這是一個悲傷的故事，但更是現(xiàn)實，讀博并不能逆天改命，讀博也不能幫你跨越家庭背景背后的階層差距。 簡要介紹：本文以美國學術界的終身教職為例，深入探討了社會經(jīng)濟背景在精英職業(yè)發(fā)展中扮演的關鍵角色。選擇學術界作為研究領域具有重要意義，因為教授的背景對其研究和教學活動可能產生深遠影響。尤為重要的是，終身教職的學術界為定量分析社會經(jīng)濟背景對精英職業(yè)發(fā)展的影響提供了一個獨特的研究環(huán)境：（i）不同院校的招聘和晉升流程較為規(guī)范，如終身教職的申請和評定；（ii）研究產出可以被量化，例如通過科研成果的相關數(shù)據(jù)；（iii）不同院校的職位質量也可以被量化，比如通過研究強度或學術排名來衡量。通過分析終身教職學術界的階層差異，可以揭示在其他精英職業(yè)中可能存在的類似階層差異的機制。實際上，終身教職學術界可能只是問題的表象：在其他精英職業(yè)領域，當生產力難以衡量、晉升不僅僅基于績效，以及精英客戶或同事間的網(wǎng)絡關系更為顯著時，社會經(jīng)濟背景的作用可能會更加突出。 本文的數(shù)據(jù)基礎是“國家科學基金會博士受訪者調查”（NSF Survey of Doctorate Recipients），這是一項包含美國博士畢業(yè)生的廣泛調查。在本研究中，以父母的教育水平作為衡量社會經(jīng)濟地位的指標，特別關注第一代大學生與那些父母擁有研究生學位的人群之間的“階層差異”。 本研究的核心發(fā)現(xiàn)揭示了一個現(xiàn)象：與同校畢業(yè)的博士生相比，那些來自較弱勢背景的博士生在獲得研究型職位或在高排名院校獲得終身教職方面遇到了更多困難。例如，即便在考慮了博士畢業(yè)院校和學科的固定效應后，第一代大學生獲得R1類研究型大學終身教職的機會仍然比那些父母擁有研究生學歷的人低13%。在那些獲得了排名靠前的終身教職的博士畢業(yè)生中，第一代大學生所在的學校平均排名低了9%。值得注意的是，通過控制博士畢業(yè)院校和學科的固定效應，本研究有效地對同一博士項目畢業(yè)生的情況進行比較。此外，本研究的所有分析還納入了性別、種族/民族和出生地區(qū)的固定效應，從而將社會經(jīng)濟背景的影響與其他相關的人口統(tǒng)計特征區(qū)分開來。 是什么造成了終身教職中的階層差異？ 在第4節(jié)中，探討了三種可能的原因：研究生產力、個人偏好和歧視。 首先，探討了研究生產力。那些來自較低社會經(jīng)濟背景（SEB）的學者，如果他們在研究成果的數(shù)量或質量上不盡如人意，可能的原因之一是他們在研究上投入的時間有限，或者缺乏發(fā)展研究技能所需的適當指導。通過結合2015年的SDR數(shù)據(jù)、Web of Science和NSF獎項數(shù)據(jù)，評估了在控制住研究產出和質量（包括發(fā)表的論文、引用次數(shù)、期刊影響因子、作者位置與貢獻以及NSF獎項）等專業(yè)因素后，階層差異的影響。研究結果表明，即便在考慮了研究生產力之后，這些因素也只能解釋終身教職機構排名中階層差異的大約三分之一，而在解釋獲得終身教職比例差異方面，其貢獻甚至不到十分之一。因此，研究生產力的差異并不能完全解釋階層差異：第一代大學生在研究產出預測的機構排名中往往被低估，即他們更有可能被安排在排名較低的機構。 接下來，探討了個人偏好對職業(yè)選擇的影響。由于不同的偏好或生活限制，那些來自較低社會經(jīng)濟背景（SEB）的學者可能會傾向于選擇在排名較低或研究強度較弱的機構工作。