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混改風(fēng)云公眾號(hào)第1726篇原創(chuàng)文章 知風(fēng)云：2024年是國(guó)有企業(yè)改革深化提升行動(dòng)落地實(shí)施的關(guān)鍵之年、攻堅(jiān)之年，近期召開(kāi)的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人會(huì)議明確提出，要在2024年力爭(zhēng)完成70%以上的主體任務(wù)。
作者|知本咨詢市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制改革專家 許偉波持續(xù)完善市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制是國(guó)有企業(yè)改革深化提升行動(dòng)當(dāng)中的一項(xiàng)重要任務(wù)，是國(guó)企保持活力和效率的激發(fā)機(jī)制。而構(gòu)建精準(zhǔn)高效、規(guī)范有序、分類施策的收入分配機(jī)制，既是三項(xiàng)制度改革的牛鼻子，同時(shí)也是完善市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制的重要一環(huán)。 國(guó)企負(fù)責(zé)人作為企業(yè)的掌舵者，其對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有非常重要的地位，國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革是深化收入分配制度改革的重要任務(wù)，對(duì)促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展、形成合理有序的收入分配格局具有重要意義。 長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)企負(fù)責(zé)人的薪酬改革是一項(xiàng)非常有挑戰(zhàn)性的工作，主要有三個(gè)方面的原因，其一是薪酬改革涉及到國(guó)企負(fù)責(zé)人的切身利益問(wèn)題，任何細(xì)微的變化都會(huì)引起巨大關(guān)注； 其二是國(guó)有企業(yè)的構(gòu)成非常復(fù)雜，分布廣、行業(yè)門(mén)類多、差異大，行業(yè)、規(guī)模、功能定位、發(fā)展階段、區(qū)域等因素對(duì)國(guó)企負(fù)責(zé)人的分類管理增加了難度；其三是國(guó)企負(fù)責(zé)人的不同選任方式也要求薪酬管理方式要有所區(qū)別對(duì)待。 
隨著國(guó)有企業(yè)薪酬改革工作逐步深入，國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬改革也進(jìn)入了深水區(qū)。自從2014年中央有關(guān)部門(mén)提出中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革以來(lái)，至今已歷經(jīng)了整整十年。 在這段時(shí)期，國(guó)家出臺(tái)了有關(guān)中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬政策，而各地也相繼不斷在探索國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革。為了方便國(guó)企朋友們了解國(guó)家層面相關(guān)政策內(nèi)容，知本咨詢對(duì)主要的政策文件整理如下表，以供參考。  從政策層面綜合分析，國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬規(guī)范化改革主要有四個(gè)方面的核心內(nèi)容：
一是堅(jiān)持分類分級(jí)管理，建立與國(guó)企負(fù)責(zé)人選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬分配辦法，嚴(yán)格規(guī)范國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬分配秩序，對(duì)不合理的偏高、過(guò)高收入進(jìn)行調(diào)整，推動(dòng)形成合理有序的收入分配格局。 二是根據(jù)選任方式的差異，國(guó)企負(fù)責(zé)人可采取不同的薪酬管理方式。從薪酬結(jié)構(gòu)上來(lái)看，組織任命和采取任期制與契約化管理的企業(yè)負(fù)責(zé)人一般采取年薪制。 職業(yè)經(jīng)理人按照“薪酬與業(yè)績(jī)雙對(duì)標(biāo)”原則，可以探索更靈活、更有激勵(lì)性的薪酬結(jié)構(gòu)，可采用年薪制，也可不必拘泥于年薪制，并且完全可以由董事會(huì)研究確定中長(zhǎng)期激勵(lì)的方式。 三是年薪制由基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)三部分組成，各部分的確定應(yīng)明確相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。 四是強(qiáng)化企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的緊密聯(lián)動(dòng)，做到薪酬與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、業(yè)績(jī)考核結(jié)果“雙掛鉤”，做到“業(yè)績(jī)升則薪酬升，業(yè)績(jī)降則薪酬降”，持續(xù)提升薪酬分配的激勵(lì)約束作用。 綜上，無(wú)論是組織任命的負(fù)責(zé)人，還是通過(guò)市場(chǎng)化選聘的任期制契約化經(jīng)理層、職業(yè)經(jīng)理人，在實(shí)踐中實(shí)行年薪制的情形較為普遍。年薪制薪酬模式可以充分體現(xiàn)國(guó)企負(fù)責(zé)人的勞動(dòng)特點(diǎn)，提高其工作積極性，確定與其貢獻(xiàn)相稱的年度報(bào)酬水平。