醫(yī)院醫(yī)保人是推進(jìn)醫(yī)療保障各項政策措施和改革工作在醫(yī)療機構(gòu)順利落地實施的重要執(zhí)行者和“助推器”。推進(jìn)醫(yī)院醫(yī)保事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，根本源泉在于人。造就一支能夠擔(dān)當(dāng)醫(yī)?，F(xiàn)代治理重任的醫(yī)院醫(yī)保人才隊伍，讓每一個從業(yè)者都做到有情懷、有擔(dān)當(dāng)、有能力，是加強醫(yī)院醫(yī)保從業(yè)人員隊伍建設(shè)的目標(biāo)和關(guān)鍵所在。

近年來，特別是國家醫(yī)保局成立以來，我國醫(yī)院醫(yī)保從業(yè)人員隊伍逐步壯大、人員素質(zhì)顯著提升，醫(yī)院醫(yī)保工作也越來越得到重視。中國醫(yī)院協(xié)會醫(yī)療保險專業(yè)委員會在2009年、2016年、2017年、2018年、2023年分別對醫(yī)院醫(yī)保從業(yè)人員現(xiàn)狀進(jìn)行問卷調(diào)查，其中2023年共有1532家醫(yī)療機構(gòu)、2982人提交了問卷。現(xiàn)從性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等幾個方面具體分析醫(yī)院醫(yī)保從業(yè)人員構(gòu)成情況。

從性別結(jié)構(gòu)來看，目前，醫(yī)院醫(yī)保從業(yè)人員中女性有9095人、男性有7253人，女性占大多數(shù)。

從學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看，近年來發(fā)生較大變化。從2016年至2018年的調(diào)研來看，醫(yī)院醫(yī)保從業(yè)人員的學(xué)歷構(gòu)成以本科為主，專科及以下次之。醫(yī)保辦主任學(xué)歷結(jié)構(gòu)近四年來發(fā)生很大變化，據(jù)不完全統(tǒng)計，全國有博士學(xué)歷的醫(yī)保辦主任100余人，有碩士學(xué)歷的醫(yī)保辦主任近500余人。

從職稱結(jié)構(gòu)來看，中級職稱和初級職稱占大多數(shù)，還有不少人沒有職稱，主要是新入職或參加工作未滿三年的人員。新提升的醫(yī)保辦主任大部分有臨床醫(yī)學(xué)背景，職稱為主任醫(yī)師或副主任醫(yī)師。職稱問題是困擾醫(yī)保從業(yè)人員切身利益的重要問題。

從專業(yè)結(jié)構(gòu)來看，醫(yī)院從事醫(yī)保相關(guān)工作的人員具有臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)的占16.6%、公共衛(wèi)生管理專業(yè)的占6%、護(hù)理學(xué)專業(yè)的占34.5%、財務(wù)管理專業(yè)的占21%，其他非醫(yī)學(xué)專業(yè)的占21.9%。數(shù)據(jù)說明醫(yī)院醫(yī)保從業(yè)人員專業(yè)知識結(jié)構(gòu)不盡合理，缺少醫(yī)療保險、統(tǒng)計分析、信息技術(shù)等專業(yè)背景人員。

再分析從事醫(yī)保工作的動因。在2018年調(diào)查問卷設(shè)計時，增加了從事醫(yī)保工作動因這項內(nèi)容，旨在了解醫(yī)院醫(yī)保從業(yè)人員的職業(yè)愿景。其中，選擇“喜歡醫(yī)保工作”的占75.8%，選擇“收入尚可”的占16.3%，選擇“職業(yè)發(fā)展有空間”的占46.8%，選擇“能積累人脈”的占23.5%。從調(diào)研數(shù)據(jù)分析中可以看出，醫(yī)院醫(yī)保人從事醫(yī)保工作的初衷還是喜歡這份工作，認(rèn)為職業(yè)發(fā)展有空間。這也充分說明了醫(yī)院醫(yī)保管理工作的重要性。

