上期推送了《青島地區(qū)勞動爭議案件改判規(guī)則》十問十答，其中提到了除了目錄外還有索引，很多私信詢問思維導(dǎo)圖的，思維導(dǎo)圖文件太大，公眾號確實無法分享，今天就將文字內(nèi)容予以推送分享吧。

再次說明：《青島地區(qū)勞動爭議案件改判規(guī)則》是針對青島地區(qū)2021年1月至2023年7月期間審結(jié)并公布的勞動爭議改判案件改判規(guī)則的匯總，只是青島地區(qū)針對勞動爭議部分爭議問題的改判，不適合剛?cè)胄姓呦到y(tǒng)性學習勞動法，最適合有一定勞動法基礎(chǔ)的閱讀。另外，勞動爭議地域性較強，其他地區(qū)的參考價值并不高，還容易引起一些誤導(dǎo)，不是很建議非青島地區(qū)領(lǐng)取。不是非常需要的可以等我們后續(xù)的其他專題。我們會一直遵循開放、共享的理念，我們期待勞動法從業(yè)者更多的交流探討。

需要紙質(zhì)書的按照上期推送的規(guī)則操作吧，一篇公眾號推文只能精選100條留言，上篇早已滿100條，取消以滿足條件的重新精選需要時間，可在本文末留言。我本人微信是實名的，煩請?zhí)砑游⑿诺闹辽俑嬷ぷ鲉挝患靶彰?，否則，自行換位思考吧。

一、確認勞動關(guān)系是否適用時效

（一）是否適用20年最長訴訟時效

1.2022年青島中院改判認為確認勞動關(guān)系適用最長訴訟時效

（二）是否適用1年仲裁時效

1.2017年青島中院改判認為確認勞動關(guān)系適用仲裁時效

2.2022年青島中院改判認為確認勞動關(guān)系不適用仲裁時效

3.2023年3月山東高院發(fā)布解答認為確認勞動關(guān)系適用仲裁時效

4.2023年4月后青島中院改判認為確認勞動關(guān)系適用仲裁時效

二、勞動關(guān)系的主體

（一）建筑工地項目中的勞動關(guān)系

1.違法分包與確認勞動關(guān)系無關(guān)，不能根據(jù)單位違法分包確認與職工存在勞動關(guān)系

2.建設(shè)單位被起訴后，其職工與傷者協(xié)商賠償事宜不能作為認定存在勞動關(guān)系的依據(jù)

3.單位對分包的事實承擔舉證責任

（二）社區(qū)組織勞動關(guān)系的認定

1.社區(qū)紀律檢查委員領(lǐng)取的獎勵補貼不屬于人民法院民事案件的受理范圍

2.依據(jù)社區(qū)出具的工資欠條主張工資屬于人民法院的受理范圍

3.社區(qū)成員與社區(qū)之間可以建立勞動關(guān)系

（三）特殊群體勞動關(guān)系的認定

1.股東勞動關(guān)系的認定標準

2.主播勞動關(guān)系的認定標準

3.新業(yè)態(tài)用工形式下勞動關(guān)系的認定標準

4.桶裝水配送員勞動關(guān)系的認定標準

（四）混同、關(guān)聯(lián)用工情形下勞動關(guān)系的認定

1.職工對勞動關(guān)系的確認主體具有選擇權(quán)

