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2024年2月27日，最高人民法院今天召開新聞發(fā)布會，宣布人民法院案例庫正式上線。最高法要求，法官在審理案件時必須檢索查閱案例庫，參考入庫同類案例作出裁判。這對于促進統(tǒng)一裁判規(guī)則和尺度，避免“同案不同判”，保障法律正確、統(tǒng)一適用無疑具有重要意義。 
據(jù)統(tǒng)計，人民法院案例庫入庫案例達到3711件。其中勞動人事爭議案例43件、工傷行政案例14件，為了便于大家檢索查詢，勞動法庫精心編輯整理，按照入庫案例編號進行排序，精選每個案例的裁判要點、裁判日期及案號，供轉(zhuǎn)發(fā)分享！ 一、勞動爭議案例 1、指導性案例 指導性案例190號：王山訴萬得信息技術股份有限公司競業(yè)限制糾紛案【案例編號：2022-18-2-186-007 / 上海市第一中級人民法院 / 2022.01.26 / （2021）滬01民終12282號 / 二審】 裁判要點 人民法院在審理競業(yè)限制糾紛案件時，審查勞動者自營或者新入職單位與原用人單位是否形成競爭關系，不應僅從依法登記的經(jīng)營范圍是否重合進行認定，還應當結合實際經(jīng)營內(nèi)容、服務對象或者產(chǎn)品受眾、對應市場等方面是否重合進行綜合判斷。勞動者提供證據(jù)證明自營或者新入職單位與原用人單位的實際經(jīng)營內(nèi)容、服務對象或者產(chǎn)品受眾、對應市場等不相同，主張不存在競爭關系的，人民法院應予支持。 2、指導性案例 指導性案例184號：馬筱楠訴北京搜狐新動力信息技術有限公司競業(yè)限制糾紛案【案例編號：2022-18-2-186-006 / 北京市第一中級人民法院 / 2018.08.22 / （2018）京01民終5826號 / 二審】 裁判要點 用人單位與勞動者在競業(yè)限制條款中約定，因履行競業(yè)限制條款發(fā)生爭議申請仲裁和提起訴訟的期間不計入競業(yè)限制期限的，屬于勞動合同法第二十六條第一款第二項規(guī)定的“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”的情形，應當認定為無效。 3、指導性案例 指導性案例183號：房玥訴中美聯(lián)泰大都會人壽保險有限公司勞動合同糾紛案【案例編號：2022-18-2-186-005 / 上海市第二中級人民法院 / 2019.03.04 / （2018）滬02民終11292號 / 二審】 裁判要點 年終獎發(fā)放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應當結合勞動者的離職原因、離職時間、工作表現(xiàn)以及對單位的貢獻程度等因素進行綜合考量。用人單位的規(guī)章制度規(guī)定年終獎發(fā)放前離職的勞動者不能享有年終獎，但勞動合同的解除非因勞動者單方過失或主動辭職所導致，且勞動者已經(jīng)完成年度工作任務，用人單位不能證明勞動者的工作業(yè)績及表現(xiàn)不符合年終獎發(fā)放標準，年終獎發(fā)放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應予支持。 4、指導性案例 指導性案例182號：彭宇翔訴南京市城市建設開發(fā)（集團）有限責任公司追索勞動報酬糾紛案【案例編號：2022-18-2-186-004 / 江蘇省南京市中級人民法院 / 2020.01.03 / （2018）蘇01民終10066號 / 二審】 裁判要點 用人單位規(guī)定勞動者在完成一定績效后可以獲得獎金，其無正當理由拒絕履行審批義務，符合獎勵條件的勞動者主張獲獎條件成就，用人單位應當按照規(guī)定發(fā)放獎金的，人民法院應予支持。 5、指導性案例 指導性案例181號：鄭某訴霍尼韋爾自動化控制（中國）有限公司勞動合同糾紛案【案例編號：2022-18-2-186-003 / 上海市第一中級人民法院 / 2021.04.22 / （2021）滬01民終2032號 / 二審】 裁判要點 用人單位的管理人員對被性騷擾員工的投訴，應采取合理措施進行處置。管理人員未采取合理措施或者存在縱容性騷擾行為、干擾對性騷擾行為調(diào)查等情形，用人單位以管理人員未盡崗位職責，嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同，管理人員主張解除勞動合同違法的，人民法院不予支持。 6、指導性案例 指導性案例180號：孫賢鋒訴淮安西區(qū)人力資源開發(fā)有限公司勞動合同糾紛案【案例編號：2022-18-2-186-002 / 江蘇省連云港市中級人民法院 / 2019.04.22 / （2019）蘇07民終658號 / 二審】 裁判要點 人民法院在判斷用人單位單方解除勞動合同行為的合法性時，應當以用人單位向勞動者發(fā)出的解除通知的內(nèi)容為認定依據(jù)。在案件審理過程中，用人單位超出解除勞動合同通知中載明的依據(jù)及事由，另行提出勞動者在履行勞動合同期間存在其他嚴重違反用人單位規(guī)章制度的情形，并據(jù)此主張符合解除勞動合同條件的，人民法院不予支持。 7、指導性案例 指導性案例179號：聶美蘭訴北京林氏兄弟文化有限公司確認勞動關系案【案例編號：2022-18-2-186-001 / 北京市高級人民法院 / 2019.04.30 / （2019）京民申986號 / 再審】 裁判要點 1.勞動關系適格主體以“合作經(jīng)營”等為名訂立協(xié)議，但協(xié)議約定的雙方權利義務內(nèi)容、實際履行情況等符合勞動關系認定標準，勞動者主張與用人單位存在勞動關系的，人民法院應予支持。