例如，他們可能為了與家人或社區(qū)保持緊密聯(lián)系而放棄更有聲望的工作機會，或者因為經(jīng)濟壓力而優(yōu)先選擇薪資較高的職位，或者出于家庭責任的考慮而做出相應的選擇，或者更傾向于加入那些社會責任感更強的機構。盡管我們在數(shù)據(jù)分析中盡可能地考慮了這些因素，但并未發(fā)現(xiàn)強有力的證據(jù)表明這些因素在實際中發(fā)揮了顯著的作用。 最后，聚焦于歧視問題。依據(jù)Bohren等（2023）的定義，歧視被理解為“在其他條件相同的情況下，不同群體間的差異”。在本研究的背景下，當控制了研究生產力和個人偏好這兩個因素后，階層差異的存在似乎暗示了歧視的可能性。對低社會經(jīng)濟地位（SEB）學者的系統(tǒng)性歧視可能源于他們缺乏社會或文化資本，這使得他們在構建有價值的職業(yè)網(wǎng)絡方面面臨困難，進而影響到推薦信、終身教職評審信、指導和支持的質量。而直接歧視可能源自于在以精英為主的環(huán)境里對“適配性”的過度關注。通過分析合著者網(wǎng)絡和美國國家科學基金會（NSF）獎項數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)了與系統(tǒng)性和/或直接歧視相一致的證據(jù)。 首先，發(fā)現(xiàn)學者在建立職業(yè)網(wǎng)絡時所面臨的挑戰(zhàn)：（i）來自低SEB的學者合作者數(shù)量較少；（ii）合作者之間存在同質性，即低SEB學者的合作者更可能同樣來自低SEB背景，這種趨勢超出了其他特征所能解釋的范圍；（iii）低SEB學者的合作者的發(fā)表記錄相較于根據(jù)其他特征（包括博士畢業(yè)院校和雇主機構）所預測的要差。這些跡象表明，在跨越社會經(jīng)濟背景構建職業(yè)網(wǎng)絡時存在障礙，并且在與高產出個體建立聯(lián)系時也會遇到類似的難題。盡管這些證據(jù)源自合作者網(wǎng)絡，但很可能在與潛在導師或推薦信作者建立關系的過程中也存在類似的障礙。 其次，在對NSF獎項進行分析時，發(fā)現(xiàn)低SEB學者獲得的NSF獎項數(shù)量比根據(jù)其所屬機構、資歷、研究記錄和先前的NSF獎項獲得情況所預測的要少11%。這表明低SEB學者在成功獲得資助方面面臨著與個人生產力無關的障礙。 階層差異是否僅限于學術界的終身教職？ 第5節(jié)的研究將視角擴展到了進入工業(yè)界的博士群體。研究結果揭示了職業(yè)發(fā)展中階層差異的明顯跡象：（i）在控制了基準固定效應之后，隨著工作經(jīng)驗的增加，薪酬差距逐漸擴大，顯示出顯著的階層薪酬差異；（ii）在工作滿意度方面，也存在階層差異，尤其是在責任和晉升機會上的不滿更為明顯；（iii）在管理職位的擔任以及職業(yè)生涯中所監(jiān)督的人數(shù)上，同樣可以觀察到階層差異。這些發(fā)現(xiàn)表明，終身教職學術界并不是階層差異的唯一領域。私營行業(yè)的博士們同樣面臨著職業(yè)發(fā)展的階層差異，這意味著，美國其他精英職業(yè)領域可能同樣存在這一現(xiàn)象。 數(shù)據(jù) 本文依托的數(shù)據(jù)是美國國家科學基金會（NSF）開展的博士獲得者調查（Survey of Doctorate Recipients，簡稱SDR）。