2.名稱相近未必存在關(guān)聯(lián)關(guān)系，職工對單位之間存在關(guān)聯(lián)關(guān)系承擔舉證責任

3.關(guān)聯(lián)公司代發(fā)工資不影響勞動關(guān)系的確認

4.關(guān)聯(lián)公司網(wǎng)上解聘后仍主張存在勞動關(guān)系，應(yīng)就保留勞動關(guān)系的合意承擔舉證責任

（五）其他

1.一審可增加訴訟主體并確認存在勞動關(guān)系

三、勞動關(guān)系的從屬性

（一）經(jīng)濟從屬性

1.法定代表人發(fā)工資具有經(jīng)濟從屬性可以證明存在勞動關(guān)系

2.從事相關(guān)工作但缺乏經(jīng)濟從屬性不存在勞動關(guān)系

四、勞動關(guān)系的合意

（一）存在建立勞動關(guān)系的合意

1.繳納社會保險證明有建立勞動關(guān)系的合意

（二）沒有建立勞動關(guān)系的合意

1.職工與其他單位訂立書面勞動合同，可以證明與本單位沒有建立勞動關(guān)系的合意

2.發(fā)工資、交社保但沒有建立勞務(wù)派遣關(guān)系的合意，勞務(wù)派遣關(guān)系不成立

3.雙方認可系勞務(wù)關(guān)系不具有建立勞動關(guān)系的合意

4.職工稱單位為中介且不知名稱，雙方均沒有建立勞動關(guān)系的合意

（三）建立勞動關(guān)系的合意不能被濫用

1.建立勞動關(guān)系的合意不能被濫用

2.職工自認第一次開庭時才知道單位存在，法定代表人招聘、管理仍認定存在勞動關(guān)系

五、繳納保險未必存在勞動關(guān)系

（一）繳納社會保險未必存在勞動關(guān)系

1.代繳社保不存在勞動關(guān)系

2.生效判決認定職工同期與其他單位存在勞動關(guān)系，與本單位不存在勞動關(guān)系

（二）繳納特殊保險不能證明存在勞動關(guān)系

1.按項目參保的工傷保險和團體意外險均不能證明存在勞動關(guān)系

六、雙重勞動關(guān)系

（一）普通職工與原單位尚未解除勞動合同

1.與原單位尚未解除勞動合同，即使為新單位提供勞動也不存在勞動關(guān)系

2.生效判決認定職工與原單位繼續(xù)履行勞動合同，職工與新單位不存在勞動關(guān)系

七、舉證

（一）職工舉證

1.單位未出庭，錄音仍可以作為認定勞動關(guān)系的依據(jù)

2.職工認可勞動合同系為認定工傷而補簽，認定工傷后，仍可以證明雙方存在勞動關(guān)系

（二）單位舉證

1.確認職工在單位工作，單位對否認勞動關(guān)系承擔舉證責任

2.生效判決確認勞動關(guān)系存續(xù)期間，對之前勞動關(guān)系沒有影響

（三）其他

1.勞動關(guān)系中證據(jù)力大小的認定標準

2.職工被派往國外工作，勞動關(guān)系的審查標準

3.特定條件下確認勞動關(guān)系可以適用“不起訴視為認可制度”

八、入職時間、離職時間的認定

（一）入職時間的認定

1.單位注冊成立前無法與職工建立勞動關(guān)系

2.“大概什么時候可以入職”可以證明尚未入職的事實

3.職工提交檔案復(fù)印件證明入職時間，單位自認其檔案在單位，單位未舉證采信職工主張的入職時間

4.單位在仲裁程序中認可職工的入職時間，一審否認違反“禁止反言”原則

（二）離職時間的認定

1.微信聊天記錄可以證明離職時間

2.吊銷營業(yè)執(zhí)照時間為勞動關(guān)系終止時間

3.網(wǎng)上解聘只是變更投保單位，并非解除勞動合同，不能證明離職時間

4.雙方簽字確認的調(diào)解登記表中載明的“已離職”不能作為認定解除勞動合同時間的依據(jù)

5.單位搬遷中解除勞動合同時間的認定標準

6.未及時送達離職證明時勞動關(guān)系終止時間的認定標準

7.一方主張解除勞動合同應(yīng)證明已通知對方，否則勞動關(guān)系一直存續(xù)

8.職工受傷后未返崗工作也未認定工傷，勞動關(guān)系不能確定為至今仍存續(xù)

9.終止勞動關(guān)系時間應(yīng)確定到日

（三）勞動關(guān)系存續(xù)期間重新入職的認定

1.通過工資支付情況可以確認雙方未解除勞動合同

2.職工主張離職后重新入職要雙倍工資被改判不支持

3.中間是否存在勞動關(guān)系的舉證責任

九、勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的認定

（一）簽訂其他合同

1.簽訂彈性工作制的勞務(wù)合同、發(fā)放勞務(wù)費屬于勞務(wù)關(guān)系

2.勞務(wù)合同包含勞動合同必備條款，應(yīng)認定為勞動合同

3.簽訂《兼職勞動合同》未必是非全日制勞動合同

（二）未簽訂合同

1.不能隨意認定職工與單位之間存在勞務(wù)關(guān)系

一、其他視為勞動合同的協(xié)議

（一）可以免除二倍工資的協(xié)議

1.勞動合同不以名稱為準且僅限約定期限內(nèi)的二倍工資免責

2.約定了勞動合同內(nèi)容的合作協(xié)議具有勞動合同的性質(zhì)

