2024年是國有企業(yè)改革深化提升的關(guān)鍵之年，近期召開的2024年第三次國企改革專題推進(jìn)會(huì)上，國務(wù)院國資委明確要求，到2025年，國有企業(yè)必須普遍推行末等調(diào)整和不勝任退出制度。這一要求的提出，表明了增強(qiáng)國企市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和治理能力的決心。通過落實(shí)市場(chǎng)化人員流動(dòng)機(jī)制，國企能更高效地配置人力資源，實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，進(jìn)而在全球經(jīng)濟(jì)一體化和激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)更有利的位置。

末等調(diào)整和不勝任退出制度作為國企改革的重要舉措之一，不僅為國有企業(yè)帶來了新的挑戰(zhàn)，也提供了難得的機(jī)遇。其關(guān)鍵在于如何在具體操作中平衡公平與效率。唯有系統(tǒng)推進(jìn)、精細(xì)執(zhí)行、多措并舉，才能實(shí)現(xiàn)這一重大變革的目標(biāo)。紅海云基于服務(wù)眾多央國企客戶人力資源數(shù)智化轉(zhuǎn)型的豐富經(jīng)驗(yàn)，始終關(guān)注國資國企改革動(dòng)態(tài)，結(jié)合央國企客戶管理實(shí)際，響應(yīng)國資委會(huì)議精神，利用數(shù)字化工具，幫助國企實(shí)現(xiàn)2025年普遍推行末等調(diào)整和不勝任退出制度，提供數(shù)字化經(jīng)驗(yàn)與實(shí)踐參考。

國企末等調(diào)整和不勝任退出制度的政策解讀與實(shí)施要點(diǎn)

圍繞進(jìn)一步深化市場(chǎng)化經(jīng)營機(jī)制改革，國務(wù)院國資委要求，管理人員競(jìng)爭(zhēng)上崗、末等調(diào)整和不勝任退出要在“更廣”“更深”上下功夫。這一要求旨在建立更加全面和深入的市場(chǎng)化用工機(jī)制，從而提升國有企業(yè)的整體效率和競(jìng)爭(zhēng)力。

1、政策解讀

三項(xiàng)制度改革的核心目標(biāo)是建立“三能”機(jī)制，即管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減。這一機(jī)制的實(shí)現(xiàn)依賴于科學(xué)合理的激勵(lì)約束體系和公正透明的考核體系，旨在打造良性的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，解決國有企業(yè)長期存在的效率低、人浮于事等問題。國企改革三年行動(dòng)中，全面推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，圍繞能進(jìn)能出，加快實(shí)施公開招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、末等調(diào)整和不勝任退出等市場(chǎng)化用工制度，取得了突破性成果。2025年普遍推行末等調(diào)整和不勝任退出制度，既是實(shí)現(xiàn)國企三項(xiàng)制度改革中人員“能進(jìn)能出、能上不能下”的重要舉措，也是“經(jīng)理層成員任期制和契約化制度”的延續(xù)和深化。

2、要點(diǎn)梳理

1）厘清概念
末等調(diào)整：通過定期績效考核，將表現(xiàn)不佳的員工崗位進(jìn)行調(diào)整或采取其他管理措施，旨在激發(fā)員工的緊迫感和危機(jī)感，形成內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)壓力，實(shí)現(xiàn)“能上能下”。
調(diào)整并非簡(jiǎn)單的末位淘汰，而是通過調(diào)崗降薪、離崗培訓(xùn)等多種措施來提升員工的工作績效。具體措施應(yīng)包括組織談話、離崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗工作以及“不勝任”后的依法辭退。
不勝任退出：針對(duì)經(jīng)過多次培訓(xùn)、輔導(dǎo)后仍無法達(dá)到崗位要求的員工，采取直接的管理措施，以清理人力資源冗余，提升整體工作效率。核心在于向員工傳遞“用能力和業(yè)績說話”的信號(hào)，防止國企成為“避風(fēng)港”。
實(shí)施要點(diǎn)：關(guān)鍵在于如何有效評(píng)價(jià)和處理不勝任人員，尤其是經(jīng)理層人員。企業(yè)需要建立全面、客觀的評(píng)估體系，涵蓋績效考核、崗位勝任能力評(píng)估、培訓(xùn)和調(diào)崗等方面，同時(shí)確保程序的合法性和合規(guī)性。
2）落實(shí)重點(diǎn)
界定退出標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范退出范圍：不能用違法違紀(jì)、到齡退休、主動(dòng)離職等替代業(yè)績考核不合格的“退出”。強(qiáng)調(diào)行動(dòng)落實(shí)，年底前必須真正行動(dòng)起來，防止形式化。避免“一刀切”，應(yīng)避免簡(jiǎn)單以調(diào)整退出比例劃線，要體現(xiàn)強(qiáng)激勵(lì)和硬約束。