醫(yī)保政策措施的目標(biāo)需要通過醫(yī)院醫(yī)保人來實現(xiàn)。人是第一要素，高素質(zhì)的醫(yī)保從業(yè)人員是推進(jìn)醫(yī)院醫(yī)保事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵所在。這就需要培養(yǎng)和造就一大批政治上可靠、業(yè)務(wù)上過硬、勝任力較強、醫(yī)保事業(yè)后繼有人的醫(yī)院醫(yī)保人才隊伍。目前，各級醫(yī)療機構(gòu)對醫(yī)保工作越來越重視，醫(yī)院醫(yī)保從業(yè)人員的能力和素質(zhì)有了顯著提升，但人才隊伍建設(shè)仍面臨一些困惑，亟待進(jìn)一步加強。原因有二。

一方面，醫(yī)院醫(yī)保管理須進(jìn)一步向精細(xì)化邁進(jìn)。醫(yī)院醫(yī)保從業(yè)人員大部分是從其他工作崗位轉(zhuǎn)入醫(yī)保管理崗位。隨著全民醫(yī)保的實現(xiàn)，醫(yī)保管理也從擴面增容轉(zhuǎn)入科學(xué)化、精細(xì)化管理軌道。然而，目前醫(yī)保從業(yè)人員的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)不盡合理、綜合素質(zhì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)醫(yī)保管理的需求。建設(shè)更加公平更可持續(xù)的全民醫(yī)保制度，亟待進(jìn)一步加強醫(yī)院醫(yī)保從業(yè)人員隊伍建設(shè)。

另一方面，參?；颊邔︶t(yī)院醫(yī)保服務(wù)有更高的期許和要求。醫(yī)院醫(yī)保部門是參?；颊呓邮茚t(yī)保服務(wù)的“窗口”，醫(yī)院醫(yī)保從業(yè)人員的整體素質(zhì)會直接影響參保人對醫(yī)保服務(wù)的整體評價。同時，隨著醫(yī)保制度改革逐步深入，越來越多便民利民的醫(yī)保政策措施需要通過定點醫(yī)院醫(yī)保部門的努力才能落實到參?；颊呱砩希挥袕臉I(yè)人員準(zhǔn)確理解這些便民利民措施的重要性，掌握這些便民利民措施貫徹落實的要領(lǐng)和方法，才能給參保人提供更高效更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

實現(xiàn)醫(yī)院醫(yī)保人才隊伍建設(shè)的進(jìn)一步加強，可以通過構(gòu)建勝任力模型、提升醫(yī)院醫(yī)保從業(yè)人員軟實力來實現(xiàn)。勝任力模型可以為醫(yī)院醫(yī)保人才選拔提供科學(xué)依據(jù)，而提升軟實力，特別是醫(yī)保辦主任的軟實力，可以更好發(fā)揮醫(yī)保辦在醫(yī)院醫(yī)保管理中的橋梁和紐帶作用，建立后備人才庫。溝通能力在勝任力考查和軟實力培養(yǎng)中，都是非常重要的一種能力，對提升醫(yī)保從業(yè)人員綜合素質(zhì)，促進(jìn)醫(yī)療機構(gòu)與醫(yī)保部門和參?；颊叩母行贤?，具有重要意義。本文除介紹構(gòu)建勝任力模型和提升軟實力的意義和做法外，著重介紹如何培養(yǎng)溝通交流能力。

構(gòu)建從業(yè)人員勝任力模型是人力資源管理的重要方法和手段，有助于提升從業(yè)人員的綜合素質(zhì)、勝任本職工作的能力和培養(yǎng)高素質(zhì)人才。勝任力模型的構(gòu)建也是人事制度改革和薪酬制度改革的基石，可以為醫(yī)保從業(yè)人員整體能力素質(zhì)提升、任用選拔、薪酬設(shè)計、職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。所以，研究并構(gòu)建醫(yī)保從業(yè)人員勝任力模型意義重大。

