到今年年底,國有企業(yè)要全面推行職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)任期制和契約化管理。作為一項(xiàng)國企改革的舉措，這項(xiàng)管理在推行過程中，不可避免會存在各種困難。

今天,烽火獵聘的管理顧問就來談?wù)勈跈?quán)落實(shí)、薪酬管理、績效考核和配套改革這四個方面的難點(diǎn)與解決之道。

首先是授權(quán)落實(shí)的難點(diǎn)。因?yàn)槁鋵?shí)職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)職權(quán)與企業(yè)的治理機(jī)制是否有效運(yùn)作密切關(guān)聯(lián)。如果制度和方案設(shè)計(jì)很完善，但是公司章程規(guī)定的職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)權(quán)力沒有落實(shí)，實(shí)際執(zhí)行起來就會大打折扣。由于不放心，很多上級單位不敢放權(quán)、不想放權(quán)，種種原因?qū)е鹿芾韺勇殭?quán)難以落實(shí)，職權(quán)不落實(shí)，責(zé)權(quán)利不統(tǒng)一，職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)難以真正承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營管理的責(zé)任。所以要想確實(shí)完善企業(yè)的治理機(jī)制，落實(shí)授權(quán)是先決條件。

其次，薪酬管理也是面臨的一個難點(diǎn)。根據(jù)烽火獵聘對山東國有企業(yè)薪酬水平的了解，國企與民企相比雖然薪酬水平整體競爭力不差，甚至屬于較高水平，但是由于國企的定位、資源壟斷、市場化等因素，國企職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)的平均薪酬與市場水平相比卻是偏低的。如果經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制確定了，薪酬水平?jīng)]有落實(shí)好，也同樣起不到激勵作用。對于薪酬管理，正副職之間的薪酬差異也是需要考慮的方面。同時，由于存在延期支付的要求，薪酬管理如果做不到位，也會極大地影響職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)的積極性。所以，既要考慮外部公平，也要考慮內(nèi)部公平，要從分管工作和承擔(dān)目標(biāo)的量化指標(biāo)上進(jìn)行分解。

第三個方面，在于績效考核指標(biāo)設(shè)定的難點(diǎn)。以前多數(shù)國企大都只設(shè)定財(cái)務(wù)考核指標(biāo)，這樣考核結(jié)果可以通過財(cái)務(wù)報(bào)表直接計(jì)算出來?，F(xiàn)在要職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)制定考核指標(biāo)，而且還要設(shè)定三年任期的考核指標(biāo)，那么就要考慮指標(biāo)設(shè)定的公平性、有效性，因?yàn)樾枰鶕?jù)考核結(jié)果來確定職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)的業(yè)績、薪酬以及是否觸發(fā)市場化退出條件。

最后一個方面是，如何解決職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)下的班子成員和員工配套管理問題。從上面三個方面看，授權(quán)落實(shí)了，薪酬差異化，考核指標(biāo)確定了，那么如何調(diào)動起企業(yè)下屬和員工的積極性就是需要面臨的問題了。在工資總額有限的情況下，要采用更加市場化的管理方式，適度拉開員工的收入差距，調(diào)動員工的積極性，否則下面沒有支撐，光靠經(jīng)理人自己也干不好的，壓力必須向下傳導(dǎo)，做好每個員工的薪酬考核和退出機(jī)制，干不好該離開就要離開。

實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)任期制和契約化管理是建立國有企業(yè)市場化經(jīng)營機(jī)制，深化勞動、人事、分配三項(xiàng)制度改革,實(shí)現(xiàn)管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的重要舉措。烽火獵聘認(rèn)為，要真正讓這項(xiàng)改革能很好地發(fā)揮作用，就不能把它搞成以簽訂“兩書”為目標(biāo)的改革，而是需要從上到下不斷努力，解決阻礙改革落地實(shí)施的深層次問題，這樣才能守正篤實(shí)，久久為功。