一：現(xiàn)狀：醫(yī)院管理人員嚴重不足

目前醫(yī)院的中層干部大多是專業(yè)技術(shù)型人才，沒有經(jīng)過醫(yī)院管理理論的系統(tǒng)培訓(xùn)，缺乏現(xiàn)代管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)等必備的理論知識和方法。

多數(shù)同志仍是在干中學(xué)，在學(xué)中干，憑資歷、經(jīng)驗或行政命令進行管理，往往管理效果不佳。

而同時中層干部的管理培訓(xùn)并未得到足夠的重視，許多醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)只看到醫(yī)療技術(shù)人才的直接效益而看不到管理人才所產(chǎn)生的潛在效益，因而把更多的資金投入到醫(yī)療技術(shù)人才培養(yǎng)上，而忽視了對管理人才的培養(yǎng)，對醫(yī)院中層干部管理知識的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)工作重視不夠，一定程度上造成了醫(yī)院管理工作比較薄弱的局面。

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二：問題：科學(xué)技術(shù)和管理創(chuàng)新是促進醫(yī)院發(fā)展核心，管理人員是核心要素

隨著衛(wèi)生體制改革的逐漸深入，醫(yī)院的經(jīng)營管理理念有了較大的變化。過去提出以提高醫(yī)療質(zhì)量為中心，以病人為中心，現(xiàn)在提出了“以人為本”的管理理念。“以人為本”強調(diào)的是人性化管理，既保護了患者的利益，又維護了醫(yī)務(wù)人員的尊嚴。

在這種觀念的指導(dǎo)下，與時俱進，開拓創(chuàng)新，職工的“自主性、個性化、自我價值實現(xiàn)”的愿望得到充分尊重和鼓勵。在知識經(jīng)濟日益發(fā)展的今天，科學(xué)技術(shù)和管理創(chuàng)新已成為各大醫(yī)院參與醫(yī)療市場競爭，獲取市場份額，維持醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要手段。因此，要增加醫(yī)院的競爭力，必須加強中層管理干部隊伍建設(shè)。

三：解決問題途徑

一、建立能力與素質(zhì)模型

（一）醫(yī)院中層干部應(yīng)具備的能力素質(zhì)-六維模型

一是過硬的政治素質(zhì)，是當(dāng)前選用干部的首要條件，醫(yī)院中層干部首先必須具備過硬的政治素質(zhì)和優(yōu)良的道德品質(zhì)；

二是精湛的業(yè)務(wù)素質(zhì)，要具備較高的學(xué)術(shù)水平，推動本學(xué)科專業(yè)技術(shù)水平逐步提高；

三是科學(xué)的管理素質(zhì)，要具有對科室進行科學(xué)化、規(guī)范化、制度化、人性化管理的相關(guān)知識；

四是自覺的法律素質(zhì)，要具備基本的法律意識，依法執(zhí)業(yè)，構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系；

五是強烈的創(chuàng)新素質(zhì)，要不斷鍛煉自身的創(chuàng)新精神，強化創(chuàng)新意識，以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織為載體，推動科室工作的持續(xù)改進和不斷創(chuàng)新；

六是健康的身體素質(zhì)，要保證充沛的精力，強健的體魄，以完成各項工作。

（二）中層干部應(yīng)具備六項能力。

一是有效的組織協(xié)調(diào)能力，要做到對內(nèi)對外的有效溝通、協(xié)調(diào)好各方的關(guān)系；

二是靈活多變的應(yīng)變能力，要有審時度勢的策劃能力和隨機應(yīng)變的處理能力；

三是與時俱進的學(xué)習(xí)能力，要有一種強烈的自覺學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的意識，不斷掌握履行職責(zé)所需要的知識；

四是堅決果斷的執(zhí)行能力，醫(yī)院的政策能否有效得到貫徹執(zhí)行，醫(yī)院的發(fā)展目標能否按期實現(xiàn)，關(guān)鍵在于醫(yī)院中層干部是否具有堅決果斷的執(zhí)行力；

