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本期<獵頭專欄>作者：RECC(中國)招聘研習院聯合發(fā)起人楊瑩老師 話題 / 結合五個周期Review業(yè)務目標
獵頭行業(yè)的“守正”，不是死板地拼體力。卷強度，更要卷思路。新周期下，以下常態(tài)，是獵企需要面對和長期著眼的。● 關注人效和利潤，用規(guī)模平衡利潤的時代已去● 在存量里找增量，主動的業(yè)務策略與理性分析● 堅持客戶為中心，做攻堅提價值細節(jié)里出成果增量市場時期，大波需求+客戶手松，很多獵企團隊和顧問們，在幾年里已經養(yǎng)成了機械化懟KPI的習慣，尤其是依靠網搜的推薦量。基于當時市場場景的轉化率，并不會有什么大問題浮現出來。即使有，也會被新的一大波短平快需求沖刷稀釋。那時期，堅持Mapping、面試、日常見客戶的顧問反而成了稀缺物種。現在的情況完全不同。沒有什么單子是不需要啃的，找人都得去深水區(qū)，對客戶需求的理解和變化把握容不得任何“刻舟求劍”的心態(tài)。市場中仍然堅守的獵頭顧問除了信念，也有更大比例的人員是沒有丟掉基本功的，這樣各賽道客戶的陣地戰(zhàn)就更為考驗真功夫。拉升人效、存量里找增量，不會是大風吹來的。在多家獵企走訪和診斷過程中，我們會發(fā)現日常的業(yè)務督導和進程分析，是很容易出現盲區(qū)的地方。 01. 團隊業(yè)務過程管理缺乏機制化SOP和方法日常管理流程沒有細致地被監(jiān)管和提醒，導致中層管理團隊靠自己的直覺和風格。同時容易陷入“尾部員工”的帶教黑洞和對“老員工”的棄權式管理，精力和支持投放錯位。老板和Leader做Review會議或督導時，都容易沉浸在運單細節(jié)里吐槽和哀怨。相當部分Leader存在團隊Pipeline健康度管理失控問題。我們上一篇文章說到“推面比”?！巴泼姹取?，這個指征可以看作是流程健康度的晴雨表，時刻反映著獵頭業(yè)務的效率與成效。推面比低，客戶側選單、需求理解、職位可靠度測試、顧問面試評估水平等等，都可能存在需要拉升的空間。04. 月會季度會對目標進程的復盤缺失，缺乏經營分析公司和團隊要形成固定的復盤總結框架，以及要著眼的數據儀表盤。那么， 獵企老板以及中層如何高效地進行業(yè)務目標進程的Review？建議大家結合五個周期和著眼點。每周的Review，就像是給業(yè)務目標的一次“小體檢”。Leader們可不能只是走過場，得真槍實彈地深入下去。獵頭業(yè)務還是比較看節(jié)奏和狀態(tài)的。周一開好過周五開，定目標帶節(jié)奏抓重點。很多團隊是沒有固定的Review機制的?！半S時”不是個好習慣。周會，要設定清晰、可量化的周目標和周重點。比如BD數量、推薦數量、一面數量、客戶推動目標等。我們經常開玩笑講這部分叫“過堂”。通過周例會的形式，每個團隊成員都匯報自己的上周執(zhí)行結果和目標。其中進展和遇到的困難，主動帶著分析、方案和執(zhí)行動作來。提出具體的卡點和需要得到的具體支持。講和聽的時候，及時發(fā)現并糾正執(zhí)行中的偏差。輪值主持會是一個很好的方法。固定時間、固定機制、相對固定的時長，過堂+集思。記住，別讓這個環(huán)節(jié)變成“吐槽大會”。輪值主持人以及伙伴們都要引導成員們聚焦問題，提出解決方案，而不是一味地抱怨。可以設立“問題墻”，鼓勵大家把難題貼出來，階段性的集中問題，集體頭腦風暴尋找對策。這樣一來，既增強了團隊的凝聚力，又提升了執(zhí)行力。注意這個場景也需要單獨進行。周會不要搞成大雜燴，什么話題都往下深入。前陣子一個團隊的小伙伴跟我講，他們團隊的周會經常要用掉一整個上午，因為說著說著就會進入流程中“張三”、“李四”的細節(jié)，吐槽抱怨外歸因遠多于有意義的盤點和思路動作修正。她覺得非常浪費時間。每周的KPI的變化，我們建議大家做一下時間軸的分析，看趨勢。這樣可以避免完全陷入到當周的多多少少。前面提到的團隊Pipeline健康度管理失控問題，就可以通過看到趨勢變化來避免。今年在幾家企業(yè)的業(yè)務診斷中，就發(fā)現這個狀況。例如雖然每周都會開會，但是團隊里超過一半人最近一次Offer已經是超過4個月之前了。例如已經一個月以上沒有流程在前期的職位，看起來每次開會都在過case，過來過去都是現在卡著不動的那幾個人和事。大家的注意焦點也都在如果這個終面能過，Offer能接，就能有業(yè)績。這是在賭，在開盲盒。沒有新推，是老單子停了還是什么原因？如果是活躍有效職位，深挖Mapping做了哪些還差哪些？如果已經卡在后端，前端的職位夠嗎？