3.具備勞動合同要件的聘用協(xié)議可以視為勞動合同

4.職工立案時提交的《薪資協(xié)議書》可以視為勞動合同

（二）無法免除二倍工資的協(xié)議

1.單位與多名員工共同簽訂的協(xié)議不能視為勞動合同

二、不支持二倍工資的人群

（一）法定代表人

1.擔任法定代表人時未訂立書面勞動合同，主張卸任后的二倍工資仍不支持

（二）其他人員

1.辦公室主任負責招聘、勞動合同簽訂等，不支持二倍工資

2.職工作為高管提交的證據(jù)可以證明單位要求其簽訂勞動合同，改判不支持所有二倍工資

3.負責簽訂勞動合同、辦理社保等人員主張二倍工資不被支持

三、單位不具有過錯的免責事由

1.只是發(fā)到群里勞動合同仍應(yīng)支持雙倍工資，發(fā)勞動合同并催促簽訂可免責

2.勞動合同到期后自動續(xù)簽條款有效，不支持二倍工資

3.與關(guān)聯(lián)公司簽訂勞動合同，不支持二倍工資

4.被鑒定為倒簽勞動合同，仍不支持二倍工資

5.勞動合同期限不包含試用期間，不支持試用期間的二倍工資

6.司機與人事部門在同一辦公室辦公，無法免除二倍工資

7.疫情期間的二倍工資

四、其他

（一）二倍工資的起算時間

1.未訂立書面勞動合同，二倍工資的起算時間

2.未續(xù)簽勞動合同，二倍工資的起算時間

（二）其他

1.視為雙方已形成無固定期限勞動合同無需再支付二倍工資

2.二倍工資適用時效中斷制度

一、工資標準

（一）工資標準的認定

1.關(guān)聯(lián)公司混同用工情形下職工工資的認定

2.銷售底薪的認定

3.現(xiàn)金工資的認定

4.收入證明未必能證明工資標準

（二）工資標準的調(diào)整

1.薪隨崗變符合雙方勞動合同約定及法律規(guī)定

2.固定工資上漲但總額降低的調(diào)薪方案既未經(jīng)民主程序又未與職工平等協(xié)商，不合法

（三）工資標準的舉證

1.職工與法定代表人的錄音可以證明工資標準

2.單位在仲裁中自認的工資標準高于一審認定金額，改判

（四）疫情期間的工資

1.疫情期間的工資標準

2.在武漢地區(qū)工作的職工疫情期間工資標準

3.職工承諾疫情期間不領(lǐng)取工資，疫情期間工資標準的確定

4.工作群可以證明單位未受疫情影響，正常支付工資

（五）工資標準中平均工資的應(yīng)用

1.納稅證明不能證明工資標準

2.不支持職工自制工資表

3.主張工資差額按照之前12個月平均工資計算

4.工資標準按照職工的平均工資計算

5.雙方均不能證明工資標準，酌情按照社平工資計算

二、工資的計算

（一）計薪天數(shù)

1.法定工作日15天不是半個月

2.不能以31天作為月計薪天數(shù)計算工資

（二）扣除項目

1.計算工資時應(yīng)扣除社保、公積金個人承擔部分

三、工資差額

（一）工資差額期間

1.拖欠工資期間的認定

2.單位單方制作的考勤不能作為扣工資的依據(jù)

（二）工資有無

1.法定代表人轉(zhuǎn)賬后不再轉(zhuǎn)，能否主張工資差額

（三）證據(jù)