SDR是一項每兩年進行一次的調查，其對象是美國高校中獲得科學、社會科學、工程或健康領域博士學位的代表性人群。SDR與NSF的另一項年度調查——博士學位獲得者調查（Survey of Earned Doctorates，簡稱SED）相得益彰，后者涵蓋了在特定年份內獲得美國研究型博士學位的所有個人。通過SDR，本文收集了受訪者的就業(yè)信息，包括就業(yè)部門、薪資水平以及學術界工作者的雇主機構和職位類型，并針對這些信息進行了適當?shù)恼{整，使之更符合中文的表達習慣，讀起來更加流暢、易懂。同時，本文也通過SED收集了受訪者父母的教育背景、其他人口統(tǒng)計特征、博士學科領域和畢業(yè)院校等信息。為了深入研究科研產出，本文特別將2015年的SDR數(shù)據(jù)與Web of Science的文獻計量數(shù)據(jù)庫以及NSF提供的所有項目資助數(shù)據(jù)進行了匹配分析。 在進行大多數(shù)分析時，本文使用了1993至2021年間的SDR數(shù)據(jù)，覆蓋了共14個調查周期。從1993年到2013年，每個周期大約有3萬名受訪者參與；而從2015年到2021年，每個周期的受訪者數(shù)量增加到了8萬名。平均來看，每位受訪者參與了4個不同的調查周期。鑒于本文的分析融合了多個周期的數(shù)據(jù)，因此在個體層面上對標準誤差進行了聚類處理。在所有主要分析中，本文依據(jù)NSF提供的調查權重對結果進行了加權處理。此外，本文的研究樣本僅限于居住在美國的受訪者。 社會經(jīng)濟背景的衡量 本文旨在評估社會經(jīng)濟背景對個人職業(yè)發(fā)展的影響。為此，選擇了父母或監(jiān)護人中教育水平最高者作為衡量社會經(jīng)濟地位的指標，并將其劃分為四個層次：（i）未獲得四年制大學學位的“第一代大學生”；（ii）已獲得四年制大學學位；（iii）獲得碩士研究生學位；以及（iv）獲得博士學位。本研究并未特別聚焦于父母擁有博士學位的群體，原因在于我們旨在評估廣泛的社會經(jīng)濟優(yōu)勢如何影響職業(yè)成果，而父母擁有博士學位可能會帶來特定于學術領域的偏好、知識和資源。因此，盡管本文對這四個不同教育背景的家庭進行了比較分析，但研究的重點是第一代大學生與父母擁有碩士研究生學位者之間的差異，這兩個群體在本文中分別代表了社會經(jīng)濟地位的最低端和最高端。 父母教育水平是衡量社會經(jīng)濟背景的三個常用指標之一，另外兩個指標是家庭收入和父母的職業(yè)。遺憾的是，后兩個指標在本文的數(shù)據(jù)集中無法獲取。盡管如此，父母教育水平是一個有效的社會經(jīng)濟背景指標，因為它不僅是家庭收入的重要預測因素，而且能夠為學生提供對精英職業(yè)機會的深刻洞察，以及成功進入這些領域所需的策略和知識。 實證分析  這三個因變量具體包括：（i）是否獲得終身教職，這是一個二元變量，獲得終身教職的受訪者被標記為1，未獲得的被標記為0；（ii）是否在R1類學校獲得終身教職，同樣是一個二元變量，獲得R1類學校終身教職的受訪者被標記為1，未獲得的被標記為0；（iii）終身教職所在學校的排名（以對數(shù)形式表示），這一排名基于USNWR的最新研究生項目排名，且僅限于受訪者獲得博士學位的學科領域內。對于前兩個因變量，研究樣本包括了所有在職人員，無論是在非終身教職學術崗位、行業(yè)或政府工作的人員；而對于第三個因變量，樣本則僅包括那些在有排名的學術機構中獲得終身教職的個體。 