勝任力的研究起源于20世紀(jì)50年代初。當(dāng)時，美國感到以智力等因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想，許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。在這種情況下，哈佛大學(xué)心理學(xué)專家麥克里蘭博士應(yīng)邀設(shè)計一種能夠有效地預(yù)測實際工作業(yè)績的外交人員選拔方法，提出用勝任力取代傳統(tǒng)的智力測試。麥克里蘭博士提出了勝任力的概念，標(biāo)志著勝任能力理論的開端，為勝任力理論的誕生奠定了基礎(chǔ)。

通過組織多次勝任力培訓(xùn)，筆者認(rèn)為階梯型的醫(yī)院醫(yī)保從業(yè)人員勝任力模型是最為科學(xué)合理的。該模型由8個模塊組成，即政策解讀能力、醫(yī)保知識能力、團隊合作能力、信息管理能力、溝通協(xié)調(diào)能力、規(guī)范服務(wù)能力、學(xué)術(shù)研究能力和職業(yè)精神素養(yǎng)。通過這8個方面，可以評價和提升醫(yī)院醫(yī)保從業(yè)人員素質(zhì)。

階梯型模型突出醫(yī)保從業(yè)人員現(xiàn)狀和職業(yè)遠(yuǎn)景規(guī)劃，讓醫(yī)保從業(yè)人員有目的、有目標(biāo)、有職業(yè)愿景，看到希望與奮斗目標(biāo)，避免職業(yè)生涯渺茫和人才培養(yǎng)、繼續(xù)教育培訓(xùn)的盲目性。如醫(yī)保知識能力，醫(yī)保管理不是單純的進(jìn)行費用管理，而是延伸到醫(yī)療質(zhì)量、成本管理、醫(yī)療行為、宣傳教育、績效考核之中，要求醫(yī)保從業(yè)人員不但要具備政策解讀能力，還要具備醫(yī)政管理知識、醫(yī)療相關(guān)知識、物價收費知識以及衛(wèi)生管理知識。

一方面，可以為醫(yī)保從業(yè)人員職業(yè)資格認(rèn)證打下基礎(chǔ)。全國醫(yī)保從業(yè)人員目前面臨的職業(yè)生涯的困惑是缺少職稱評定、崗位確定和薪酬設(shè)計。目前，國家層面尚無統(tǒng)一的職業(yè)資格認(rèn)證。勝任力模型的構(gòu)建既可以用于醫(yī)保從業(yè)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)測評、崗位勝任力考核、績效管理，也可以作為選拔招聘、薪酬設(shè)計、提升留任、評先爭優(yōu)的依據(jù)。對于崗位招聘和新入職員工可以指導(dǎo)崗位選擇和進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，有利于醫(yī)保從業(yè)人員的成長與發(fā)展，為醫(yī)保從業(yè)人員職業(yè)資格認(rèn)證和人事制度改革打下堅實的基礎(chǔ)，有備無患。

另一方面，可以為醫(yī)保從業(yè)人員的科學(xué)培養(yǎng)和管理提供依據(jù)。醫(yī)保從業(yè)人員培養(yǎng)工作以前缺少標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)，所做培訓(xùn)內(nèi)容大都是應(yīng)對上級檢查或地區(qū)性政策學(xué)習(xí)，沒有系統(tǒng)、全面、可評估的人才培養(yǎng)規(guī)劃和系統(tǒng)性培訓(xùn)體系。通過勝任力培訓(xùn)學(xué)習(xí)，不但可以掌握系統(tǒng)知識，還可以對照模型內(nèi)容進(jìn)行自我評價，管理者也可對其進(jìn)行崗位勝任力評估，從而科學(xué)、有效地引導(dǎo)團隊向勝任力目標(biāo)邁進(jìn)，達(dá)到勝任本職工作、提高管理服務(wù)效能和綜合素質(zhì)的目標(biāo)。

