hù)的歐洲國(guó)家/地區(qū)尤其相關(guān)，因?yàn)檫@些因素通常會(huì)導(dǎo)致與員工缺勤相關(guān)的成本增加，這些保護(hù)措施可能包括有保障的帶薪病假、延長(zhǎng)休假政策或法律要求雇主在缺勤期間支付工資，所有這些都增加了組織的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。對(duì)不同類型員工福利的滿意度通常通過敬業(yè)度調(diào)查來(lái)衡量，但也可以通過留任訪談來(lái)衡量，這些調(diào)查的見解有助于減少員工流失率。雖然這個(gè)指標(biāo)很難計(jì)算，但它衡量的是公司員工在一定時(shí)期內(nèi)的生產(chǎn)力，它可以幫助管理者了解他們是否需要雇用更多（或更少）的人來(lái)實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)。員工滿意度可以通過態(tài)度、敬業(yè)度和脈搏調(diào)查以及留任和離職訪談來(lái)衡量。不出所料，不滿意是員工流失的常見原因。員工敬業(yè)度通過與員工滿意度相同的工具來(lái)衡量（不包括離職面談），高員工敬業(yè)度預(yù)示著更高的生產(chǎn)力、更好的客戶服務(wù)、更低的人員流動(dòng)率以及許多其他相關(guān)和積極的結(jié)果。創(chuàng)新可以通過態(tài)度或參與度調(diào)查來(lái)衡量，并且正日益成為企業(yè)成功的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)力，在組織內(nèi)實(shí)現(xiàn)這種創(chuàng)新是HR職責(zé)的一部分。該指標(biāo)提供了來(lái)自調(diào)查的綜合分?jǐn)?shù)，這些調(diào)查衡量員工的身心健康、工作與生活的平衡、壓力水平、目標(biāo)感以及影響生產(chǎn)力和保留率的其他因素。該KPI的衡量方式為：通過內(nèi)部晉升填補(bǔ)的高級(jí)職能數(shù)量除以填補(bǔ)的高級(jí)職位總數(shù)。內(nèi)部招聘通常能更快地跟上進(jìn)度，降低不良招聘的風(fēng)險(xiǎn)，并在該職位上停留更長(zhǎng)時(shí)間。凈推薦值是衡量某人向他人推薦服務(wù)或業(yè)務(wù)的程度的絕佳方法，要了解員工對(duì)HR服務(wù)的滿意度，你可以衡量HR的NPS。使用凈推薦值，你還可以衡量人們推薦為組織工作的程度——員工凈推薦值（eNPS）。NPS可以是一個(gè)可靠的人力資源KPI，具體取決于你的戰(zhàn)略目標(biāo)。各種指標(biāo)都有助于提高跟蹤管理器的有效性，包括：每個(gè)經(jīng)理的參與度分?jǐn)?shù)團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)公司如何衡量其經(jīng)理的效率將取決于組織的目標(biāo)，這樣做有助于它評(píng)估管理者對(duì)團(tuán)隊(duì)滿意度和生產(chǎn)力等的影響。該指標(biāo)衡量組織分配給勞動(dòng)力成本的總費(fèi)用比例，計(jì)算方法是將勞動(dòng)力費(fèi)用除以組織的總成本。雖然不常用，但此KPI對(duì)于識(shí)別降低成本的機(jī)會(huì)或評(píng)估自動(dòng)化在簡(jiǎn)化運(yùn)營(yíng)方面的潛在好處很有價(jià)值。簡(jiǎn)而言之，招聘質(zhì)量代表了新員工為公司帶來(lái)的價(jià)值，它表示新員工對(duì)組織的長(zhǎng)期成功做出了多大貢獻(xiàn)。招聘質(zhì)量表明HR在招聘和選擇候選人方面的有效性，始終保持高質(zhì)量的招聘使組織能夠更輕松地實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。人員流動(dòng)率是一個(gè)常見的指標(biāo)，也是一個(gè)重要的KPI，因?yàn)楦吡鲃?dòng)率可能非常昂貴。