在進行所有回歸分析時，本文納入了博士學科領域、博士院校、調查年份、博士學位獲得年限、博士學位獲得年份（每5年為一個分組）、出生地區(qū)、性別和種族/民族等固定效應（Xi）。這些固定效應被統(tǒng)稱為基準固定效應，并在所有分析中被采用。特別需要指出的是，通過控制博士學科領域和院校的固定效應，可以消除不同院?；驅W科領域間社會經(jīng)濟背景與終身教職的差異，從而在相似的博士項目背景下，對獲得博士學位的個體進行比較（在穩(wěn)健性檢驗中，本文還額外控制了博士項目的固定效應）。 主要結果 表1和圖1展示了本研究的核心發(fā)現(xiàn)。研究特別比較了第一代大學生（即父母沒有獲得四年制大學學位的畢業(yè)生，標記為“Less than college”）與父母擁有碩士及以上學位的個體。 在控制了基準固定效應之后，發(fā)現(xiàn)第一代大學生與父母擁有碩士及以上學位的個體在獲得終身教職的概率上并沒有顯著的統(tǒng)計學差異（參見表1的第一列）。具體地，點估計值接近零（-0.003），且95%的置信區(qū)間排除了正負一個百分點的差異，相較于樣本中26%的個體獲得終身教職的整體比例而言，這一差異顯得并不顯著。 然而，在探討獲得R1類學校終身教職的可能性時，研究揭示了顯著的階層差異。在控制了基準固定效應之后，第一代大學生相比于父母擁有碩士及以上學位的個體，獲得R1類學校終身教職的概率低了1.3個百分點（參見表1的第2列）。鑒于整個樣本中僅有10%的個體獲得了R1類學校的終身教職，這表明第一代大學生相比那些父母擁有研究生學位的同齡人，獲得R1類學校終身教職的概率大約低了13%。同時，那些父母擁有大學學位的個體的估計值介于這兩者之間，這顯示了隨著父母教育水平的提升，子女獲得R1類學校終身教職的概率呈現(xiàn)出單調遞增的趨勢，從而揭示了不同教育背景下的階層優(yōu)勢。    研究結果表明，在控制了博士學科領域和院校的影響之后，終身教職的學術崗位選擇中依然存在明顯的階層差異。這種差異在機構類型的強度上表現(xiàn)得尤為明顯，而在廣度上則沒有顯著的階層差異。 盡管這不是本文的主要研究焦點，但研究還發(fā)現(xiàn)，那些父母擁有博士學位的個體相較于父母擁有碩士或更低學位的個體，更有可能獲得終身教職（高出1.2個百分點）、在R1類學校獲得終身教職（高出1.7個百分點），并且他們所在的機構排名平均高出15個對數(shù)點。這表明，在普遍的社會經(jīng)濟優(yōu)勢之外，學術領域的特定優(yōu)勢也在發(fā)揮作用。 穩(wěn)健性檢驗：在本研究中，通過多種指標衡量了終身教職所在機構的研究強度或排名，并在所有指標中均發(fā)現(xiàn)了顯著的階層差異。這一發(fā)現(xiàn)表明，主要結果并非由于對終身教職機構類型的特定定義而產生的偏差。此外，還對不同回歸模型下的系數(shù)穩(wěn)健性進行了驗證，具體包括：（i）用特定博士學科領域的博士項目排名替代了博士院校的固定效應；（ii）引入了博士學科領域、院校以及以十年為周期的時間段固定效應，以便對同一博士項目中的個體進行直接比較；（iii）包含了詳盡的年齡和時間段固定效應，具體包括調查時的年齡（每5年一個組別）、博士學位獲得后的年數(shù)、調查年份以及博士學位獲得年份（同樣每5年一個組別）；（iv）采用了更細致的博士學科領域劃分，替代了本文基準的博士學科定義；（v）用個體的出生國家替代了更廣泛的出生地區(qū)固定效應；（vi）未采用調查權重。還針對每個SDR調查年份獨立運行了基準回歸模型，結果表明階層差異在不同時間段內保持相對一致。 