軟實力的概念，是由哈佛大學(xué)肯尼迪政府學(xué)院教授約瑟夫奈在20世紀(jì)90年代提出來的，最初的意思是指一種國家能力，既通過吸引力而不是威逼利誘達(dá)到目的能力?，F(xiàn)在，這個概念已經(jīng)被廣泛應(yīng)用于各大領(lǐng)域，大到國家層面的政治、軍事、科技、文化，小到企業(yè)、團隊和個人。醫(yī)保從業(yè)人員的軟實力包括政策解讀能力、專業(yè)知識能力、職業(yè)素養(yǎng)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)能力、禮儀能力等。

醫(yī)院醫(yī)保辦主任是醫(yī)院醫(yī)保管理者的直接責(zé)任人，是執(zhí)行醫(yī)保政策和制度的帶頭人，是醫(yī)保從業(yè)人員這個團隊的帶頭人，使命在肩，責(zé)任重大，在醫(yī)院醫(yī)保管理中發(fā)揮橋梁和紐帶的作用。提高醫(yī)保辦主任的勝任能力是做好醫(yī)院醫(yī)保管理工作的重要保證。

新時代，醫(yī)保辦主任必須增強緊迫感，提升自身的軟實力，增強政策解讀能力、貫徹執(zhí)行能力、組織管理能力、選人用人能力、指揮協(xié)調(diào)能力和危機管理能力。

具體來講，在政治素質(zhì)上，應(yīng)具備相應(yīng)的理論修養(yǎng)，政治執(zhí)行力、政治敏感力、政治感悟力強，能把醫(yī)保政策講清楚，能把醫(yī)保政策、制度、規(guī)范落到實處。在業(yè)務(wù)素質(zhì)上，掌握醫(yī)?；A(chǔ)知識、信息技術(shù)基礎(chǔ)知識，實踐動手能力強，持續(xù)改進(jìn)工作方法。在組織能力上，能把辦公室人員團結(jié)起來，形成核心，能帶出一個能干事、干成事，上下一心，團結(jié)進(jìn)取的優(yōu)秀團隊。在工作作風(fēng)上，能以自己的模范行為、榜樣力量去影響從業(yè)人員，嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、質(zhì)量第一，處處起模范帶頭作用。在方法藝術(shù)上，能及時化解團隊之間的各種矛盾，維護(hù)團隊穩(wěn)定，及時解決好團隊成員在理論觀點、思想認(rèn)識、工作態(tài)度、互相合作等方面的問題。

要持續(xù)提升醫(yī)保從業(yè)人員的軟實力，培養(yǎng)和造就大批人才。抓緊學(xué)歷教育培養(yǎng)，大力倡導(dǎo)、支持、鼓勵醫(yī)保從業(yè)人員積極參加學(xué)歷提升繼續(xù)教育。要抓好后備人才培養(yǎng)。后備人才要經(jīng)過嚴(yán)格把關(guān)，堅持政治要強、標(biāo)準(zhǔn)要高、要求要嚴(yán)，早培養(yǎng)、早歷練、早使用的原則，重點提高政治能力、調(diào)研能力、決策能力、應(yīng)急能力、抓落實能力等。

在醫(yī)療保險管理服務(wù)中，醫(yī)院醫(yī)保管理服務(wù)機構(gòu)與政府的醫(yī)保經(jīng)辦機構(gòu)加強有效溝通，不僅是個工作方法問題，而且直接關(guān)系參保人員合法權(quán)益的維護(hù)、醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展和醫(yī)保制度的公平可持續(xù)。

在日常工作中，不少人并未把溝通作為辦成事、辦好事的一種能力來看待，也沒有把溝通作為一種能力來培養(yǎng)和建設(shè)，而是僅僅作為處理日常事務(wù)性工作的一種方法。