國(guó)企負(fù)責(zé)人年薪由基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成，采取一攬子的全面薪酬管理，年薪與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，可增可減，參見(jiàn)下圖。對(duì)于年薪中三部分構(gòu)成，在《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見(jiàn)》（中發(fā)〔2014〕12號(hào)）中有確定標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)原則。然而，正如我們一直強(qiáng)調(diào)的，由于國(guó)有企業(yè)在所處行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、功能定位、發(fā)展階段、壟斷形態(tài)、自然區(qū)域等具有較大的差異性，以及企業(yè)負(fù)責(zé)人選任方式的不同，國(guó)企負(fù)責(zé)人的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)在政策構(gòu)架下合理設(shè)計(jì)不同類型、差異化的薪酬體系。為了做好國(guó)企負(fù)責(zé)人規(guī)范化薪酬改革工作，知本咨詢建議要做好以下四點(diǎn)。要點(diǎn)一、基本年薪以平均工資為基數(shù)，倒逼提升員工收入。基本年薪是依據(jù)崗位職責(zé)、履職能力來(lái)確定的，是保障性收入，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效無(wú)關(guān)。企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪一般應(yīng)同時(shí)考慮企業(yè)在崗職工平均工資、工資倍數(shù)、崗位系數(shù)、其他系數(shù)（如地區(qū)差異系數(shù)）等因素確定，原則上每年核定一次。以平均工資為基數(shù)，可以倒逼經(jīng)營(yíng)層提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，提升員工收入。其中，企業(yè)在崗職工平均工資應(yīng)根據(jù)本企業(yè)的類型采用不同的基數(shù)，例如對(duì)于中央企業(yè)應(yīng)采用“中央企業(yè)在崗職工平均工資”；工資倍數(shù)最高為2；崗位系數(shù)依據(jù)企業(yè)負(fù)責(zé)人崗位職責(zé)和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)等因素確定，主要負(fù)責(zé)人為1，其他負(fù)責(zé)人則按主要負(fù)責(zé)人基本年薪的0.6至0.9倍確定，合理拉開(kāi)差距，建議企業(yè)按崗位價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果作為確定崗位系數(shù)的主要依據(jù)。要點(diǎn)二、績(jī)效年薪實(shí)行分類管理，合理拉開(kāi)差距。績(jī)效年薪以基礎(chǔ)年薪為基數(shù)，由績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)和年度考核評(píng)價(jià)系數(shù)共同決定。績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)主要根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)、所在行業(yè)、經(jīng)營(yíng)環(huán)境、發(fā)展階段、壟斷程度以及企業(yè)總資產(chǎn)、營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)總額、從業(yè)人員等規(guī)模因素確定，最高不超過(guò)1.50。參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度高的企業(yè)績(jī)效年薪系數(shù)應(yīng)高于參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度低的企業(yè)；規(guī)模大的企業(yè)績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)應(yīng)高于規(guī)模小的企業(yè)。特別要注意在國(guó)有企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部，下屬企業(yè)眾多且各具特點(diǎn)，應(yīng)針對(duì)性分析，區(qū)別對(duì)待。績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)是決定績(jī)效年薪的重要依據(jù)，其最高不超過(guò)2，主要由個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果確定。對(duì)于國(guó)企主要負(fù)責(zé)人和其他負(fù)責(zé)人，在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)可以采用“共性+個(gè)性”的思路。“共性”是企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，2024年國(guó)企央企經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核仍然保持“一利五率”目標(biāo)管理體系不變，發(fā)展目標(biāo)優(yōu)化調(diào)整為“一利穩(wěn)定增長(zhǎng)，五率持續(xù)優(yōu)化”，同時(shí)融合企業(yè)增加值、功能價(jià)值、經(jīng)濟(jì)增加值、戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)收入和增加值占比、品牌價(jià)值“五個(gè)價(jià)值”的針對(duì)性考核指標(biāo)，全面實(shí)施“一企一策”考核，統(tǒng)籌共性量化指標(biāo)與個(gè)體企業(yè)差異性，實(shí)現(xiàn)對(duì)國(guó)企央企的差異化、精準(zhǔn)化的考核；“個(gè)性”則是根據(jù)企業(yè)負(fù)責(zé)人個(gè)人的崗位定位、關(guān)鍵崗位職責(zé)、分管領(lǐng)域而設(shè)置的個(gè)性化考核指標(biāo)。