2.用人單位與勞動者簽訂的書面協(xié)議中包含工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動合同期限等符合勞動合同法第十七條規(guī)定的勞動合同條款，勞動者以用人單位未訂立書面勞動合同為由要求支付第二倍工資的，人民法院不予支持。 8、指導性案例 指導性案例18號：中興通訊（杭州）有限責任公司訴王鵬勞動合同糾紛案【案例編號：2013-18-2-186-001 / 杭州市濱江區(qū)人民法院 / 2011.12.06 / （2011）杭濱民初字第885號 / 一審】 裁判要點 勞動者在用人單位等級考核中居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動合同的法定條件，用人單位不能據(jù)此單方解除勞動合同。 9、參考案例 李某艷訴北京某科技公司勞動爭議案【案例編號：2024-18-2-490-002/ 北京市第三中級人民法院 / 2022.10.17 / （2022）京03民終9602號 / 二審】 裁判要旨 1.關于“隱形加班”的認定標準。對于用人單位安排勞動者在非工作時間、工作場所以外利用微信等社交媒體開展工作，勞動者能夠證明自己付出了實質(zhì)性勞動且明顯占用休息時間，并請求用人單位支付加班費的，人民法院應予支持。
2.關于加班費數(shù)額。利用社交媒體加班的工作時長、工作狀態(tài)等難以客觀量化，用人單位亦無法客觀掌握，若以全部時長作為加班時長，對用人單位而言有失公平。因此，在無法準確衡量勞動者“隱形加班”時長與集中度的情況下，對于加班費數(shù)額，應當根據(jù)證據(jù)體現(xiàn)的加班頻率、工作內(nèi)容、在線工作時間等予以酌定，以平衡好勞動者與用人單位之間的利益。 10、參考案例 趙某訴大慶某公司勞動爭議案【案例編號：2024-16-2-490-001 / 黑龍江省高級人民法院 / 2024.01.10 / （2023）黑民再648號 / 再審】 裁判要旨 民事再審案件，在檢察機關抗訴意見及當事人申訴請求有理應予支持、原判金額應予減少的情形下，依法應對案件全面予以審查，包括對未申訴一方當事人的抗辯意見依法予以審查，以防止僅針對申訴請求審查，忽視未申訴方意見而導致當事人之間利益失衡。 11、參考案例 侯某生等與江西某生態(tài)科技有限公司萬年分公司勞動合同糾紛案【案例編號：2024-16-2-186-001 / 江西省高級人民法院 / 2020.03.25 / （2020）贛民再2號 / 再審】 裁判要旨 1.區(qū)分自然人與用人單位的勞務承包合同是勞務關系還是勞動關系，應從雙方權利義務的約定來看。如果自然人在承包期內(nèi)享受生產(chǎn)管理權、人事管理權和經(jīng)費分配權，自行解決承包期間發(fā)生的各項責任事故和糾紛，且在人事安排、工作安排、報酬分配等主要事務上不受用人單位支配的，雙方不存在隸屬關系，不屬于勞動關系。
2.自然人與用人單位簽訂勞務承包合同時，已超過法定退休年齡，在此之前與用人單位也不存在勞動關系，應認定雙方簽訂勞務承包合同書的合意是建立勞務承包關系，而非勞動關系。 12、參考案例 某教育公司訴王某勞動爭議案【案例編號：2024-07-2-490-002 / 北京市第一中級人民法院 / 2020.07.27 / （2020）京01民終5195號 / 二審】 裁判要旨 用人單位與勞動者協(xié)商順延試用期因違反同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期的法律規(guī)定，屬于二次約定試用期，用人單位應當按照《中華人民共和國勞動合同法》第83條的規(guī)定向勞動者支付違法約定試用期賠償金。 13、參考案例 劉某訴北京某公司勞動爭議糾紛案【案例編號：2024-07-2-186-001 / 北京市第二中級人民法院 / 2021.12.15 / （2021）京02民終13615號 / 二審】 裁判要旨 用人單位違法解除勞動合同致使勞動者不滿足年終獎發(fā)放條件，但未提供充分證據(jù)證明勞動者存在其他不應享有年終獎情形的，應認定勞動者滿足年終獎發(fā)放條件。用人單位以其年終獎發(fā)放的限制性規(guī)定拒絕支付勞動者年終獎的，人民法院不予支持。 14、參考案例 楊某訴某科技公司勞動爭議糾紛案【案例編號：2023-16-2-490-008 / 廣東省高級人民法院 / 2021.05.10 / （2020）粵民再330號 / 再審】 裁判要旨 1.殘疾人勞動者醫(yī)療期內(nèi)的合法權益應依法保護。用人單位在醫(yī)療期內(nèi)違法解除勞動合同并已支付賠償金，勞動者主張醫(yī)療期內(nèi)的病假工資及醫(yī)療補助費的，人民法院應予支持。
2.用人單位未為勞動者參加城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險，勞動者自行參加新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險并主張用人單位補足醫(yī)療費報銷差額的，人民法院應予支持。 15、參考案例 馮某訴大連某公司北京研發(fā)中心勞動爭議案【案例編號：2023-16-2-490-007 / 北京市高級人民法院 / 2020.08.25 / （2020）京民再84號 / 再審】 裁判要旨 用人單位未按照相關規(guī)定為勞動者足額繳納社會保險，其向有關部門補繳應當繳納的工傷保險費、滯納金后，工傷保險基金按照規(guī)定向勞動者支付相應費用，其有證據(jù)證明工傷保險待遇仍然降低，勞動者要求用人單位承擔差額損失賠償責任的，人民法院應予支持。 16、參考案例 灤縣某物流公司訴王某勞動爭議案【案例編號：2023-16-2-490-006 / 河北省高級人民法院 / 2020.03.02 / （2019）冀民再191號 / 再審】 裁判要旨 《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》第三條第一款第五項規(guī)定的宗旨在于更加有效地保護勞動者的合法權益，而非改變認定勞動關系存在的實質(zhì)要件，也不能作為反向推定勞動者與被掛靠企業(yè)存在勞動關系的法律依據(jù)。 17、參考案例 薛某景訴新疆某建設公司勞動爭議案【案例編號：2023-16-2-490-004 / 新疆維吾爾自治區(qū)高級人民法院生產(chǎn)建設兵團分院 / 2023.11.13 / （2023）兵民申938號 / 再審】 裁判要旨 建設單位將工程發(fā)包給承包人，承包人又非法轉(zhuǎn)包或者違法分包給實際施工人，實際施工人招用的勞動者請求確認與具有用工主體資格的發(fā)包人之間存在勞動關系的不予支持。通常情況下,社會保險行政部門認定職工工傷,應以職工與用人單位之間存在勞動關系,但在法律、法規(guī)及司法解釋另有規(guī)定的情況下,職工與用人單位之間即使不存在勞動關系,用人單位也會成為工傷保險責任的承擔主體。 18、參考案例 蔣某甲等訴浙江某公司勞動爭議糾紛案【案例編號：2023-16-2-490-003 / 河南省焦作市中級人民法院 / 2017.06.29 / （2017）豫08民再31號 / 再審】 裁判要旨 1.勞動者發(fā)生交通事故因工死亡的，產(chǎn)生第三人侵權和工傷保險責任競合，受害人親屬有權分別起訴，既有權向侵權第三人請求民事?lián)p害賠償，也有權向用人單位請求工傷保險賠償。