1.體現(xiàn)工資差額的補充協(xié)議未注明法定代表人不是無效的理由

四、轉(zhuǎn)賬的性質(zhì)認定

（一）轉(zhuǎn)賬主體

1.單位法定代表人轉(zhuǎn)賬，職工否認系工資應(yīng)承擔舉證責任

2.單位對財務(wù)人員轉(zhuǎn)賬的性質(zhì)承擔舉證責任

3.關(guān)聯(lián)公司及單位財務(wù)人員的轉(zhuǎn)賬屬于工資組成部分

（二）轉(zhuǎn)賬性質(zhì)

1.備注為“FH”的轉(zhuǎn)賬屬于分紅

2.單位對轉(zhuǎn)賬性質(zhì)的主張明顯不合理情形下承擔舉證責任

3.償還法定代表人借款的舉證責任

4.借條所反映的款項均系預(yù)支的出差費用而非工資

5.月預(yù)支工資13000元不屬于月工資

五、提成、獎金的認定

（一）提成的有無

1.職工攜帶勞動成果入職，單位應(yīng)支付百萬提成

2.離職后不予發(fā)放的提成比例未轉(zhuǎn)讓給在職職工，應(yīng)支付給離職職工

3.離職未辦理工作交接不發(fā)提成的規(guī)定無效

4.受疫情影響在職員工均按0.5倍發(fā)，離職員工應(yīng)參照執(zhí)行

5.單位12月底裁員導(dǎo)致當年度工作不足一年，十三薪需正常發(fā)放

（二）提成的計算

1.同事發(fā)送的提成計算公式與規(guī)章制度可以印證，應(yīng)予采信

2.項目獎金嚴格按公式計算

（三）其他

1.只有提成工資的崗位，月收入低于最低工資的需補差

六、病假、待崗

（一）病假工資

1.職工休病假期滿后的工資標準

2.病假期間法定節(jié)假日不計薪

（二）待崗的情形

1.單位要求待崗，職工不同意時如何支付工資

2.單位安排職工待崗不合法，職工正常打卡，如何確定工資標準

3.職工未考勤打卡，如何支付工資

4.單位曾承諾欠付待崗工資高于法定待崗標準，之后的待崗工資標準如何確定

（三）待崗工資的計算

1.按年發(fā)工資如何確定待崗工資中的第一個工資支付周期

2.待崗未提供勞動，仍可根據(jù)欠條認定工資標準

（四）其他

1.解除后要求待崗工資實質(zhì)是要求繼續(xù)履行勞動合同

七、離職前12個月平均工資的認定

（一）平均工資計算期間

1.工作到當月最后一天平均工資的計算方式

2.不滿整月的工資是否計入平均工資

（二）平均工資包含的項目

1.年終獎應(yīng)計入平均工資

2.銷售傭金應(yīng)計入平均工資

3.加班費應(yīng)計入平均工資

4.平均工資以實際發(fā)生的金額為準

5.平均工資包含欠付的工資

（三）普通職工解除勞動合同前存在未正常工作的情形，平均工資的計算

1.解除勞動合同前12個月休病假，平均工資的計算方式

2.解除勞動合同前存在單位原因?qū)е碌奈凑９ぷ?，平均工資的計算方式

（四）女職工解除勞動合同前休產(chǎn)假，平均工資的計算方式

1.待崗+休產(chǎn)假+待崗模式下的計算方式

2.休產(chǎn)假+正常工作+待崗模式下的計算方式

（五）其他

1.日結(jié)工資如何認定平均工資

2.異地混同用工中平均工資的上限

3.賠償金適用雙封頂制度

一、加班事實

（一）證據(jù)來源導(dǎo)致的改判

1.單位監(jiān)事簽字的考勤表可以證明加班事實

2.加蓋單位公章的材料可以證明加班事實

（二）其他加班事實

1.微信朋友圈不能證明加班事實

二、加班費

（一）加班費的計算規(guī)則

1.加班費的計算基數(shù)應(yīng)扣除加班費

