近三年來，相城法院受理的勞動爭議案件數(shù)量基本穩(wěn)定，在350件至400件左右，但新類型案件層出不窮，尤其是在數(shù)字經(jīng)濟時代下，新業(yè)態(tài)從業(yè)者的勞動爭議、競業(yè)限制糾紛等，對勞動爭議的處理也提出了新課題，存在爭議與挑戰(zhàn)。

另外，勞動爭議的情形和范圍也向用工的后續(xù)縱深發(fā)展，拓展到養(yǎng)老保險待遇損失、醫(yī)保待遇損失等領域，虛假訴訟也時有發(fā)生，導致審理難度大、上訴率高，成為容易引發(fā)社會不穩(wěn)定因素。案件一方面反映出勞動者維權意識不斷增強的可喜變化，另一方面也反映出少數(shù)企業(yè)存在僥幸心理、少數(shù)勞動者非理性維權等問題。

為此，相城法院與區(qū)仲裁院建立聯(lián)席會議及長效銜接制度，采取案件討論、共同培訓等統(tǒng)一裁判尺度的多項舉措，旨在暢通裁審銜接、優(yōu)先化解勞動爭議，推動區(qū)域勞動關系和諧發(fā)展及經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展。

正如一滴水可以折射出太陽的光輝一樣，裁判的力量在于，一個小小的案例有時就是一條規(guī)則、一種指引，它可以產(chǎn)生“法”的力量，在不經(jīng)意間推動了社會和法治的進步。

此次勞動爭議典型案例發(fā)布，展示了典型勞動爭議糾紛的基本案情和審理結果，希望能讓社會公眾更為具體、形象地了解并學習相關法律知識，倡導勞動者依法維權、理性維權，提醒企業(yè)合規(guī)用工。

相城區(qū)勞動爭議十大典型案例

勞動仲裁篇

盧某系某科技公司的操作工。該公司因產(chǎn)能需求調(diào)整，為合理配置人力，于2021年2月27日通知盧某于3月1日到該公司另一棟廠房的新產(chǎn)線工作。經(jīng)公司多次勸導，盧某截至3月9日仍未到新產(chǎn)線工作。當天，該公司以盧某不服從合理工作安排為由，解除雙方間勞動合同。該公司對盧某進行調(diào)整前后，其工作崗位性質(zhì)、工作時間、工資標準等均未有明顯變化。該公司的規(guī)章制度也有向盧某公示告知過。該公司就其與盧某解除勞動合同的情況，也向工會進行了告知。因不服該公司的解除決定，盧某向勞動爭議仲裁委申請勞動仲裁，要求該公司支付賠償金。

經(jīng)審理，仲裁委認為，該公司對盧某進行的調(diào)整，系基于其生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要，且調(diào)整前后，盧某的工作崗位性質(zhì)、工作時間、工資標準等均未有明顯變化，并未對其產(chǎn)生實質(zhì)性影響，因此，屬于合理的調(diào)整，盧某應予服從。該公司基于盧某經(jīng)多次勸導仍不服從安排的情形，依據(jù)規(guī)章制度規(guī)定解除與盧某的勞動合同，符合法律規(guī)定，且亦履行了通知工會的程序義務，屬于合法解除，故對于盧某主張的賠償金不予支持。

用人單位具有用工管理權，其正當行使該權利的，依法應受保護。評判用人單位是否正當行使用工管理權，應考察其對勞動者工作、崗位的調(diào)整是否基于生產(chǎn)經(jīng)營或客觀情況需要，有無對勞動者的權益造成重大影響等。如用人單位對勞動者進行的崗位調(diào)整具有合理性，且調(diào)整前后并未對勞動者的權益造成實質(zhì)性的影響，屬于用工管理權的正當、合理行使，勞動者應予服從。如勞動者無正當理由不服從的，用人單位有權按照規(guī)章制度規(guī)定依法處理。但用人單位也不得利用其優(yōu)勢地位，濫用其用工管理權，侵害勞動者的合法權益。