2.勞動者一方因第三人侵權已經(jīng)獲得賠償?shù)?，受害人親屬起訴用人單位要求賠償工傷保險款項時，其已獲得的第三人侵權賠償不應從用人單位應賠付的工傷保險中予以扣除。 19、參考案例 董某某訴某出版社勞動爭議糾紛案【案例編號：2023-16-2-490-002 / 北京市第二中級人民法院 / 2015.10.16 / （2015）二中民再終字第09289號 / 再審】 裁判要旨 1.人事爭議糾紛解決有其自身的發(fā)展歷程，與司法程序接軌后，人事爭議案件受案范圍、程序亦有明確規(guī)范，判斷一個案件是勞動爭議還是人事爭議，應結合當事人的訴求及案件客觀情況進行。
2.事業(yè)單位轉(zhuǎn)企后，勞動者要求繼續(xù)履行聘用合同或勞動合同的糾紛宜作為勞動爭議案件受理。 20、參考案例 廖某訴某勞務派遣公司確認勞動關系糾紛案【案例編號：2023-16-2-490-001 / 四川省自貢市中級人民法院 / 2011.04.19 / （2011）自民一終字第53號 / 二審】 裁判要旨 勞動者已提供證人證言、出勤記錄、施工記錄等證據(jù)證明存在勞動關系，用人單位無正當理由拒不提供相反證據(jù)的，應當承擔舉證不利的法律后果。 21、參考案例 唐某訴重慶某工業(yè)有限公司勞動合同糾紛案【案例編號：2023-16-2-186-004 / 重慶市高級人民法院 / 2021.07.15 / （2020）渝民再92號 / 再審】 裁判要旨 依據(jù)勞動合同法第九十七條第三款之規(guī)定，在勞動合同法實施前，只要當時有支付經(jīng)濟補償金的規(guī)定，用人單位就應當支付經(jīng)濟補償金。若用人單位存在勞動法第九十一條規(guī)定的損害勞動者合法權益的情形，除非勞動者是在試用期內(nèi)解除合同，否則用人單位應支付自入職之日起至勞動合同法實施之日止的經(jīng)濟補償金。 22、參考案例 楊某某訴重慶某公司勞動合同糾紛案【案例編號：2023-16-2-186-003 / 重慶市第二中級人民法院 / 2015.12.03 / （2015）渝二中法民提字第00009號 / 再審】 裁判要旨 在勞動合同法實施前已經(jīng)成立并存續(xù)至實施后的勞動合同關系，用人單位違法解除勞動合同的，應自實際用工之日(入職之日)起向勞動者支付二倍賠償金，不應對該法實施前后的賠償金進行分段計算。 23、參考案例 烏魯木齊某物業(yè)服務有限公司訴馬某某勞動合同糾紛案【案例編號：2023-16-2-186-001 / 新疆維吾爾自治區(qū)高級人民法院 / 2023.03.30 / （2022）新民再229號 / 再審】 裁判要旨 對于已達到法定退休年齡但未享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員與用人單位之間的法律關系，不應僅對勞動者年齡標準作形式審查，而應具體審查勞動者不能享受基本養(yǎng)老保險待遇的原因是否與用人單位有關，具體應區(qū)分兩種情形：其一，如果勞動者非因用人單位原因不能享受基本養(yǎng)老保險待遇的，用人單位依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條的規(guī)定享有勞動關系終止的權利，此時勞動者與用人單位形成的是勞務關系。其二，勞動者因用人單位原因不能享受基本養(yǎng)老保險待遇的，就不能適用《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條的規(guī)定，以勞動者享受基本養(yǎng)老保險待遇時為勞動合同終止的條件，此時，勞動者與用人單位形成的勞動關系。 24、參考案例 鐘某甲訴上海某文化傳媒有限公司其他合同糾紛案【案例編號：2023-14-2-186-001 / 上海市第一中級人民法院 / 2020.04.26 / 二審】 裁判要旨 演藝經(jīng)紀合同屬于長期性合同，對于涉未成年人的演藝經(jīng)紀合同，如自然人違約方不存在惡意毀約的情形且繼續(xù)履行對自然人違約方顯失公平，在守約方明知合同缺乏繼續(xù)履行的信任基礎和現(xiàn)實基礎但仍拒絕解除合同的情況下，自然人違約方通過訴訟方式主張解除合同的，法院應予支持，但不影響違約責任的承擔。 25、參考案例 何某訴某商務服務公司、某商務服務公司廣州分公司確認勞動關系糾紛案【案例編號：2023-11-2-490-001 / 廣東省廣州市中級人民法院 / 2022.08.31 / （2022）粵01民終6300號 / 二審】 裁判要旨 勞動者人格及經(jīng)濟從屬性是認定勞動關系最核心的標準。判斷互聯(lián)網(wǎng)平臺用工是否構成勞動關系，應以事實為基礎，審查雙方是否符合勞動關系核心特征；對于適格主體之間，平臺企業(yè)的指揮、管理與監(jiān)督權具有決定作用，從業(yè)者無實質(zhì)自主決定權，從業(yè)者獲得的報酬為其主要經(jīng)濟來源且具有持續(xù)穩(wěn)定特點，其提供的勞動是平臺企業(yè)的業(yè)務組成部分的，應認定雙方存在勞動關系。從業(yè)者應平臺企業(yè)要求注冊個體工商戶、自備部分生產(chǎn)資料、薪酬由其他主體代發(fā)、雙方事先對身份關系性質(zhì)進行約定等均不影響勞動關系的認定。 