五是高超的綜合分析能力，能以清晰縝密的思路做出符合邏輯順序和科學(xué)程序的正確判斷，達到科學(xué)管理的目的。

六是精誠團結(jié)的凝聚能力，中層干部要善于運用情商提升其非權(quán)力影響力，以人格、智慧和情感的合力增強科室凝聚力。

二、加強醫(yī)院中層干部隊伍建設(shè)的幾點建議

（一）強化培訓(xùn)，增強管理能力。

醫(yī)院管理者要跟上時代發(fā)展的步伐，就必須不斷更新知識，及時轉(zhuǎn)變觀念，掌握新的衛(wèi)生管理知識和方法。要造就一批又一批的管理干部梯隊，必須把中層管理干部培訓(xùn)和管理當(dāng)作醫(yī)院人才建設(shè)的重要工作。

要采取定期或不定期、長期或短期、自學(xué)或脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等多種形式，分層次進行管理知識培訓(xùn)。一個優(yōu)秀的管理干部應(yīng)為較寬的知識面和較深的專業(yè)能力相結(jié)合的“T”型人才，具有遠見卓識并敢于承擔(dān)風(fēng)險，有能力以先進的管理理念制定戰(zhàn)略決策，將醫(yī)院看作一個整體，將自己的職能與之整合，實現(xiàn)特定宗旨和使命。

（二）完善干部選拔任用制度。

醫(yī)院要對傳統(tǒng)的干部管理體制進行改革，轉(zhuǎn)變管理理念，加大選拔培養(yǎng)中層干部的力度，要使選拔優(yōu)秀管理人才形成制度化。一是通過公開條件、公開競爭的方法，擇優(yōu)選擇有志管理事業(yè)，熟悉業(yè)務(wù)、具有奉獻精神德才兼?zhèn)溆心芰Φ哪贻p干部到管理崗位。

二是在用人制度上強調(diào)柔性化，改變傳統(tǒng)的命令式管理模式，以構(gòu)建具有凝聚力的管理者群體為目標，樹立重學(xué)歷更重能力，重資歷更重潛力，重人才更重品德的觀念，打破論資排輩、年齡界線，不拘一格地大膽使用管理干部。

（三）建立健全醫(yī)院管理干部激勵和考核機制。

一是完善公正的考核機制，公正科學(xué)的考核機制是醫(yī)院管理干部篩選、調(diào)控機制的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，考核評價的結(jié)果將給醫(yī)院決策者起到直接導(dǎo)向的作用，客觀的考核評價方法是著力推進實績考核，建立管理干部業(yè)績考核檔案，健全考核指標體系，堅持定性和定量相結(jié)合，將考核結(jié)果與管理干部留用、晉升和崗位待遇直接掛鉤。

二是建立進退有序的代謝機制，在嚴把醫(yī)院中層干部入口的基礎(chǔ)上要注重疏通出口，實行任期目標制管理，建立正常的辭職、離職、待崗，調(diào)整不稱職、不勝任現(xiàn)任干部等制度，使醫(yī)院管理人才隊伍在競爭中建立，在動態(tài)中發(fā)展。

柳葉醫(yī)療表示，由于我國目前醫(yī)院管理未形成專門的職業(yè)，醫(yī)院中層管理隊伍主要來自內(nèi)部醫(yī)療或非醫(yī)療人員，因此醫(yī)院中層管理干部隊伍的整體素質(zhì)不高，人員結(jié)構(gòu)及知識層次不合理，管理水平受限；

其次由于沒有把管理作為一門專門的職業(yè)而有意識地對管理干部進行培訓(xùn)，且適合醫(yī)院中層管理干部閱讀的書籍甚少，客觀造成了相當(dāng)部分的中層管理干部缺乏追求管理知識的熱情，缺乏管理干部的角色意識，缺乏讓自己成為優(yōu)秀管理者的主觀愿望；

再次由于缺乏管理專業(yè)背景，缺乏科學(xué)管理的基本知識和基本技能，導(dǎo)致中層管理干部經(jīng)驗式、非理性，甚至錯誤的管理思維和行為難以避免，管理理念和管理方法跟不上市場經(jīng)濟的大環(huán)境和衛(wèi)生改革與發(fā)展的需要。