楊某于2020年9月1日入職某科技公司工作。雙方簽訂了勞動合同及保密協(xié)議，其中保密協(xié)議約定，楊某須對工程項目、客戶名單、采購資料、進貨渠道、財務資料、人力資源信息等事項進行保密，保密期限為勞動合同終止后的兩年內(nèi)，楊某未履行保密義務的，如其尚在職，則應接受公司的罰款、降薪、辭退等處罰，如已離職，則應向公司支付違約金100000元。2021年11月2日，雙方解除勞動關系。后因加班工資、工資、賠償金等事項雙方發(fā)生爭議，楊某向仲裁委申請仲裁。期間楊某提交其在職期間微信聊天群中的員工補貼發(fā)放記錄作為該案的證據(jù)。該科技公司認為楊某的行為違反保密協(xié)議，遂另行向仲裁委提起仲裁，要求楊某支付違約金100000元。

經(jīng)審理，仲裁委認為，楊某在涉及加班工資、工資、賠償金等的仲裁案件中所提交的員工補貼發(fā)放記錄，與該案件爭議事項相關聯(lián)，應認定系履行仲裁舉證義務的行為，不宜認為系泄密行為。且根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條、第二十三條、第二十五條之規(guī)定，用人單位不得約定由勞動者承擔除違反服務期約定的違約金和違反競業(yè)限制約定的違約金之外的其他違約金，該科技公司要求楊某承擔違反保密義務的違約金，缺乏法律依據(jù)。因此，仲裁委未支持該科技公司的請求。

在勞動關系中，勞動者依附于用人單位，處于較弱勢地位。用人單位往往會利用其有利條件，與勞動者簽訂協(xié)議，約定各種所謂的勞動者違約情形，使用人單位利益最大化。為了改變這種狀況，《勞動合同法》第二十二條、第二十三條、第二十五條明確規(guī)定由勞動者承擔違約金的情形僅限于違反服務期約定和違反競業(yè)限制約定，除此之外，用人單位不得約定由勞動者承擔的違約金，以保障勞動者合法權益。但這也不意味著勞動者不受約束，其亦應遵守誠信原則，對用人單位有勤勉、忠誠義務，維護用人單位的合法利益。

韓某某于2021年4月22日入職某攝影公司。但直至2021年11月5日，該公司才與韓某某簽訂了書面勞動合同，該合同期間為2021年4月22日至2024年4月21日。2022年3月17日，韓某某辭職。韓某某辭職后，認為該公司未及時與其簽訂勞動合同，違反勞動合同法第八十二條之規(guī)定，遂其向仲裁委申請勞動仲裁，主張雙倍工資的訴請。

經(jīng)審理，仲裁委認為，雖然韓某某與該公司實際簽訂勞動合同的時間，距韓某某入職時已超過一個月，但該合同的簽訂系雙方的真實意思表示，并不存在公司欺詐、脅迫韓某某的情形，且韓某某實際履行勞動合同的時間段在勞動合同約定的期限內(nèi)，合同內(nèi)容亦不違法，故尊重當事人補簽勞動合同的意思表示，認定勞動合同有效，對韓某某主張的未及時簽訂書面合同雙倍工資的請求不再支持。

用人單位與勞動者建立勞動關系的，有義務在用工之日起的一個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同，如未與勞動者簽訂勞動合同的，依據(jù)《勞動合同法》第八十二條之規(guī)定，應向勞動者承擔二倍工資的支付義務。實務中，可能存在用人單位未在用工之日起一個月內(nèi)及時與勞動者簽訂書面勞動合同的情況，但如果雙方之間自愿達成補簽勞動合同的合意，且不存在用人單位欺詐或脅迫勞動者等情形，合同期限包含勞動者實際在該單位的工作期間，合同內(nèi)容亦不違法，則應尊重雙方補簽勞動合同的意思表示，不再支持勞動者主張的雙倍工資。但需要注意的是，如勞動者不愿補簽勞動合同，用人單位需承擔相應法律責任，因此，用人單位應在用工之日起一個月內(nèi)及時與勞動者簽訂勞動合同，避免法律風險的產(chǎn)生。

劉某系某環(huán)保公司生產(chǎn)主管。因工作瑣事發(fā)生口角，當事人與公司人員發(fā)生肢體沖突。當天，公司以劉某試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，解除雙方間勞動關系。后劉某所受傷害被人社部門認定為工傷。在派出所調(diào)解下，由公司負責人向劉某賠償醫(yī)療費等共計35000元。劉某不認可公司的解除決定，想繼續(xù)回公司工作，但公司不同意，劉某多次尋求報警處理，均無果。劉某遂提起勞動仲裁，要求雙方繼續(xù)履行勞動合同。