3、難點(diǎn)挑戰(zhàn)

業(yè)績目標(biāo)的制定：業(yè)績目標(biāo)需要既符合實(shí)際又具有挑戰(zhàn)性，以防止形式主義，確保改革取得實(shí)效。必須硬性兌現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)和薪酬，確保高質(zhì)量業(yè)績與高薪酬正相關(guān)，杜絕“業(yè)績好時(shí)拿高薪，業(yè)績差時(shí)不降薪”的情況，以保障改革的深入推進(jìn)。
改革動(dòng)員和執(zhí)行： 改革旨在打破“鐵飯碗”、“一崗定終身”的傳統(tǒng)模式，必然涉及既得利益，導(dǎo)致執(zhí)行困難和進(jìn)展緩慢。要解決執(zhí)行難題，必須強(qiáng)化政策執(zhí)行的剛性和透明度，通過嚴(yán)格的績效考核和明確的退出標(biāo)準(zhǔn)來推動(dòng)改革。
程序操作合規(guī)合法：
為了確保改革的公平性和透明度，須進(jìn)一步明確“退出”的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范“退出”范圍，防止出現(xiàn)不公平或變相執(zhí)行的現(xiàn)象。通過嚴(yán)密的法律手段保障政策實(shí)施，使每一步都在法律框架內(nèi)進(jìn)行，杜絕違規(guī)操作，確保政策能真正持久有效地執(zhí)行。

國企推行末等調(diào)整和不勝任退出的數(shù)字化實(shí)踐參考

人員調(diào)整與退出合規(guī)保障

在推動(dòng)末等調(diào)整和不勝任退出制度的過程中，合規(guī)性是首要前提。在2022年發(fā)布的《中央企業(yè)合規(guī)管理辦法》中，明確提出合規(guī)的重要性。對(duì)所有國央企負(fù)責(zé)人而言，合規(guī)是必須嚴(yán)格遵守的。在實(shí)行不勝任退出制度過程中，國有企業(yè)需要規(guī)范退出的具體情形和程序，以確保制度和過程的公平、公正和透明。比如，員工在被退出前需被充分告知并了解相關(guān)情形和程序。為員工提供必要的申訴渠道，使其有機(jī)會(huì)表達(dá)和申辯。確保每一個(gè)退出決定都具備合法性和合理性。在處理不勝任員工（包括經(jīng)理層人員）時(shí)，企業(yè)必須嚴(yán)格遵守勞動(dòng)法的規(guī)定，避免通過“末位淘汰”等簡(jiǎn)單粗暴的方式解除勞動(dòng)合同。企業(yè)應(yīng)從法律和合規(guī)層面消除漏洞，例如簽署或補(bǔ)充業(yè)績合同/目標(biāo)責(zé)任書，明確對(duì)未完成目標(biāo)、考核排名末位或不勝任的員工應(yīng)采取何種懲處措施，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。
紅海云eHR系統(tǒng)能夠保障考核過程的全程留痕，確保過程和結(jié)果的公平公正。在考核指標(biāo)制定、指標(biāo)審核、考核評(píng)分、結(jié)果審核、結(jié)果確認(rèn)等各個(gè)環(huán)節(jié)，系統(tǒng)可以實(shí)現(xiàn)全程留痕和隨時(shí)調(diào)閱。特別是在考核指標(biāo)制定和考核結(jié)果確認(rèn)環(huán)節(jié)，系統(tǒng)的電子簽章功能可以實(shí)現(xiàn)績效合約線上簽訂和考核結(jié)果線上簽字確認(rèn)，確保整個(gè)過程的合規(guī)性。系統(tǒng)還支持嚴(yán)格執(zhí)行末等調(diào)整和不勝任退出制度，實(shí)現(xiàn)不合格智能預(yù)警提醒，關(guān)聯(lián)績效考核結(jié)果、人員培訓(xùn)、崗位調(diào)動(dòng)等模塊。對(duì)于任期中止，系統(tǒng)能夠智能關(guān)聯(lián)績效薪酬與任期激勵(lì)的核算與兌現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)場(chǎng)景化退出管理。這種全流程智能化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理手段，大大提高了國有企業(yè)人員調(diào)整與退出制度的合規(guī)性和執(zhí)行效率。

