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HRBP的年度述職是一個全面展示一年工作成果、反思經驗教訓、并為來年工作規(guī)劃方向。HRBP的年度述職要跳出傳統(tǒng)HR的局限性，站在戰(zhàn)略、業(yè)務層面去匯報。小邏輯特來給大家送上HRBP年度述職的一些注意事項，希望對你有所啟發(fā)和幫助！HRBP年度述職的核心是“體現(xiàn)你的價值”，可以借助數據來重點展示本年度的工作。HR的年終述職一般是向各個業(yè)務部門的老大匯報本年度的工作完成情況。在年度述職過程中需要全面地陳述人力資源工作開展的情況，對比上一年的數據，本年度招聘達成率、關鍵崗位達成率、人員流失率等關鍵績效指標，基于重點工作，做了什么動作來支撐改變，并說明這些動作對業(yè)務或組織的影響和結果。①招聘完成率：指在某個時間段內，實際達成的招聘數量與計劃招聘的崗位數量之間的比例，該個指標可以反映招聘的效率和成果，能夠評估招聘策略有效性。②試用期通過率：在試用期內員工通過考核并成功轉正的比例，這個比率可以幫助企業(yè)評估其招聘和員工管理的有效性。試用期通過率＝當期轉正人數÷當期應轉正人數×100%③人均培訓成本：是平均每位員工在一年內所花費的培訓費用，該指標對于了解組織在提升員工技能、知識和能力方面的投資至關重要。④員工晉升率：該指標能夠反映公司的晉升機會以及員工的職業(yè)發(fā)展空間，指標越高，證明公司的內部晉升機會越多，有利于激發(fā)員工積極性。員工晉升率=（本年度晉升的員工數 ÷ 本年度總員工數）x100%⑤員工流失率：指在一定時期內，員工離職的人數占其總數的比例，該指標通常用于衡量企業(yè)對員工的吸引力和員工的穩(wěn)定性.員工流失率=本期員工流失人數 /（期初員工人數+本期增加員工人數）x100%⑥員工留存率：該指標是衡量公司員工離職情況的重要指標，也是評估公司人力資源管理效果的關鍵數據之一。員工留存率=當期保留員工數量 / 期初員工總數 x 100%⑦員工凈推薦值(eNPS) ：該指標能夠衡量員工滿意度和忠誠度的人力資源指標，通過調查員工向他人推薦公司的可能性來評估，也可以用于了解員工的滿意度。員工凈推薦值 = [ (總推薦值數 - 總批評者數) / 受訪者總數] x 100%⑧關鍵人才到崗率：衡量關鍵崗位人才招聘和到崗的效率，確保企業(yè)能夠及時補充關鍵人才。3、HRBP必備模型：BLM模型、HCD模型、狩獵模型、GAPS模型、盒子模型。HRBP是業(yè)務部門的業(yè)務伙伴，主要職責是從人力資源視角參與業(yè)務部門工作，解決業(yè)務團隊關于“人”的問題，為業(yè)務部門提供針對性的專業(yè)解決方案。因此在年度述職過程中，HRBP可以參考以下幾點重點工作來述職：可以列舉本年度的一些重要工作，如員工招聘、績效管理、培訓發(fā)展、薪酬福利等。招聘：在本年度工作里，基于各部門的人才需求，開展了有針對性的招聘，成功為公司引入了一批高素質人才。2024年總計招聘新員工120 人，其中，管理層占10%，技術類崗位占20%，銷售和行政類崗位占比70%，年度離職率在8%左右，同比上一年下降了兩個百分點。績效：2024年共計開展了6次績效考核工作，分別是年度、半年度、季度的績效考核，在本年度績效評估進程中，有80% 的員工績效評分都高于預期的評級，這表明我們的績效考核體系具備科學性與有效性。在人力資源工作開展過程里，我們可以通過提供適當的培訓、晉升、員工福利等來提升員工的積極性，并建立良好的員工關系。培訓：2024年結合公司業(yè)務發(fā)展與各部門的培訓需求，共計開展了18場內部培訓，涵蓋員工職業(yè)技能、業(yè)務知識、溝通技巧等各個方面。福利：在2024年結合公司女員工的情況，為有需要的女員工提供了“痛經假”，該項福利措施不僅提高了員工的生活質量，也增強了員工對公司的歸屬感和忠誠度。（3）人力資源工作完成情況：列舉主要的人力資源工作，以及對比上一年做了什么改進和具體的完成情況。2、業(yè)務解碼：明確公司和業(yè)務對HRBP的核心訴求。HRBP在年度述職過程中，要把工作開展的重要節(jié)點和結果匯報好。戰(zhàn)略確認：本年度公司業(yè)務戰(zhàn)略是什么？人才戰(zhàn)略是什么？戰(zhàn)略目標：關鍵戰(zhàn)役有哪些？