26、參考案例 陳某訴廣州某某船務公司船員勞動爭議案【案例編號：2023-10-2-490-001 / 廣州海事法院 / 2021.03.19 / （2021）粵72民初55號 / 一審】 裁判要旨 掛靠行為違法不能成為船員與被掛靠公司勞動合同關系成立的依據(jù)。在船員與被掛靠公司不存在勞動合同的情況下，需判斷雙方是否成立事實勞動關系。事實勞動關系的成立，可以通過事實勞動關系存在的相關憑證、用人單位與勞動者之間的從屬關系、勞動者從事勞動的性質(zhì)以及勞動報酬領取等多個層面進行認定。一是證明事實勞動關系存在的相關憑證包括招工登記表、報名表、工資單、社保記錄、考勤表、工作證、服務證等。在掛靠經(jīng)營中，若勞動者的上述憑證由被掛靠公司發(fā)放，可認定其與被掛靠公司具有事實勞動關系。案涉船員服務簿上加蓋的被掛靠公司名下船章和船員服務部簽證章系船舶實際經(jīng)營人私自刻制加蓋的，不能成為可以證明事實勞動關系的文件材料。二是判斷用人單位與勞動者之間是否存在管理上的從屬關系。船員與船舶實際經(jīng)營人雙方商定從事勞務工作的崗位及報酬、在船期間船員根據(jù)船舶實際經(jīng)營人的安排提供相關勞務、船員所得的勞務報酬由船舶實際經(jīng)營人支付、勞務報酬的調(diào)整亦由船舶實際經(jīng)營人作出，且船舶實際經(jīng)營人并非被掛靠公司的員工的，應當認定船員并非被掛靠公司的員工，與被掛靠公司不存在管理上的從屬關系。三是確定勞動者從事勞動的性質(zhì)，是否為用人單位安排并屬于用人單位業(yè)務組成部分，以及勞動者勞動報酬領取情況，是否根據(jù)用人單位的工資分配原則領取勞動報酬。船員從事的勞務并非被掛靠公司業(yè)務的直接組成部分，獲取報酬與被掛靠公司無關的，不宜認定兩者之間成立事實勞動關系。 27、參考案例 陳某某訴遼源市某物流有限公司勞動爭議案【案例編號：2023-07-2-490-005/ 吉林省遼源市中級人民法院 / 2021.03.12 / （2021）吉04民終63號 / 二審】 裁判要旨 新就業(yè)形態(tài)下，勞動者與工作崗位之間關于工資報酬、工作時間、工作地點等內(nèi)容的約定更加靈活，該部分人員多數(shù)屬于依賴于平臺、企業(yè)的“靈活就業(yè)人員”。就勞動關系確定而言，勞動關系是勞動者與用人單位之間為實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的勞動力與生產(chǎn)資料相結合的社會關系，具有組織、業(yè)務和經(jīng)濟上的從屬性，如果具備以上勞動關系屬性，應當對勞動關系予以確認。 28、參考案例 孫某訴某裝飾公司勞動爭議糾紛案【案例編號：2023-07-2-490-004 / 遼寧省大連市中級人民法院 / 2023.05.08 / （2023）遼02民終2394號 / 二審】 裁判要旨 尚未達到法定退休年齡及未享受養(yǎng)老保險待遇的自主擇業(yè)退役軍人，具有成立勞動關系的法定主體資格。用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同的法定義務不因其對勞動者身份的認知混淆而免除。 29、參考案例 曾某訴某網(wǎng)絡科技公司勞動爭議案【案例編號：2023-07-2-490-003 / 北京市第一中級人民法院 / 2020.08.03 / （2020）京01民終4210號 / 二審】 裁判要旨 勞動者的年終獎與可量化的業(yè)績掛鉤，雖然在形式上被稱為“年底三薪”或者“年終獎”，但實質(zhì)上屬于“績效工資”的范疇，即根據(jù)績效考核薪酬制度的規(guī)定將工資中績效部分在年終結合用人單位效益予以發(fā)放。用人單位對員工進行內(nèi)容恰當、過程完備、結果透明的績效考核的，考核結果可以作為年終績效獎金是否發(fā)放以及發(fā)放數(shù)額的依據(jù)。 30、參考案例 李某訴某文化傳播公司勞動爭議案【案例編號：2023-07-2-490-001 /重慶市第一中級人民法院 / 2019.03.28 / （2019）渝01民終1910號 / 二審】 裁判要旨 網(wǎng)絡主播與合作公司簽訂藝人獨家合作協(xié)議，通過合作公司包裝推薦，自行在第三方直播平臺上注冊，從事網(wǎng)絡直播活動，并按合作協(xié)議獲取直播收入。因合作公司沒有對網(wǎng)絡主播實施勞動管理行為，網(wǎng)絡主播從事的直播活動并非合作公司的業(yè)務組成部分，其基于合作協(xié)議獲得的直播收入亦非勞動法意義上的勞動報酬。因此，二者不符合勞動關系的法律特征，網(wǎng)絡主播基于勞動關系提出的各項訴訟請求，不能成立。 31、參考案例 李某訴某足球俱樂部有限公司追索勞動報酬糾紛案【案例編號：2023-07-2-186-013 / 內(nèi)蒙古自治區(qū)呼和浩特市中級人民法院 / 2022.02.21 / （2021）內(nèi)01民終6248號 / 二審】 裁判要旨 《中華人民共和國體育法》第九十二條第二款將《中華人民共和國仲裁法》規(guī)定的可仲裁糾紛和《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定的勞動爭議排除在體育仲裁范圍之外，明晰了體育仲裁的范圍?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第十五條規(guī)定，勞動者持用人單位的工資欠條直接提起訴訟，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，無需經(jīng)過仲裁前置程序。因此，運動員追索勞動報酬糾紛應納入人民法院民事案件受案范圍。 32、參考案例 上海某實業(yè)股份有限公司訴韓某某勞動合同糾紛案【案例編號：2023-07-2-186-012 / 上海市第一中級人民法院 / 2021.01.11 / （2020）滬01民終13707號 / 二審】 裁判要旨 審查勞動者配偶持股行為是否構成該勞動者違反競業(yè)限制義務，應綜合考慮行為發(fā)生時間、業(yè)務重合性、夫妻財產(chǎn)獨立狀況、勞動者本人技術條件等。