2.不能一律以1.5倍為基準計算加班費

3.加班費的計算應(yīng)嚴格

4.長達十年加班費的計算

（二）法定放假日加班

1.春節(jié)假期加班費的計算

2.五一、十一假期加班費的計算

一、工傷工資

（一）停工留薪期工資

1.二審中仍可委托確認停工留薪期期限

2.解除勞動合同后不能再主張停工留薪期工資

（二）停工留薪期滿后的工資

1.工傷職工停工留薪期期滿后未返崗工資的計算方式

二、停工留薪期護理費

（一）停工留薪期需要護理的舉證

1.傷殘三級職工的舉證責任

2.病歷醫(yī)囑單中的二級護理

（二）停工留薪期護理費的計算

1.停工留薪期護理費的計算標準

三、交通、食宿費的承擔

（一）青島中院非金融團隊觀點

1.酌情支持

（二）青島中院金融團隊觀點

1.未到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)，不支持交通、食宿費

四、工傷協(xié)議

（一）程序問題

1.基于受傷處理協(xié)議主張待遇無需仲裁前置

（二）效力問題

1.單位未履行付款義務(wù)，職工申請撤銷

2.一次性傷殘就業(yè)補助金為0元無效

3.仲裁主張工資經(jīng)濟補償?shù)?，一審可以基于一次性賠償協(xié)議主張差額

五、其他

（一）受理范圍

1.工傷醫(yī)療費屬于勞動爭議案件受理范圍

2.工傷保險條例實施前認定工傷、實施后解除如何主張工傷保險待遇

（二）觀點

1.一次性傷殘就業(yè)補助金的遞減規(guī)則

2.上年度統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的標準

（三）舉證

1.職工申請對勞動能力鑒定重新鑒定、未參加面檢視為對結(jié)果的認可

一、帶薪年休假休假天數(shù)

（一）享受條件

1.年休假享受條件以本單位工作年限還是累計工作年限

2.勞動合同和社會保險可以證明職工符合享受帶薪年休假的條件

（二）享受天數(shù)

1.每月的出勤天數(shù)不足月應(yīng)出勤天數(shù)，仍可享受帶薪年休假

二、年休假的計算

（一）平均工資

1.年休假中平均工資的認定標準

（二）年休假天數(shù)的折算

1.經(jīng)折算不滿1天的不適用四舍五入

（三）已支付

1.職工簽字確認的工資表可以證明已支付年休假工資

三、年休假支持時長

（一）仲裁時效

1.2012年青島市明確帶薪年休假工資屬于特殊情況下支付的勞動報酬

2.2016年青島市明確帶薪年休假工資屬于福利待遇，不屬于勞動報酬

3.年休假時效的認定標準

4.2023年山東省高院發(fā)布解答認為帶薪年休假工資屬于勞動報酬

5.2023年4月后青島法院認為年休假工資屬于勞動報酬不適用1年普通仲裁時效

（二）其他

1.單位未提時效如何支持應(yīng)休未休帶薪年休假工資

2.職工每年可享受10天年休假，單位自認按5天安排，能支持職工多久的年休假工資

3.特定期限前未休假視為放棄年休假的承諾有效

四、防暑降溫費

（一）舉證

1.防暑降溫費的舉證責任

2.單方制作的工資表不能證明單位已支付防暑降溫費

（二）仲裁時效

1.防暑降溫費的仲裁時效

一、勞動合同的解除

（一）勞動合同是否解除

1.職工可以通過仲裁方式提出解除勞動合同

2.發(fā)出“辦理離職手續(xù)”后要求返崗行為的認定

3.申請仲裁前不提供勞動且仲裁時主張經(jīng)濟補償可以認定雙方已經(jīng)解除勞動合同

4.無法進入單位不能作為解除勞動合同的依據(jù)