關鍵目標有哪些？業(yè)績目標是什么？各季度的目標是什么？公司對HRBP的訴求：幫助各業(yè)務部門找到核心人才，完成人才梯隊建設。深入理解業(yè)務戰(zhàn)略：本年度通過與業(yè)務團隊的多次溝通交流，深入領會了公司及業(yè)務部門的戰(zhàn)略目標和發(fā)展方向，明確了我們在市場中的定位以及XX的業(yè)務重點。積極參與業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃會議，從人力資源角度提供專業(yè)建議，確保戰(zhàn)略的可行性和可持續(xù)性。將業(yè)務戰(zhàn)略轉化為人力資源行動：根據XX業(yè)務戰(zhàn)略需求，制定了相應的人力資源規(guī)劃，確定了人才招聘、培養(yǎng)、激勵等方面的重點工作，以支持業(yè)務目標的實現(xiàn)，例如，針對業(yè)務拓展的需求，提前規(guī)劃人才招聘計劃，確保新業(yè)務板塊能夠及時獲得所需的專業(yè)人才。推動戰(zhàn)略在團隊中的落地：在一整年的工作過程中，深入業(yè)務部門，并多次與業(yè)務各層級人員進行溝通，傳達業(yè)務戰(zhàn)略目標和人力資源支持措施，確保大家對戰(zhàn)略有清晰的認識和理解，并協(xié)助業(yè)務負責人將戰(zhàn)略目標分解到各個團隊和每一位員工。HRBP在匯報該板塊的時候，匯報思路可以參考這三點：問題：上半年組織狀態(tài)不佳、員工積極性不高，人工成本較上一年高、業(yè)績目標完成度很低。操作：通過與各部門探討、員工訪談、問卷調查、流程審查和績效分析，分析了出現(xiàn)這些問題的原因。方案：通過深入了解，提出XX方案、完善了XX工作流程、調整組織結構、更新員工制度……與業(yè)務部協(xié)作：本年度和每個業(yè)務部門的負責人都保持著緊密的聯(lián)系，與業(yè)務部門一起探討，依據業(yè)務戰(zhàn)略、當前面臨的問題和挑戰(zhàn)，確定組織診斷的具體范圍，如重點關注組織結構、人員配置、流程效率、團隊協(xié)作等方面。聚焦關鍵問題：從眾多可能的問題中篩選出對業(yè)務發(fā)展影響最大、最緊迫的關鍵問題，作為診斷的重點，集中精力深入分析，并且通過問卷調查、訪談調研、數據分析等，探查組織現(xiàn)狀。診斷結果輸出：據診斷出的問題，結合業(yè)務目標和實際情況，制定切實可行的解決方案，方案實施一段時間后，與業(yè)務部門共同對實施效果進行評估，根據評估結果及時調整和優(yōu)化方案，持續(xù)提升組織效能，以及最終達成了xx的效果。任何HR，在做年度述職復盤前面提及的任何一項工作，若發(fā)現(xiàn)需要調整優(yōu)化的地方，都要積極提出解決辦法。1、銷售一部的員工對目標不清楚，感覺像在迷霧中奔跑。問題：在下半年度通過員工訪談發(fā)現(xiàn)部分銷售人員對團隊目標并不清楚，業(yè)績達成情況也參差不齊。例如銷售一部的幾位小伙伴表示：部門負責人大多是將細化的目標下發(fā)給他們，對于總體的目標一無所知，常常感覺自己在迷霧中奔跑。解決方案：在下一個年度保持與部門負責人溝通頻率，加強負責人與員工的溝通，確認目標傳達成功，各部門負責人再和員工傳達目標的時候，不要只傳遞細小的目標和籠統(tǒng)的工作，也要把總體目標傳達給員工，并鼓勵員工思考如何更好的達成目標。問題：在計算各部門員工離職率時發(fā)現(xiàn)客服部門的員工轉正率很低，很多離職員工通常是在入職1-2個月內離職解決方案：員工入職1-2個月內離職，可能是可能是人崗匹配度不高，或者是新員工入職前期工作未做好?？赡苁切聠T工看到的實際狀況，包括入職培訓、崗位工作內容、待遇、制度等各方面與預期產生了較大差距。針對以上這類問題，建議在招聘環(huán)節(jié)多考察候選人與崗位的適配性，在招聘和入職過程中，提供詳盡的信息，避免過度美化或隱藏關鍵信息，從而減少新員工的期望落差。以及保障新員工入職初期得到充分的支持和培訓，以幫助他們更快地適應新的工作環(huán)境。除了以上列舉的2個場景，其他更多場景結合自己所在企業(yè)實際開展工作中遇到的問題，進行補充開展即可！
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