在原用人單位已提供初步證據(jù)使法官產(chǎn)生勞動者存在隱蔽競業(yè)行為的合理懷疑時，可根據(jù)具體案情將舉證責任適當分配給勞動者。若配偶行為與勞動者存在實質(zhì)牽連關系，行為間接與勞動者自身技術有關，在無其他相反證據(jù)情況下，可認定勞動者違反競業(yè)限制協(xié)議。勞動者主張違約金過高的，可綜合考察違反競業(yè)限制的行為與用人單位損失的關聯(lián)度等因素予以合理調(diào)整。 33、參考案例 上海某品牌管理有限公司訴姚某勞動合同糾紛案【案例編號：2023-07-2-186-011 / 上海市第一中級人民法院 / 2019.12.23 / （2019）滬01民終15760號 / 二審】 裁判要旨 1.用人單位為了用工便利，在勞動合同中約定的工作地點為全國或服從公司安排等。對此類情形，應結合實際用工崗位和工作內(nèi)容等要素進行綜合判斷，如勞動者為總經(jīng)理等公司高級管理人員，因其負責的公司業(yè)務范圍廣，可以將工作地點約定的范圍適當擴大。如勞動者僅為普通工作人員，則應當對工作地點的范圍作適當限制。
2.用人單位變更勞動者工作地點超出勞動合同約定范圍的，屬于變更勞動合同。勞動合同法規(guī)定，用人單位變更勞動合同應當與勞動者協(xié)商一致。判斷用人單位異地變更勞動者的工作地點是否屬于合理變更時，應以符合用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的合理需要、對勞動者勞動報酬、其他勞動條件未作不利變更等作為判斷標準。
3.在用人單位單方變更勞動者工作地點對勞動者造成不利影響的情況下，勞動者拒絕去新的工作地點上班，用人單位以曠工為由解除勞動合同屬于違法解除。 34、參考案例 某服務外包有限公司訴徐某確認勞動關系糾紛案【案例編號：2023-07-2-186-010 / 上海市第一中級人民法院 / 2022.03.07 / （2021）滬01民終11591號 / 二審】 裁判要旨 外賣騎手與所服務企業(yè)之間的法律關系應根據(jù)雙方之間的實際權利義務內(nèi)容予以認定。騎手與所服務企業(yè)簽署了合作、承攬協(xié)議，但主張雙方存在勞動關系的，應以勞動關系從屬性作為內(nèi)在核心評判基準?？山Y合平臺新經(jīng)濟形態(tài)特點，根據(jù)個案中所涉企業(yè)對騎手的工作管理要求、騎手勞動報酬組成、績效評估獎懲機制、平臺經(jīng)營模式等具體情況進行綜合評判。騎手與所服務企業(yè)均具備勞動關系主體資格，且實際履行的權利義務內(nèi)容符合勞動關系從屬性本質(zhì)特征的，可認定雙方存在勞動關系。 35、參考案例 曹某訴蘇州某通信科技股份有限公司勞動合同糾紛案【案例編號：2023-07-2-186-009 / 上海市第一中級人民法院 / 2020.12.16 / （2020）滬01民終11389號 / 二審】 裁判要旨 勞動者與用人單位就工作內(nèi)容、工作目標訂立“軍令狀”，未違反法律強制性規(guī)定的，應當認定有效。以解除勞動關系作為懲戒措施的“軍令狀”中，若約定的解除條件違反法律強制性規(guī)定的，應當認定約定無效。用人單位以“軍令狀”約定目標未完成為由主張依據(jù)約定解除勞動合同的，人民法院不予支持。 36、參考案例 牛某某訴上海某物流有限公司勞動合同糾紛案【案例編號：2023-07-2-186-008 / 上海市第一中級人民法院 / 2021.09.14 / （2021）滬01民終6197號 / 二審】 裁判要旨 用人單位對勞動者享有知情權，可以了解勞動者的學歷、履歷、薪酬要求、勞動技能等，以保障勞動成果，提高經(jīng)營效益。但用人單位知情權的范圍限于“與勞動合同直接相關的基本情況”，通常包括工作崗位相匹配的信息，如教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、技術技能等。與崗位、工作能力不直接相關的信息，不屬于用人單位知情權的范圍。 37、參考案例 陸某訴某軋鋼作業(yè)服務有限公司勞動合同糾紛案【案例編號：2023-07-2-186-007 / 上海市第二中級人民法院 / 2018.05.18 / （2018）滬02民終2013號 / 二審】 裁判要旨 《中華人民共和國職業(yè)病防治法》明確，用人單位應當采取措施保障勞動者獲得職業(yè)衛(wèi)生保護，并對本單位產(chǎn)生的職業(yè)病危害承擔責任。用人單位的保障義務包括對從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者進行上崗前、在崗期間和離崗時的職業(yè)健康檢查。對未進行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。對用人單位在勞動者離職前拖延履行相應的義務，在勞動者離職后被認定職業(yè)病時，又以雙方勞動合同已經(jīng)終止或者勞動者在外有過就業(yè)行為為由逃避履行《中華人民共和國職業(yè)病防治法》上相關義務的，應結合過錯程度，分析職業(yè)病認定結論的時間先后、勞動合同終止的原因以及勞動者在外就業(yè)等因素進行綜合判斷。處理結果應既能保障職業(yè)病患者的生存和康復，又能起到懲戒用人單位違法行為、引導規(guī)范用工的作用。 38、參考案例 張某訴某勞務服務有限公司、某工業(yè)有限公司勞動合同糾紛案【案例編號：2023-07-2-186-006 / 上海市第二中級人民法院 / 2015.11.12 / （2015）滬二中民三（民）終字第962號 / 二審】 裁判要旨 1.用人單位安排從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動者進行離崗職業(yè)健康檢查是其法定義務，勞動者未明確已經(jīng)知曉并放棄離崗前職業(yè)健康檢查的權利的，該項義務并不因勞動者與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同而免除。用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，解除協(xié)議應認定無效。