然而，計(jì)算員工流失率比看起來(lái)要棘手得多。并非所有的離職都是自愿的，非自愿離職是指由于雇主主導(dǎo)的決定（例如裁員）而離開組織的員工百分比，這可以計(jì)算為員工離職總數(shù)的百分比，也可以相對(duì)于同一時(shí)期組織中員工總數(shù)的百分比計(jì)算。這是員工主導(dǎo)的離職人數(shù)。同樣，你可以將其視為離職總數(shù)的百分比或與員工總數(shù)有關(guān)。并非所有的營(yíng)業(yè)額都是壞事。當(dāng)表現(xiàn)不佳或積極不敬業(yè)的員工離開組織時(shí)，通常是積極的。當(dāng)優(yōu)秀或高績(jī)效員工因本可以避免的原因（即薪酬、管理、缺乏發(fā)展機(jī)會(huì)等）離開公司時(shí)，就會(huì)發(fā)生意外離職。培訓(xùn)效果通過衡量培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)員工技能、知識(shí)和工作績(jī)效的影響，以及它對(duì)公司財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)，來(lái)評(píng)估培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的程度。有效的培訓(xùn)應(yīng)在這些領(lǐng)域提供可衡量的改進(jìn)，以證明其價(jià)值。19、訓(xùn)練ROI（投資回報(bào)率）顧名思義，培訓(xùn)ROI通過將收益（例如，提高生產(chǎn)力）與培訓(xùn)成本進(jìn)行比較，來(lái)評(píng)估公司從培訓(xùn)計(jì)劃投資中獲得多少財(cái)務(wù)收益。要計(jì)算訓(xùn)練ROI，請(qǐng)從獲得的凈收益中減去訓(xùn)練的總成本，然后將該結(jié)果除以總訓(xùn)練成本。這是指在三個(gè)月內(nèi)（如果你選擇360天辭職率，則為一年）離開公司的新員工人數(shù)，確保雇用合適的人是HR職責(zé)的一部分。如果不這樣做，將對(duì)組織的有效性產(chǎn)生可衡量的負(fù)面影響。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以是領(lǐng)先或滯后的，領(lǐng)先指標(biāo)是前瞻性的，側(cè)重于未來(lái)事件的原因或預(yù)測(cè)因素，他們有助于預(yù)測(cè)結(jié)果。例如，生產(chǎn)率是勞動(dòng)力成本的主要KPI，因?yàn)楦叩纳a(chǎn)率可以降低未來(lái)的勞動(dòng)力成本。滯后指標(biāo)回顧過去并衡量過去行動(dòng)或發(fā)展的結(jié)果，它們反映了已經(jīng)取得的成果。如果生產(chǎn)力是領(lǐng)先的KPI，那么疾病率可能是滯后的KPI，因?yàn)樗@示了與生產(chǎn)力相關(guān)的工作的效果，滯后KPI的另一個(gè)示例可能是每個(gè)員工的勞動(dòng)力成本。例如：假設(shè)業(yè)務(wù)目標(biāo)是提高員工資格，尤其是在持續(xù)培訓(xùn)至關(guān)重要的行業(yè)中。在這種情況下，一個(gè)領(lǐng)先指標(biāo)可能是熟練程度的時(shí)間，即員工完成培訓(xùn)并開始應(yīng)用技能的速度，這預(yù)示著生產(chǎn)力和創(chuàng)新能力的提高。滯后指標(biāo)可能是完成資格認(rèn)證的員工百分比，顯示培訓(xùn)工作的最終結(jié)果。領(lǐng)先指標(biāo)通常不太精確，但可以提供有關(guān)KPI的持續(xù)績(jī)效和潛在結(jié)果的有趣見解，滯后指標(biāo)更精確，但只是在事后。使用這兩種類型的KPI有助于構(gòu)建全面的HR記分卡，以跟蹤過去的成就并預(yù)測(cè)未來(lái)的績(jī)效。并非所有指標(biāo)都是KPI，也不是所有KPI都有助于了解人力資源績(jī)效，讓我們看看海事行業(yè)的公司如何為其招聘部門設(shè)定人力資源KPI。對(duì)于美國(guó)造船公司來(lái)說，與來(lái)自中國(guó)的廉價(jià)勞動(dòng)力和鋼鐵競(jìng)爭(zhēng)非常激烈。成本差異化策略不是一種選擇，該公司決定在技術(shù)和創(chuàng)新方面進(jìn)行大量投資，因?yàn)榇蠖鄶?shù)客戶都對(duì)他們價(jià)格高得多的高科技造船（例如游艇、賽艇）感興趣。