（二）解除勞動合同時間

1.解除勞動合同時間的認定標準

2.要求辦理失業(yè)手續(xù)包含解除勞動合同的意思表示

（三）解除勞動合同的原因

1.釘釘中個人原因辭職，后以未交社保為由主張經(jīng)濟補償

2.勞動合同只能解除一次，后解除行為無效

3.解除勞動合同理由以首次為準

4.單位發(fā)送尚未加蓋公章的協(xié)議書、職工簽字后無法認定有效

二、經(jīng)濟補償

（一）未按勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件

1.職工遭受工傷屬于單位未提供勞動條件

2.免除總經(jīng)理職務(wù)屬于支付經(jīng)濟補償?shù)睦碛?/p>

3.工作模式的變化未必屬于職工主張經(jīng)濟補償?shù)睦碛?/p>

4.未提供勞動條件經(jīng)濟補償自2008年起算

（二）未及時足額支付勞動報酬

1.停工留薪期工資屬于勞動報酬

2.單位拖欠出車禍在家休息期間的工資，職工可以主張經(jīng)濟補償

3.拖欠工資案件尚未生效，職工主張經(jīng)濟補償

（三）疫情期間的經(jīng)濟補償

1.職工通過仲裁方式提出解除且至今拖欠工資，支持經(jīng)濟補償

2.欠疫情期間的工資支持經(jīng)濟補償

3.職工當月5日申請仲裁因拖上月工資要求解除，單位一直否認拖欠上月工資，經(jīng)濟補償終獲支持

（四）未依法為職工繳納社會保險費

1.剛?cè)肼殨r未交社保后正常繳納，仍可主張經(jīng)濟補償

2.只繳納工傷保險屬于未依法繳納社會保險

（五）放棄社保后又據(jù)此主張經(jīng)濟補償

1.承諾放棄單位社保、保留戶口所在地社保，再主張經(jīng)濟補償有悖誠信

2.職工承諾放棄并領(lǐng)取社保補貼后主張經(jīng)濟補償

（六）經(jīng)濟補償?shù)闹俨脮r效

1.仲裁時效的起算時間

2.確認勞動關(guān)系之訴可以引發(fā)經(jīng)濟補償仲裁時效中斷

（七）其他

1.未續(xù)簽勞動合同的原因分析

2.單位在職工仲裁后補發(fā)工資、補繳社保，不影響職工主張經(jīng)濟補償

3.以抵頂股權(quán)方式買斷工齡的法律效力

三、賠償金

（一）舉證責任

1.職工主張賠償金的舉證責任

2.單位未就仲裁裁決確認的勞動關(guān)系期間起訴，對解除勞動合同原因承擔舉證責任

3.主張賠償金無需以存在勞動合同為前提，事實勞動關(guān)系也可主張賠償金

4.飯店以廚師入職時間短不符合工作要求解除被改判違法

（二）規(guī)章制度的民主程序及公示告知程序

1.二審仍可提交民主程序及通知工會程序

2.規(guī)章制度簽到表上部分簽名并非職工代表本人所簽屬于程序瑕疵不構(gòu)成程序違法

3.單位將規(guī)章制度向全體員工發(fā)放并詢問有無異議等符合民主程序規(guī)定，利沖規(guī)定有效

4.簽字的規(guī)章制度名稱與解除依據(jù)的名稱不一致，解除未必違法

（三）違紀事實

1.嚴重違反規(guī)章制度中“嚴重”的認定標準

2.重大違紀行為的認定標準

3.單位在解除勞動合同前應(yīng)就違紀事實與職工核實

4.未進行考核即發(fā)放年度績效屬于嚴重違反規(guī)章制度

5.綜合案情根據(jù)日常生活經(jīng)驗法則判斷是否違紀

（四）通知工會

1.解除勞動合同后再通知當?shù)厣鐓^(qū)工會符合法律規(guī)定

（五）職工曠工，單位無需規(guī)章制度即可合法解除勞動合同

1.無正當理由持續(xù)曠工，本身即為嚴重違反勞動紀律的行為

2.單位通知職工復(fù)工返崗，職工未按要求從事具體勞動，其行為嚴重違反勞動紀律

3.請假三天后未再履行請假手續(xù)屬于曠工，單位沒規(guī)章制度可根據(jù)勞動法規(guī)定解除

4.休病假未得到批準應(yīng)認定為連續(xù)曠工

（六）其他

1.承諾不從事第二職業(yè)，沒有規(guī)章制度可合法解除

2.工作地點由市北調(diào)到城陽仍可能合法

3.微信聊天記錄中表示不同意調(diào)崗系單位要求強行交接，單位解除違法

4.職工回復(fù)“是單位說的不同意降薪就離職、我沒得選擇”可以看出系職工不想繼續(xù)履行勞動合同

5.賠償金工作年限的計算

6.賠償金適用雙封頂制度

四、經(jīng)濟補償與賠償金的轉(zhuǎn)化

（一）不允許轉(zhuǎn)化論

1.主張賠償金直接判決經(jīng)濟補償超出請求范圍

2.變更后的賠償金請求系基于其起訴之后的新事實需要再次仲裁

3.基于裁決后發(fā)生的解除勞動合同行為主張賠償金屬于未經(jīng)過仲裁前置程序

（二）新規(guī)