2.在勞動者職業(yè)病鑒定結論未作出之前，雙方的勞動關系并不因協(xié)議解除或者勞動合同到期終止。在經(jīng)過職業(yè)病認定及勞動能力鑒定后，如妨礙雙方勞動合同解除或者終止的情形均已消失，而用人單位亦無繼續(xù)履行或者續(xù)訂的意思表示，在符合終止勞動合同條件的情況下，雙方的勞動關系可于勞動者職業(yè)病致殘程度鑒定結果出具之日依法終止。 39、參考案例 張某訴上海某國際貨物運輸代理有限公司勞動合同糾紛案【案例編號：2023-07-2-186-005 / 上海市第一中級人民法院 / 2021.10.25 / （2021）滬01民終10455號 / 二審】 裁判要旨 勞動合同到期終止后，用人單位主張無需支付經(jīng)濟補償金的，應就其以維持或者提高勞動合同約定的條件續(xù)訂勞動合同而勞動者不同意續(xù)訂承擔舉證責任。續(xù)訂條件是否相對維持或提高的識別應以原合同終止前所達成的約定條件為基準。勞動者因不滿降薪?jīng)Q定而拒絕續(xù)訂合同，用人單位需舉證證明雙方就此達成一致或者降薪具備合理性，否則用人單位以勞動者不同意續(xù)訂為由主張無需支付經(jīng)濟補償金的，人民法院不予支持。 40、參考案例 北京某貿(mào)易有限公司訴王某勞動合同糾紛案【案例編號：2023-07-2-186-004 / 北京市第二中級人民法院 / 2021.09.06 / （2021）京02民終12085號 / 二審】 裁判要旨 1.解除或終止勞動合同經(jīng)濟補償是用人單位在非因勞動者主觀過錯的情況下解除勞動合同時，為保障勞動者在離職后一段時間內(nèi)的生活，依法需一次性支付給勞動者的補償。在用人單位、勞動者簽訂《解除勞動合同協(xié)議書》已經(jīng)解除勞動關系且協(xié)議目的已經(jīng)達成的情況下，經(jīng)濟補償金的給付具有必要性和確定性，用人單位應當根據(jù)協(xié)議約定向勞動者支付解除勞動關系經(jīng)濟補償金。
2.用人單位與勞動者可以在離職協(xié)議中約定經(jīng)濟補償金的支付附條件，但該條件應以達成雙方解除勞動關系為目的，限于對勞動者解除勞動合同之前已發(fā)生的工作或者行為成就與否的約定，同時不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危的情形。
3.在用人單位與勞動者解除勞動合同后，競業(yè)限制主要約束勞動者離職后的行為，在經(jīng)濟補償金支付時間到來時勞動者能否履行競業(yè)限制義務具有不確定性。勞動者競業(yè)限制義務的承擔通常由保密及競業(yè)禁止協(xié)議規(guī)制，法律亦對勞動者違反競業(yè)限制義務應承擔的賠償責任作出規(guī)定。用人單位主張以勞動者離職后履行保密、競業(yè)限制等義務作為支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金條件的，人民法院不予支持。 41、參考案例 北京某制藥公司訴李某某勞動合同糾紛案【案例編號：2023-07-2-186-003 / 北京市第一中級人民法院 / 2017.08.04 / （2017）京01民終4436號 / 二審】 裁判要旨 用人單位以勞動者違反規(guī)章制度為由解除勞動合同，應審查勞動者的行為是否嚴重違反公司規(guī)章制度，給用人單位業(yè)務造成嚴重影響或損失，或者對他人造成嚴重人身、財產(chǎn)損失。在用人單位規(guī)章制度設置了紀律處分類別的情況下，應判斷勞動者的行為屬于規(guī)章制度中的哪一具體情形及其行為后果，同時考量勞動者的工作崗位和職責要求，判定解除勞動合同的合法性。如果勞動者違反規(guī)章制度的行為并未達到規(guī)章制度規(guī)定的應予解除勞動關系的嚴重程度，用人單位不能以此為由解除勞動合同。 42、參考案例 上海某公司訴王某勞動合同糾紛案【案例編號：2023-07-2-186-002 / 上海市第二中級人民法院 / 2020.12.15 / （2020）滬02民終10692號 / 二審】 裁判要旨 勞動者有自覺遵守用人單位規(guī)章制度的義務，而用人單位用工管理權的邊界和行使方式亦應善意、寬容及合理，尊重法律法規(guī)及公序良俗。用工管理權合理邊界審查應遵循合法性、正當性及合理性限度。勞動者因直系親屬死亡等緊迫事由向用人單位請事假，且未超過合理期間的，符合公序良俗，用人單位行使管理權時應秉持“普通善良人”之衡量標準，予以理解和尊重。勞動者已履行請假申報程序，用人單位未予準假，事后以勞動者擅自離崗、嚴重違反規(guī)章制度為由徑行解雇，屬于違法解除勞動合同。 二、人事爭議案例 1、參考案例 鄭某訴某大學聘用合同糾紛案【案例編號：2023-16-2-189-001 / 福建省高級人民法院 / 2022.07.29 / （2022）閩民再248號 / 再審】 裁判要旨 根據(jù)國家有關事業(yè)單位人事方面的特別規(guī)定，事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員可以在聘用合同中約定違約金條款。 三、工傷行政案例 1、指導性案例 指導性案例191號：劉彩麗訴廣東省英德市人民政府行政復議案【案例編號：2022-18-3-016-001 / 最高人民法院 / 2021.04.27 / （2021）最高法行再1號 / 再審】 裁判要點 建筑施工企業(yè)違反法律、法規(guī)規(guī)定將自己承包的工程交由自然人實際施工，該自然人因工傷亡，社會保險行政部門參照《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》第三條第一款有關規(guī)定認定建筑施工企業(yè)為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持。 2、指導性案例 指導性案例94號：重慶市涪陵志大物業(yè)管理有限公司訴重慶市涪陵區(qū)人力資源和社會保障局勞動和社會保障行政確認案【案例編號：2018-18-3-007-001 / 重慶市涪陵區(qū)人民法院 / 2013.09.23 / （2013）涪法行初字第00077號 / 再審】 裁判要點 職工見義勇為，為制止違法犯罪行為而受到傷害的，屬于《工傷保險條例》第十五條第一款第二項規(guī)定的為維護公共利益受到傷害的情形，應當視同工傷。 