深化契約化管理與剛性兌現(xiàn)

國企人員機(jī)制改革關(guān)鍵在管理人員，通過嚴(yán)格的考核和激勵(lì)措施，確?！坝袨檎哂形弧o為者讓位”。在第三次國企改革專題推進(jìn)會(huì)上，強(qiáng)調(diào)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理需要在“剛性兌現(xiàn)”和“提質(zhì)擴(kuò)面”上下功夫。要求各國有企業(yè)參照經(jīng)理層成員任期制和契約化管理方式，進(jìn)一步落實(shí)管理人員的經(jīng)營管理責(zé)任，實(shí)現(xiàn)更大范圍的分層分類實(shí)施。末等調(diào)整和不勝任退出制度應(yīng)優(yōu)先在管理層發(fā)力，并逐級(jí)傳導(dǎo)和分類實(shí)施，以確保改革的實(shí)效性。

央國企借助數(shù)字化系統(tǒng)紅海eHR不僅能完善經(jīng)理層契約化與任期管理體系，實(shí)現(xiàn)包括任期管理、簽訂契約、考核實(shí)施、薪酬管理、退出管理和監(jiān)督管理等環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)線上化、智能化。同時(shí)，推行末等調(diào)整和不勝任退出制度特別是在管理層的實(shí)施，需要做到細(xì)化實(shí)施、嚴(yán)格考核、剛性兌現(xiàn)。紅海云HR系統(tǒng)支持將責(zé)任目標(biāo)契約化，與管理班子的“強(qiáng)制分級(jí)”和“末位淘汰”緊密結(jié)合，企業(yè)可自定義設(shè)置，細(xì)化實(shí)施職業(yè)經(jīng)理人的個(gè)性化“一人一表”考核。幫助企業(yè)建立崗位勝任力模型，并將考核結(jié)果與之相匹配。系統(tǒng)可以靈活自定義考核指標(biāo)，根據(jù)設(shè)置的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)未達(dá)標(biāo)者系統(tǒng)自動(dòng)關(guān)聯(lián)解聘、調(diào)薪、調(diào)崗或安排談話等結(jié)果應(yīng)用，確保每一項(xiàng)考核都有據(jù)可依、嚴(yán)格執(zhí)行，保障考核結(jié)果在薪酬掛鉤和崗位調(diào)整方面的剛性應(yīng)用。

科學(xué)運(yùn)用績效考核結(jié)果

在推行“末等調(diào)整”和“不勝任退出”制度時(shí)，關(guān)鍵在于績效考核機(jī)制的科學(xué)運(yùn)用。推行末等調(diào)整和不勝任退出機(jī)制的核心在于建立一套科學(xué)、客觀、公正的考核評(píng)價(jià)體系。國資委國企改革專題推進(jìn)會(huì)上明確指出，必須“用好績效考核結(jié)果”，以實(shí)現(xiàn)考核機(jī)制的科學(xué)化、合理化和客觀化運(yùn)用?？冃Э己私Y(jié)果的應(yīng)用主要集中在薪酬調(diào)整、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、崗位調(diào)整三方面，許多央國企在此方面存在短板，特別是崗位調(diào)整環(huán)節(jié)常常不夠完整、不科學(xué)、不系統(tǒng)。