1.人社部、最高法新規(guī)允許轉(zhuǎn)化

（三）青島中院新觀點

1.一審主張賠償金，二審可以變更為經(jīng)濟補償

2.仲裁主張經(jīng)濟補償，一審變更為賠償金，二審可以直接改判支持經(jīng)濟補償

3.職工入職后四個多月因職工拒簽勞動合同被解除，主張賠償金改判支持經(jīng)濟補償

4.調(diào)崗拒不服從安排可以轉(zhuǎn)化為客觀情況發(fā)生重大變化

5.單位因生產(chǎn)經(jīng)營遇到嚴重困難與職工解除勞動合同，職工主張賠償金由不支持改判經(jīng)濟補償

6.二審中職工認可一審中的賠償金系筆誤

（四）符合應(yīng)當訂立無固定期限書面勞動合同的情形，原勞動合同的終止問題

1.連續(xù)工作滿10年，職工沒提訂立無固定期限勞動合同，支持經(jīng)濟補償

2.四次合同到期，職工需證明提出無固定期限合同被拒絕，否則仍支持經(jīng)濟補償

3.兩次合同到期后職工提出訂立無固定期限合同，單位終止違法應(yīng)繼續(xù)履行

4.八次勞動合同到期后，如何認定不續(xù)簽勞動合同的原因

5.非金融團隊審理的有特殊情況的案例

一、獨生子女父母一次性養(yǎng)老補助

（一）是否適用仲裁時效

1.2023年之前的觀點

2.2023年山東高院發(fā)布解答認為獨生子女父母一次性養(yǎng)老補助自退休時起算仲裁時效

3.2023年之后的新觀點

（二）其他

1.2002年9月28日前退休的不享受

2.計算基數(shù)

二、失業(yè)金損失

（一）未交失業(yè)保險

1.單位未給職工繳納失業(yè)保險，職工可以主張失業(yè)金損失

（二）單位繳納失業(yè)保險但未及時辦解聘手續(xù)