3、指導性案例 指導性案例69號：王明德訴樂山市人力和社會保障局工傷認定案【案例編號：2016-18-3-007-001 / 四川省樂山市中級人民法院 / 2013.09.25 / （2013）樂中行初字第36號 / 二審】 裁判要點 當事人認為行政機關作出的程序性行政行為侵犯其人身權、財產(chǎn)權等合法權益，對其權利義務產(chǎn)生明顯的實際影響，且無法通過提起針對相關的實體性行政行為的訴訟獲得救濟，而對該程序性行政行為提起行政訴訟的，人民法院應當依法受理。 4、指導性案例 指導性案例40號：孫立興訴天津新技術產(chǎn)業(yè)園區(qū)勞動人事局工傷認定案【案例編號：2014-18-3-007-003 / 天津市高級人民法院 / 2005.07.11 / （2005）津高行終字第0034號 / 二審】 裁判要點 1.《工傷保險條例》第十四條第一項規(guī)定的“因工作原因”，是指職工受傷與其從事本職工作之間存在關聯(lián)關系。
2.《工傷保險條例》第十四條第一項規(guī)定的“工作場所”，是指與職工工作職責相關的場所，有多個工作場所的，還包括工作時間內(nèi)職工來往于多個工作場所之間的合理區(qū)域。
3.職工在從事本職工作中存在過失，不屬于《工傷保險條例》第十六條規(guī)定的故意犯罪、醉酒或者吸毒、自殘或者自殺情形，不影響工傷的認定。 5、參考案例 項某訴六盤水市人民政府行政復議案【案例編號：2024-12-3-016-005 / 貴州省高級人民法院 / 2021.08.09 / （2021）黔行終304號 / 二審】 裁判要旨 在車輛掛靠關系中，對駕駛員勞動權益的保護應采取勞動者傾斜保護原則。被掛靠人向掛靠人收取掛靠費，應與掛靠人共同承擔經(jīng)營運輸風險，僅以協(xié)議約定不能免除其作為被掛靠人應承擔的風險和責任。個人掛靠其他單位對外經(jīng)營，其聘用的人員因工傷亡，被掛靠單位以不存在勞動關系為由，主張不承擔工傷保險責任的，人民法院不予支持。 6、參考案例 王某某訴上饒市廣豐區(qū)人民政府改變原行政行為的行政復議決定案【案例編號：2024-12-3-016-004 / 江西省高級人民法院 / 2022.10.20 / （2022）贛行終268號 / 二審】 裁判要旨 1.工傷認定中，因履行工作職責受到暴力傷害應指的是受到的暴力傷害與履行工作職責具有直接因果關系，而直接因果關系的認定應以原因力大小為判斷依據(jù)，即應以暴力傷害與履行工作職責之間的關聯(lián)性是否足以達到認定工傷的程度為標準。
2.在沒有確切證據(jù)證明職工存在引發(fā)暴力侵害的其他個人因素情況下，不宜僅以暴力侵害沒有當場發(fā)生即暴力侵害的發(fā)生具有滯后性為由，否定職工受到的暴力傷害與履行工作職責存在直接因果關系。 7、參考案例 劉某訴四川省人力資源和社會保障廳勞動和社會保障行政復議案【案例編號：2024-12-3-016-002 / 最高人民法院 / 2020.12.31 / （2020）最高法行再68號 / 再審】 裁判要旨 根據(jù)《工傷保險條例》第十四條第三項規(guī)定，認定受到暴力等意外傷害情形為工傷需要同時符合工作時間、工作場所和履行工作職責三個條件。關于履行工作職責中受到暴力傷害的能否認定工傷，關鍵在于判斷暴力傷害與履行工作職責之間的關聯(lián)性程度?！豆ｋU條例》的立法目的，旨在保障因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的職工獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟補償，是為了保護勞動者在工作期間受到暴力等意外傷害后的救濟。從制度價值的角度適用該條款認定是否屬于工傷時，要從暴力傷害發(fā)生的時間、地點、起因等綜合判斷是否屬于工作原因，工作糾紛處理不當不屬于阻卻認定工傷的理由。 8、參考案例 某保安服務有限公司訴北京市東城區(qū)人力資源、北京市東城區(qū)人民政府工傷認定、行政復議案【案例編號：2024-12-3-007-006 /北京市第二中級人民法院 / 2022.09.30 / （2022）京02行終909號 / 二審】 裁判要旨 用人單位聘用的超過法定退休年齡的務工農(nóng)民，在工作時間內(nèi)、因工作原因傷亡的，仍應適用《工傷保險條例》的有關規(guī)定進行工傷認定,用人單位應就勞動者所受傷害承擔工傷保險責任。
勞動者冒用他人身份與用人單位簽訂勞動合同的，不能阻卻其與用人單位之間成立事實勞動關系。用人單位與勞動者之間不簽訂勞動合同，或合同形式、內(nèi)容不符合法律規(guī)定的情形時有發(fā)生，但認定雙方是否存在勞動關系，需審查雙方是否具備勞動關系成立的實質(zhì)要件，而不能拘泥于勞動合同是否簽訂及有效。雙方如滿足以下條件，則可認定存在事實上的勞動關系：一是雙方主體資格適格，二是勞動者受用人單位的勞動管理、從事用人單位安排的有報酬的勞動，三是勞動者提供的勞動屬于用人單位業(yè)務的組成部分。滿足上述條件的，即便雙方未簽訂勞動合同，或者勞動者以他人身份與用人單位簽訂勞動合同，仍可認定事實勞動關系成立。 9、參考案例 張某甲訴某區(qū)人力資源和社會保障局不予認定工傷決定案【案例編號：2024-12-3-007-005 / 上海市第二中級人民法院 / 2023.05.18 / （2023）滬02行終196號 / 二審】 裁判要旨 關于工傷認定中對職工上下班時間的把握，《工傷保險條例》第十四條規(guī)定：“職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：（六）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的”?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》第六條對“上下班途中”作出了細化，其中第一項規(guī)定“在合理時間內(nèi)往返于工作地與住所地、經(jīng)常居住地、單位宿舍的合理路線的上下班途中”。