實際上，溝通是一種綜合能力。善于溝通的管理者必須具備較高的政治思想素質(zhì)，較多甚至豐富的文化知識、專業(yè)技術(shù)知識、科學(xué)管理知識和經(jīng)驗等。其中，政治思想素質(zhì)包括全局觀念、群眾觀念、對管理工作的高度責(zé)任感和事業(yè)心。

就醫(yī)院醫(yī)保工作者而言，總結(jié)多年來的實踐經(jīng)驗，要成為一名善于溝通者，至少應(yīng)具備“六有六不”。

（1）有對醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥“三醫(yī)聯(lián)動”、共同發(fā)展的大局意識，而不是僅僅站在醫(yī)院利益的角度思考問題；

（2）有對醫(yī)保難以割舍的情懷，做到研究醫(yī)保專心致志，服務(wù)醫(yī)保赤心不改，建設(shè)醫(yī)保責(zé)無旁貸，從事醫(yī)保其樂無窮，而不是僅僅把醫(yī)保視為一項工作或一個崗位；

（3）有為廣大參?；颊呓怆y分憂的真誠服務(wù)意識，而不是僅僅將他們視為醫(yī)患關(guān)系中的一方；

（4）有為公平正義敢于擔(dān)當(dāng)、善于作為的意識，而不是“事不關(guān)己，高高掛起”，多一事不如少一事；

（5）有以醫(yī)療、醫(yī)保和醫(yī)藥為重點的理論知識、專業(yè)知識、政策法規(guī)知識，以及對醫(yī)改進(jìn)程的把握和趨勢的分析，用知識、數(shù)據(jù)、案例去溝通，而不是講空道理；

（6）有調(diào)研報告、公文寫作、語言表達(dá)能力，能夠清晰地反映問題，提出建議，而不是模棱兩可，模糊不清。

一是可以增強醫(yī)改全局意識，從“三醫(yī)聯(lián)動”視角開展溝通。“三醫(yī)聯(lián)動”是深化醫(yī)改的重大方略，其中醫(yī)療與醫(yī)保的聯(lián)動非常有必要。醫(yī)院在執(zhí)行政策中遇到問題應(yīng)及時反映情況，提出意見和建議，與醫(yī)保部門和經(jīng)辦機構(gòu)進(jìn)行溝通。這是解決實際問題、促進(jìn)政策完善、實現(xiàn)醫(yī)療與醫(yī)保共同發(fā)展的聯(lián)動。

二是可以增強全民健康理念，筑牢溝通的共同思想基礎(chǔ)。要使溝通成為自覺行為，首先必須解決為誰溝通、為什么要溝通的問題。建立醫(yī)保制度，發(fā)展醫(yī)療事業(yè)，其目的就是促進(jìn)全民健康。這個目的就是溝通的出發(fā)點和落腳點，應(yīng)該作為有效溝通的共同思想基礎(chǔ)和共同奮斗目標(biāo)。

三是可以增強“雙導(dǎo)向”意識，明確需要溝通的共同問題。問題導(dǎo)向和目標(biāo)導(dǎo)向是醫(yī)院醫(yī)保機構(gòu)與醫(yī)保經(jīng)辦機構(gòu)都應(yīng)該堅持的共同溝通原則。堅持問題導(dǎo)向就是要抓住那些影響醫(yī)?；鹗褂每冃У乃幤泛秃牟膬r格虛高的問題、過度醫(yī)療與推諉病人并存的問題、醫(yī)患勾結(jié)騙取醫(yī)保基金的問題等運行機制中出現(xiàn)的難點加強溝通，并針對存在的問題，完善政策和管理措施。（ZGYB-2023.09）

原標(biāo)題：新時代醫(yī)院醫(yī)保人才培養(yǎng)向何處去？

作者 | 韓全意 中國醫(yī)院協(xié)會醫(yī)療保險專業(yè)委員會