經(jīng)審理，仲裁委認為，該公司以劉某試用期間不符合錄用條件為由解除勞動合同，缺乏依據(jù)，應認定為違法解除。雖劉某要求繼續(xù)履行，但本案系劉某與公司負責人之間出現(xiàn)較嚴重的肢體沖突所導致，雙方矛盾已激化，并喪失了維持勞動關系的信任基礎，不宜再繼續(xù)履行勞動合同，經(jīng)仲裁委依法釋明后，裁決該公司向劉某支付賠償金。

用人單位解除與勞動者之間的勞動合同，需有事實、法律依據(jù)，否則被認定為違法解除，承擔相關法律責任。雖然在違法解除勞動合同的情況下，勞動者可選擇繼續(xù)履行勞動合同，但勞動關系具有人身依附性的特征，其建立及維持離不開勞動者和用人單位間的信任基礎。因此，如雙方間矛盾激化，信任基礎喪失的，則不宜再裁決繼續(xù)履行勞動合同，應裁決用人單位應向勞動者支付賠償金。

陳某系某模具公司員工。該模具公司原廠址位于相城區(qū)北橋街道，系租賃另一家公司的廠房，后該模具公司被要求搬離該場所。2022年6月15日，該模具公司向全廠公告，新廠址將搬至常熟市，距原址15公里，并向員工提供住宿、交通補貼、班車等便利措施，確保不因搬遷對員工帶來影響。但陳某不同意隨該模具公司搬遷，于2022年7月22日向該模具公司提出解除勞動合同，解除理由為公司搬遷，改變工作地點，增加了上下班時間。因雙方協(xié)商不成，陳某遂申請勞動仲裁，主張解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。

經(jīng)審理，仲裁委認為，該模具公司的搬遷系因公司經(jīng)營過程中不可控的客觀因素，且公司新地址距離原地址并不遠，該模具公司也書面向員工承諾，搬遷后會向員工提供宿舍、交通補貼、班車等保障措施，以減輕對員工的影響。仲裁委認為，該搬遷行為不會對陳某上下班造成重大影響，故對其解除勞動合同的經(jīng)濟補償金未予支持。

《勞動合同法》第四十條第三項規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法繼續(xù)履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位可與勞動者解除勞動合同。但用人單位搬遷是否屬于該條款所規(guī)定的客觀情況發(fā)生重大變化的情形，需考量用人單位的搬遷是否對勞動者的工作和生活造成重大影響，例如，用人單位搬遷的實際距離、是否提供住宿、班車等保障措施。如果搬遷距離不遠，用人單位亦提供住宿、班車等相關保障措施，沒有對勞動者上下班造成重大影響，則不予支持經(jīng)濟補償金。

法院審理篇

徐某于2017年入職某制造公司，雙方簽訂了《全日制勞動合同》，合同約定徐某的工作崗位是從事技術類工作。2018年6月15日，雙方簽訂《競業(yè)限制協(xié)議》。2020年4月1日，徐某向某制造公司提出解除勞動關系，解除時間為3月31日。2020年4月7日，徐某與某新能源技術中心簽訂了書面勞動合同，從事工程師崗位，并交納了社會保險，根據(jù)徐某的工資明細顯示某新能源基數(shù)中心每月向徐某支付代發(fā)工資三、四千元不等。某制造公司連續(xù)向徐某支付四個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償金合計8000元。其后，某制造公司認為徐某違反競業(yè)限制義務，在與某制造公司同行業(yè)并存在競爭關系的公司工作，故停止支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償，雙方就此發(fā)生爭議。

法院經(jīng)審理認為，對于負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者違反競業(yè)限制約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。本案中，徐某刻意回避另一家公司的存在，根據(jù)高度蓋然性原則可以認定其在離職后違反了與用人單位的競業(yè)限制協(xié)議，判決徐某支付某制造公司違約金24000元。