通過(guò)“共性+個(gè)性”的指標(biāo)提煉，分別制訂業(yè)績(jī)考核表，以實(shí)現(xiàn)“一人一崗、一崗一表”的個(gè)性化考核。要點(diǎn)三、匹配中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的任期激勵(lì)，規(guī)避短期經(jīng)營(yíng)行為。任期激勵(lì)收入掛鉤任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果，在不超過(guò)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人任期內(nèi)年薪總水平的30%以內(nèi)確定。企業(yè)負(fù)責(zé)人的任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核與年度考核體系相類似，也可采用“共性+個(gè)性”的方式設(shè)計(jì)不同企業(yè)負(fù)責(zé)人任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，但要特別注意年度與任期考核指標(biāo)的銜接關(guān)系。年度和任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核內(nèi)容及指標(biāo)應(yīng)適當(dāng)區(qū)分、各有側(cè)重、有效銜接。年度考核側(cè)重于效益指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo)，例如主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、利潤(rùn)總額等；任期考核指標(biāo)則注重戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、價(jià)值創(chuàng)造、風(fēng)險(xiǎn)控制等，例如國(guó)有資本保值增值率、年均營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率、不良資產(chǎn)比率等。總而言之，任期指標(biāo)不應(yīng)簡(jiǎn)單將每一年的目標(biāo)進(jìn)行累加，而應(yīng)當(dāng)從企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略出發(fā)進(jìn)行精準(zhǔn)設(shè)置，要突出以高質(zhì)量發(fā)展為核心，關(guān)注主業(yè)突出、對(duì)標(biāo)發(fā)展、補(bǔ)齊短板等。要點(diǎn)四、鼓勵(lì)探索中長(zhǎng)期激勵(lì)方式，建立績(jī)效薪酬追索扣回機(jī)制。最后，關(guān)于國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬機(jī)制，有兩點(diǎn)需要特別說(shuō)明：一是對(duì)于市場(chǎng)化選聘的國(guó)企負(fù)責(zé)人，政策鼓勵(lì)企業(yè)可綜合運(yùn)用國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)、國(guó)有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)、國(guó)有控股混合所有制企業(yè)員工持股等中長(zhǎng)期激勵(lì)政策，探索超額利潤(rùn)分享、虛擬股權(quán)、跟投等中長(zhǎng)期激勵(lì)方式，不斷豐富完善其薪酬結(jié)構(gòu)。二是近年來(lái)部分國(guó)企（特別是金融企業(yè)）為了強(qiáng)化合規(guī)防風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，促進(jìn)規(guī)范經(jīng)營(yíng)和可持續(xù)發(fā)展，發(fā)揮違規(guī)懲治教育作用，逐漸建立起績(jī)效薪酬追索扣回機(jī)制。《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見(jiàn)》明確了對(duì)任期內(nèi)出現(xiàn)重大失誤、給企業(yè)造成重大損失的，根據(jù)中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人承擔(dān)的責(zé)任，追索扣回部分或全部已發(fā)績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入，同時(shí)也明確追索扣回辦法適用于已離職或退休的中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人。針對(duì)目前普遍存在的國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬難以做到分類管理，難以與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤的問(wèn)題，知本咨詢建議國(guó)企應(yīng)在相關(guān)政策規(guī)范要求的框架下，研究本企業(yè)的實(shí)際情況，結(jié)合各類影響因素，設(shè)計(jì)合理的薪酬水平與業(yè)績(jī)掛鉤機(jī)制，建立與國(guó)企負(fù)責(zé)人選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬分配機(jī)制，切實(shí)起到對(duì)國(guó)企負(fù)責(zé)人的激勵(lì)與約束作用。
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