不夠是因為BD斷了還是如何？推薦階段 — 面試階段 — 談薪階段 — 入職階段的職位要比較平衡。兩個月以上沒Offer，直接能反映Pipeline里靠前端的職位已經斷鏈子了。每兩三周，做Review要站在更高的視角，審視業(yè)務發(fā)展的整體趨勢。這時候，Leader們需要扮演好“舵手”的角色，通過數據分析、市場調研等手段，把握行業(yè)動態(tài)、客戶需求的變化。在品趨勢的過程中，不只是Leader品，隊員自己也要分析也要品。尤其是連續(xù)兩三周以上的趨勢。鼓勵團隊成員們分享自己的分析和見解，彼此給反饋和建議，形成集體智慧。根據趨勢變化，及時調整動作，靈活應變是關鍵。等到問題嚴重，數字已成結果再想著去改變，就已經來不及了。每月的Review，是對過去一個月工作的全面回顧和總結。這時候，Leader們要拎出幾個關鍵指標或問題點進行深入分析，找出根本原因并制定相應的改進措施。比如，如果候選人轉化率較低，可以分析是哪個環(huán)節(jié)出了問題——是尋訪不夠針對和深入？簡歷篩選不精準？客戶需求理解片面？面試評估能力不足？尤其是能力和技巧上的成長重點，拎出來，做接下來的刻意練習，并且定期回顧。在拎改進的過程中，要注重“聚焦重點”，不要眉毛胡子一把抓，每個月一兩個點做重點練習。一樣的道理，改進建議也要成員自己復盤自己來提，不要只變成Leader“我覺得你弱需要改”。人只會改變自己在意的目標，有了更大的參與度和價值感，動力也會越足。之前有位伙伴說：“老板不Review的事，我為什么要做？” 就是句大實話。改進措施制定后，刻意練習，也要跟蹤執(zhí)行情況，確保落實到位。只有這樣，才能形成持續(xù)改進的良性循環(huán)。每個季度的Review，是對整個季度工作成果的全面評估。公司和團隊要形成固定的復盤總結框架，以及要著眼的數據儀表盤。我們在不少公司看到，季度Review做的風格各異，總體都變成了感性的階段感觸和自我批評。季度會議是非常重要的經營分析會，著眼點都需要落在實打實硬邦邦的經營數據和經營進展上。盈虧線在哪，團隊達成率進程如何，各團隊人效多少，高績效人員分析，掉尾員工分析，新員工分析，哪些人要進PIP，客戶貢獻率分析及占比，關單率多高&原因分析，黃單率多高&原因分析，關鍵轉化率分析，哪些團隊可以增員，哪些團隊需要減員……數據需要實時有統(tǒng)計，縮短盤點的周期，建議每個月都要有統(tǒng)計和呈現。在當下市場很多公司營收都有點吃緊的情況下，半年甚至年底才看這些，黃花菜都涼了。在季度經營分析和評估過程中，要做到“獎懲分明”。對于表現優(yōu)秀的團隊以及團隊成員要給予肯定和獎勵；對于掛尾沉底的則要明確指出要求和改進計劃。同樣，這也需要雙向奔赴，顧問以上級別的伙伴必須要有為自己最終的業(yè)務結果負責的意識。每個月對自己的業(yè)務進展情況有數，缺思路找思路，缺方法找方法做練習，缺資源就求助。千萬不能被動等著。每兩個季度一次的Review，則涉及到低績效團隊成員的去留問題。這是一個非常敏感且重要的話題，需要老板們Leader們深思熟慮、謹慎處理。這個謹慎處理，不是說要你一味縱容，從半年到一年，從一年到兩年。時間并不會自然而然帶來人和結果的改變。充分考慮公司的戰(zhàn)略目標和業(yè)務需求，在決定去留之前，復盤此前是否有過明確要求和明確的整改計劃。如果沒有，老板Leader也要負管理責任。包容不是縱容，授權不是棄權。如果此前要求明確、指令清晰，也已經在PIP，那就要維護制度的公平透明。不要出爾反爾。叫得兇又沒有行動，那么就直接一鍵刪除了此前所有的機制信用。在做出決定時，堅持以人為本的原則。對于那些雖然暫時表現不佳但缺失具有有效改善行動的伙伴，可以給予針對性的指導和支持。對于確實無法勝任工作或對團隊產生負面影響的成員，則要果斷采取措施。“按周看執(zhí)行、雙周品趨勢、逐月拎改進、季度做評估、雙季決去留”。獵企老板和Leader們抓住這五個周期和著眼點，確保Review工作既高效又有效。大海航行靠舵手，我們需要在航行過程中，航向清晰，進展清晰。每一位船員都是重要的一份子，大家也都需要對我們的目標和進程有知情。集中大家的力量和戰(zhàn)斗力，力出一孔，穿越周期。
- 20年獵頭業(yè)務及團隊管理、企業(yè)咨詢培訓經驗；
- 專注組織賦能8年，支持獵企百余家、累計培訓學員已超萬人；- ICF、EMCC認證團隊教練、NCDA認證生涯規(guī)劃教練、IPMA認證國際培訓師，Luminar、TTI 等10項測評認證。
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