由于戰(zhàn)略目標(biāo)不是孤立發(fā)生的，這家美國(guó)公司必須削減成本，同時(shí)通過更智能的招聘來(lái)提高創(chuàng)新性，這意味著：他們需要聘請(qǐng)更多合格的專業(yè)人員。下圖顯示了他們的招聘策略地圖，箭頭表示公司不同目標(biāo)之間的內(nèi)部關(guān)系，執(zhí)行委員會(huì)決定戰(zhàn)略目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上制定人力資源目標(biāo)。
為了實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，該公司創(chuàng)建了特定的KPI。例如，他們衡量了交貨時(shí)間的減少，并評(píng)估了他們作為雇主的吸引力。一旦確定了KPI，他們就會(huì)評(píng)估當(dāng)前的績(jī)效水平并設(shè)定改進(jìn)目標(biāo)。由此產(chǎn)生的HR KPI框架概述與其戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的明確指標(biāo)，使公司能夠跟蹤進(jìn)度并根據(jù)需要調(diào)整策略。讓我們探索一些實(shí)施和跟蹤HR KPI的最佳實(shí)踐，例如：1、根據(jù)組織目標(biāo)設(shè)置KPI你需要定義與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)直接一致的KPI，重點(diǎn)關(guān)注推動(dòng)業(yè)務(wù)成功的成果。例如，旨在提高生產(chǎn)力的公司可能會(huì)跟蹤KPI，例如新員工的熟練時(shí)間或任務(wù)完成率。應(yīng)用Excel等分析工具或HRIS分析功能，將招聘成本、員工滿意度和員工基礎(chǔ)信息等數(shù)據(jù)點(diǎn)連接起來(lái)，以獲得可操作的洞察。創(chuàng)建一個(gè)包含你最重要KPI的HR儀表板，以跟蹤并提供方便的概覽。為你的HR團(tuán)隊(duì)提供工具、培訓(xùn)和權(quán)限，以有效地跟蹤、分析和處理KPI數(shù)據(jù)，這包括投資人員分析平臺(tái)、培養(yǎng)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)型文化以及鼓勵(lì)根據(jù)洞察做出主動(dòng)決策。通過展示這些工作如何有助于實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵業(yè)務(wù)目標(biāo)和提高整體績(jī)效，讓組織領(lǐng)導(dǎo)者參與支持HR計(jì)劃，確保領(lǐng)導(dǎo)層了解使HR戰(zhàn)略與可衡量結(jié)果保持一致。定期分析你在KPI和其他HR指標(biāo)方面的表現(xiàn)，以識(shí)別模式并相應(yīng)地調(diào)整策略。HR
KPI是HR為整體組織戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)的絕佳方式，它提供可衡量的基準(zhǔn)來(lái)評(píng)估HR如何為業(yè)務(wù)成功做出貢獻(xiàn)。它們不僅跟蹤進(jìn)度，而且還在人力資源活動(dòng)與公司更廣泛的目標(biāo)之間建立了明確的聯(lián)系，例如提高生產(chǎn)力、提高員工滿意度或降低成本。
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