人民法院在審理此類工傷認定案【案例編號：件中，需要從立法本意出發(fā)，對于“上下班途中”的認定，應結合用人單位的工作要求、考勤制度等，查明該員工工作日是否需要坐班、是否有比較固定的工作時間、當日是否有領導指派外出工作、外出是否向領導請過假、是否符合常理等情況進行綜合評判?！豆ｋU條例》是為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的職工獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟補償，促進工傷預防和職業(yè)康復，分散用人單位的工傷風險，“上下班途中”認定工傷的規(guī)定是基于社會公共利益及公平正義的原則，對因工作原因受到事故傷害認定為工傷所作出的一種延伸，系對職工的一種傾斜性保護，對此應當嚴格按照法律規(guī)定執(zhí)行，即“上下班途中”的時間應當合理，如果屬于非正當合理的時間，即使是在去工作途中受到非本人主要責任的交通事故也無法認定為工傷。 10、參考案例 楊某甲訴北京市朝陽區(qū)人力資源和社會保障局行政確認案【案例編號：2024-12-3-007-003 / 北京市朝陽區(qū)人民法院 / 2022.06.29 / （2022）京0105行初259號 / 再審】 裁判要旨 當前建筑工程領域?qū)訉愚D(zhuǎn)包、分包現(xiàn)象較為普遍，工傷職工多借助起訴提供勞務者受害責任糾紛的訴訟策略，來確定勞務分包公司，從而確定承擔工傷保險責任的用工單位，但也由于在民事案件中法院需多次追加被告而延長了訴訟周期，以致于耽誤了工傷認定申請時間。在此過程中，可以體現(xiàn)工傷職工積極尋求救濟的主觀狀態(tài)，而在客觀上也采取了合法有效的救濟途徑，其救濟過程符合現(xiàn)實情況、司法實踐和生活常理，其未能在法定期限提起工傷認定申請不能歸因于其自身原因，其通過提起民事訴訟來確定用工單位的時間不應計算在其工傷認定申請期限內(nèi)。 11、參考案例 王某亮訴嫩江市人力資源和社會保障局行政確認案【案例編號：2024-12-3-007-002 / 嫩江市人民法院 / 2022.10.24 / （2022）黑1183行初25號 / 再審】 裁判要旨 工傷認定案【案例編號：件中，對“上下班途中”的判斷標準，需考量職工行程的意圖是否為“上下班”及其在“上下班”意圖之下實施了出行行為，同時兼顧職工的出行時間是否屬于“合理時間”，出行路線是否屬于“合理路線”。職工的家庭住所地與工作地相隔兩地，法定節(jié)假日或約定休息日期間，職工為上下班往返于工作場所到職工宿舍再到家庭住所地的合理路線，應當認定為《工傷保險條例》第十四條規(guī)定的“上下班途中”。 12、參考案例 某人力資源服務公司訴北京市門頭溝區(qū)人力資源和社會保障局、北京市人力資源和社會保障局行政確認及行政復議案【案例編號：2023-12-3-016-006 / 北京市第二中級人民法院 / 2020.05.12 / （2020）京02行終545號 / 二審】 裁判要旨 在適用《工傷保險條例》第14條第2項對新興業(yè)態(tài)從業(yè)人員所受傷害進行工傷認定時，對“工作時間”“工作場所”及“與工作有關的預備性工作”的認定，應充分結合該行業(yè)的自身特點進行綜合考慮。
1．關于“工作時間”的認定?！肮ぷ鲿r間”的概念應延伸至職工從事與工作有關的準備性或者收尾性工作所需的時間、確因工作需要而加班加點的時間以及其他因工作需要的必要工間休息時間等。較傳統(tǒng)行業(yè)而言，送餐員的工作時間更加彈性、靈活，勞動保障部門對于實際工作時間的認定應綜合考慮多種因素。
2．關于“工作場所”的認定。一般而言，職工為完成其本職工作或特定工作所涉及的必要相關區(qū)域，均可視為“工作場所”。此外，對“工作場所”的理解，還應根據(jù)職工的工作職責、工作性質(zhì)、工作需要等方面綜合考慮認定。
3．關于“與工作有關的預備性工作”的認定。實踐中基于送餐員工作時間、工作地點的特殊性，宜結合實際對職工“從事與工作有關的預備性工作”作合理把握，將確有證據(jù)證明關聯(lián)高的情形納入工傷保護范圍。 13、參考案例 胡某業(yè)訴沈陽市渾南區(qū)人力資源和社會保障局行政確認案【案例編號：2023-12-3-007-002 / 遼寧省沈陽市中級人民法院 / 2020.06.03 / （2020）遼01行終48號 / 二審】 裁判要旨 針對職工受傷在先、用人單位注銷營業(yè)執(zhí)照在后的工傷保險待遇后續(xù)問題，人社部門應該按照工傷認定的相關規(guī)定作出是否認定工傷的決定。若人社部門認定受傷職工為工傷，用人單位為其繳納工傷保險，其工傷保險待遇可從工傷保險基金中支付。根據(jù)《工傷保險條例》等規(guī)定精神，單位未繳納工傷保險，單位又已經(jīng)注銷工商登記的情況下，對企業(yè)注銷營業(yè)執(zhí)照后主張工傷保險待遇問題，可依法將清算組列為被告主張權利；對個體工商戶注銷營業(yè)執(zhí)照后的工傷保險待遇，可按照《民法典》第五十六條第一款規(guī)定精神處理。 14、參考案例 天津某公司訴天津市寧河區(qū)人力資源和社會保障局行政確認案【案例編號：2023-12-3-007-001 /天津市第三中級人民法院 / 2019.07.24 / （2019）津03行終35號 / 二審】 裁判要旨 《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》第三條第（四）項的規(guī)定為不存在勞動關系的職工提供了獲得工傷賠償?shù)穆窂?，但在加工承攬合同關系中聘用的工人在從事工作中傷亡，不適用上述司法解釋的規(guī)定。泛化認定承擔工傷保險責任的單位的情形，不符合《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》第三條第（四）項的規(guī)定精神。
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