為了有效落實(shí)末等調(diào)整和不勝任退出機(jī)制，企業(yè)需要建立健全的績效考核結(jié)果應(yīng)用體系。紅海云數(shù)字化績效管理系統(tǒng)能夠聯(lián)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部崗位職級(jí)體系與人才管理模塊，并且實(shí)現(xiàn)績效與薪酬掛鉤，系統(tǒng)可依據(jù)企業(yè)薪酬管理辦法設(shè)置企業(yè)內(nèi)部職位等級(jí)和薪酬等級(jí)，依據(jù)績效管理辦法固化企業(yè)員工考核機(jī)制以及考核結(jié)果運(yùn)用規(guī)則，通過數(shù)字化手段建立綜合考核體系和量化應(yīng)用考核，落實(shí)全員考核，突出員工的“貢獻(xiàn)率”，強(qiáng)化薪酬與業(yè)績的緊密掛鉤，確保薪酬與員工的業(yè)績表現(xiàn)相對(duì)應(yīng)，實(shí)現(xiàn)薪酬的差異化分配。一方面系統(tǒng)可以自動(dòng)統(tǒng)計(jì)績效考核結(jié)果，生成匯總反饋表格和報(bào)告，并提供多維度、多角度的測(cè)評(píng)結(jié)果分析。同時(shí)考核結(jié)果與員工的調(diào)薪、獎(jiǎng)金、職務(wù)晉降、干部選聘等模塊數(shù)據(jù)動(dòng)態(tài)關(guān)聯(lián)，形成完整的反饋鏈，確?？己私Y(jié)果能夠切實(shí)應(yīng)用于各個(gè)管理環(huán)節(jié)。

強(qiáng)化激勵(lì)形成正向競(jìng)爭(zhēng)

強(qiáng)調(diào)“能者上、庸者下”的原則，目的是提高人崗匹配度，激勵(lì)員工提升績效。末等調(diào)整與不勝任退出機(jī)制目的不是淘汰而在于激勵(lì)，更是為了激勵(lì)所有員工不斷提升自己的能力和績效。通過這種機(jī)制，企業(yè)能夠形成內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)壓力，實(shí)現(xiàn)“能上能下、能進(jìn)能出”，從而優(yōu)化員工隊(duì)伍，激發(fā)組織的內(nèi)在活力，調(diào)動(dòng)個(gè)人積極性，確保公司在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。
科學(xué)、系統(tǒng)化的績效考核，結(jié)合精細(xì)化的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)不僅能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，還能夠提升整體工作效率和企業(yè)效益，最終形成正向循環(huán)。比如，某大型央企集團(tuán)通過創(chuàng)新績效管理制度設(shè)計(jì)，引入構(gòu)建“賽馬機(jī)制”，根據(jù)不同子公司或團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)類型劃分不同“賽道”，通過設(shè)立效益、規(guī)模和可持續(xù)發(fā)展三維度的考核指標(biāo)，將績效考核科學(xué)化、系統(tǒng)化，績效考核結(jié)果公開透明，確保公平公正，并將結(jié)果與薪酬分配掛鉤，直接影響工資獎(jiǎng)勵(lì)，設(shè)定專門的課程和講壇，全流程數(shù)字化管理，貫通線下線上培訓(xùn)課堂，提升員工的技能和知識(shí)。同時(shí)，利用紅海云HR系統(tǒng)采集干部履歷、工作經(jīng)歷、實(shí)績、績效考核等數(shù)據(jù)信息，形成干部人才畫像，通過“相馬”識(shí)別優(yōu)秀干部，推行管理人員選聘競(jìng)聘，實(shí)以績效為導(dǎo)向的人才選拔機(jī)制等，優(yōu)化人力資源配置，通過競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)效率提升，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。