1.收到解除勞動合同通知時停保超過60天，職工再審主張失業(yè)金損失

2.未向職工出具離職手續(xù)的經(jīng)濟損失即失業(yè)金損失

3.職工無法主張延誤領(lǐng)取失業(yè)金的損失

4.法院已經(jīng)認定單位違法解除勞動合同，職工應(yīng)向社保機構(gòu)申領(lǐng)失業(yè)金，不能通過仲裁訴訟主張失業(yè)金損失

三、違約金

（一）補償違約金

1.不按約定的報酬的結(jié)算方式和支付時間履行的違約金無效

2.約定補償標準是法定經(jīng)濟賠償金額的1.5倍，賠償金的認定標準

一、因確認勞動關(guān)系導(dǎo)致仲裁裁決被撤銷

1.仲裁請求包含確認勞動關(guān)系不能分號終局

2.仲裁請求中不包含確認勞動關(guān)系，單位提交證據(jù)證明對存在勞動關(guān)系有爭議

二、適用法律、法規(guī)錯誤被撤銷

1.勞動合同到期自動續(xù)簽條款有效，支持二倍工資屬于適用法律錯誤

2.一次性傷殘就業(yè)補助金遞減錯誤屬于適用法規(guī)錯誤

三、其他

1.違反“一事不再理”原則被撤銷

2.不屬于一裁終局的認定為一裁終局被撤銷

3.隱瞞證據(jù)被撤銷

一、勞務(wù)派遣

（一）責任承擔

1.勞務(wù)派遣關(guān)系中工傷保險責任的承擔

2.勞務(wù)派遣關(guān)系中的帶薪年休假

3.勞務(wù)派遣關(guān)系中的防暑降溫費

4.防暑降溫費、應(yīng)休未休帶薪年休假工資由用工單位承擔，派遣單位無需連帶

5.勞務(wù)派遣關(guān)系中的經(jīng)濟補償

（二）勞動合同的解除與退回

1.勞務(wù)派遣協(xié)議到期職工被退回后不接受新崗位提出解除主張經(jīng)濟補償

2.職工向用工單位提出“不干了”，派遣單位可合法解除

3.派遣單位可以規(guī)定嚴重違反用工單位規(guī)章制度的解除

二、其他

（一）關(guān)聯(lián)公司

1.存在關(guān)聯(lián)關(guān)系不是承擔連帶責任的理由

第十一節(jié) 其他實體問題

一、勞動關(guān)系存續(xù)期間

1.職工主張證書使用費

2.主張出差補貼提交設(shè)備安裝費材料

二、勞動合同解除后

1.職工主張醫(yī)療補助費需要對其勞動能力進行鑒定

2.崗前培訓(xùn)與專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的認定

三、仲裁訴訟期間

1.不告不理原則適用于勞動爭議案件

2.一方提交對方仲裁程序中認可的錄音光盤，另一方可以否認應(yīng)承擔舉證責任

3.確定勞動關(guān)系要根據(jù)職工的請求，不得確認職工未要求確認的主體

4.鑒定結(jié)論不明確，鑒定費用的承擔

一、實體受理范圍

（一）報酬類

1.要求返還領(lǐng)取生育津貼期間的工資不屬于勞動爭議案件的受理范圍

2.勞務(wù)費是否可以在勞動爭議案件中主張

（二）社會保險類

1.事業(yè)單位人員主張工傷保險待遇不屬于人事爭議范圍

2.單位因補繳社保墊付個人承擔部分，要求職工返還不屬于人民法院民事案件的受理范圍

二、程序受理范圍

1.仲裁不受理決定生效后可以再次仲裁并訴至法院

2.分公司之間重復(fù)起訴的認定

一、單位注銷的處理

1.分支機構(gòu)注銷時負責人承諾承擔責任，不影響職工向總公司主張權(quán)利

2.單位注銷，職工仍堅持對單位起訴的處理

3.再審過程中注銷的處理

二、其他

1.勞動爭議案件可以只起訴分支機構(gòu)

2.單位在經(jīng)營過程中所有的進賬全部進入股東個人賬戶，一審不能增加股東承擔責任

3.向關(guān)聯(lián)公司主張待遇可以引起時效中斷

4.一審中只有部分單位起訴，其余在仲裁中承擔責任的單位必須作為案件當事人

一、雙方未起訴或無異議

1.雙方均未起訴

2.遺漏雙方對裁決無異議事項的處理

二、職工未起訴

1.職工未起訴，一審判決金額不能高于仲裁裁決金額

2.職工未起訴，一審不能確認更長的勞動關(guān)系存續(xù)期間

三、單位未起訴

1.單位未起訴，不能降低帶薪年休假工資金額

2.單位未起訴，不能減少違法解除勞動合同賠償金

3.遺漏單位未起訴的請求

四、上訴

1.一審本院認為部分支持但判決事項遺漏，對方未上訴，最終判決金額可以低于一審本院認為部分金額

一、一審訴訟中增加新仲裁請求

1.仲裁沒請求確認勞動關(guān)系，一審訴訟中增加確認勞動關(guān)系，不能駁回職工的起訴

2.訴訟中增加多項請求的處理

二、只增加訴訟請求金額

1.仲裁主張少了，一審只增加金額，不屬于職工對權(quán)利的放棄

三、一審?fù)徶性黾又俨靡烟幚磉^的請求

1.仲裁裁決已處理，起訴時沒寫，超法定起訴期限仍可增加訴訟請求

一、管轄

1.仲裁過程中對其住所地未提異議視為認可

2.網(wǎng)上立案先受理的認定標準

二、時效

1.單位仲裁未到庭，一審以時效抗辯無法得到支持

2.超時效不能駁回起訴

三、其他

1.裁決事項與金額顛倒可能被認定為筆誤

2.單位已履行判項的表述

3.法院有認真審查郵寄流程是否規(guī)范的義務(wù)