機制 本研究的發(fā)現(xiàn)揭示了在相同博士項目背景下，終身教職學術生涯中確實存在階層差異。第一代大學畢業(yè)生相較于同一博士項目中的其他學術同行，更有可能在研究密度較低、排名較低的機構獲得終身教職。在離開終身教職學術崗位的廣度上并未發(fā)現(xiàn)階層差異，這表明階層差異并非由不同的離職選擇所驅動。相反，這一差異主要體現(xiàn)在強度上，即存在于終身教職崗位及其學術職位之中。那么，為何在博士項目和終身教職之間會出現(xiàn)這樣的階層差異呢？本文探討了三種可能的解釋機制：（1）生產力（以研究成果為衡量標準）；（2）個人偏好；（3）歧視。 探究其他行業(yè)的階層差異 在本研究的SDR樣本中，大約有30%的人擁有終身教職或處于教職軌道，而其他人則在工業(yè)、政府或非終身教職的學術領域工作。盡管本文對非學術行業(yè)的SDR受訪者的了解沒有對學術界的深入，但可以通過分析他們的收入、工作滿意度和管理責任等指標，來探討這些領域內是否存在階層差異。這不僅有助于理解學術界職業(yè)發(fā)展中的階層差異，也能揭示這些差異是否普遍存在于美國經(jīng)濟的其他部門。  在探討工作滿意度方面，本文對整體工作滿意度及其九個具體維度進行了細致的回歸分析，分析的基礎依然是父母的教育水平和基準固定效應。研究結果顯示，在存在階層收入差異的學術界終身教職軌道和工業(yè)部門，工作滿意度同樣呈現(xiàn)出階層差異。具體而言，第一代大學生在學術界的工作滿意度比那些父母擁有碩士及以上學位的個體低5.2%，在工業(yè)部門的類似差異為2.4%（詳見圖4）。在這兩個行業(yè)中，工作滿意度的階層差異尤其在三個與職業(yè)發(fā)展密切相關的維度上表現(xiàn)突出：晉升機會、智力挑戰(zhàn)和責任水平。與收入階層差異的發(fā)現(xiàn)相一致，本文在政府或非終身教職教育部門的博士工作者中，并未發(fā)現(xiàn)整體的階層滿意度差異。  在工業(yè)界的職業(yè)發(fā)展方面，本研究揭示了博士畢業(yè)生在工業(yè)部門的職業(yè)成功存在階層差異，而這種差異在政府或非終身教職的教育領域并不顯著。因此，本文進一步深入分析了工業(yè)部門的情況。對收入差距進行了重新的回歸分析，考慮了博士畢業(yè)后每5年的時間間隔，并結合了本文的基準固定效應。研究發(fā)現(xiàn)，隨著職業(yè)生涯的進展，不同階層之間的收入差距逐漸擴大（詳見圖5左上角的Panel）。實際上，在博士畢業(yè)后的前5年，階層間收入差距略微為正，但很快轉變?yōu)樨撝?，到了博士畢業(yè)20至25年后，這一差距增加到了8.1個對數(shù)點。這可能意味著社會經(jīng)濟背景較低的人群在晉升至高級職位時進展較慢。在圖5的其他Panel中，還進行了類似的回歸分析，分析了與管理責任相關的變量，包括1加上下屬人數(shù)的對數(shù)，以及是否擔任任何管理職位或高級管理職位的虛擬變量。結果發(fā)現(xiàn)，隨著職業(yè)生涯的發(fā)展，這三個指標的階層差異均有所擴大，表明社會經(jīng)濟背景較低的人群在晉升至管理職位的速度上較為緩慢。總體來看，關于收入、工作滿意度和管理責任的發(fā)現(xiàn)表明，職業(yè)發(fā)展中的階層差異不僅存在于學術界，私營工業(yè)部門也同樣存在這一現(xiàn)象。  
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