競業(yè)限制的約定，應當兼顧用人單位競業(yè)限制目標的實現(xiàn)和勞動者權益的保障。同時，勞動者應遵循誠實守信原則，依約履行競業(yè)限制協(xié)議項下義務。實踐中勞動者隱形違約、規(guī)避競業(yè)限制義務再就業(yè)的情況時有發(fā)生，本案便是典型情形。本案在查明勞動者違反了競業(yè)限制協(xié)議的基礎上，綜合考慮了勞動者違反競業(yè)限制義務的時間、獲得競業(yè)限制補償金的總數(shù)，以及競業(yè)限制補償標準過低等因素，認定了違約金數(shù)額，較好地平衡了企業(yè)與勞動者的利益。

許某在某家具公司處從事木工工作，雙方簽訂固定期限勞動合同，某家具公司未為許某參加工傷保險。許某在工作中所發(fā)生的事故中受傷，后被認定為工傷、八級傷殘。雙方簽訂《工傷調(diào)解協(xié)議書》，載明：公司支付全部醫(yī)療費用40000元，另一次性賠償許某110000元，包含受傷期間工資、一次性傷殘補助金、一次性醫(yī)療補助金、一次性就業(yè)補助金及后續(xù)的醫(yī)療等一切費用，再無任何經(jīng)濟糾紛。其后，保險公司向許某的支付了人身意外傷害保險金150000元。許某向法院起訴要求公司支付工傷保險待遇款項。

法院經(jīng)審理認為，案涉150000元保險金為人身意外傷害保險金，受益人應為被告許某或其近親屬，不應作為公司支付給許某的工傷保險待遇款項。其一，用人單位為員工繳納工傷保險系企業(yè)的法定義務，法律鼓勵用人單位為員工辦理意外傷害保險的目的在于為員工提供更多的保障，但并不免除企業(yè)為員工繳納工傷保險的法定義務。其二，根據(jù)《中華人民共和國保險法》第三十九條規(guī)定，投保人為與其有勞動關系的勞動者投保人身保險，不得指定被保險人及其近親屬以外的人為受益人。本案中，如將該意外傷害保險金作為公司對許某的工傷保險待遇賠償，則公司成為實質(zhì)意義上的受益人，與保險法的規(guī)定相悖。其三，意外傷害保險的被保險人有權獲得雙重賠償。許某在為公司工作時受傷，其有權向保險公司主張保險金，同時有權請求公司承擔工傷保險待遇賠償責任。另，案涉工傷調(diào)解協(xié)議書系原、被告真實意思表示，且雙方在本案庭審前均未就該協(xié)議的效力提出異議，故該協(xié)議合法有效，雙方均應按約履行。綜上，法院判決某家具公司支付許某一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金、一次性傷殘就業(yè)補助金合計人民幣110000元。

為勞動者繳納社會保險費為用人單位的法定義務，部分用人單位存在未依法繳納社保而試圖采用為勞動者投保人身意外傷害保險進行替代，該做法在法律上是不可取的。用人單位為員工繳納工傷保險系企業(yè)的法定義務，法律鼓勵用人單位為員工辦理意外傷害保險的目的在于為員工提供更多的保障，但并不免除企業(yè)為員工繳納工傷保險的法定義務。勞動者在為公司工作時受傷，其有權向保險公司主張意外傷害保險金，同時有權請求公司承擔工傷保險待遇賠償責任。

劉某于2017年7月14日入職某汽車科技公司擔任財務經(jīng)理，雙方簽訂了《留才獎協(xié)議》，約定汽車科技公司授予劉某75萬元獎勵，如劉某在2020年10月31日前，非因本人意愿被不當終止勞動關系的，公司應立即兌現(xiàn)獎勵75萬元。2019年8月13日，某汽車科技公司向劉某發(fā)送勞動合同解除通知書，以劉某嚴重失職為由，解除雙方之間的勞動合同。劉某申請勞動仲裁，主張汽車科技公司支付獎勵金75萬元，后劉某不服仲裁結果，起訴至法院。

法院經(jīng)審理認為，勞動者在入職時與用人單位約定人才引進獎勵金，用人單位違法解除勞動關系后，勞動者主張用人單位按約支付獎勵金的，人民法院應予支持。汽車科技公司違法解除勞動關系，符合《留才獎協(xié)議》約定的人才引進獎勵金的支付同條件，法院據(jù)此判決汽車科技公司向劉某支付留才獎75萬元。

“人”到蘇州“才”無憂。隨著蘇州大力實施人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，越來越多的科技型企業(yè)通過向外地引進人才、訂立引才留才協(xié)議、承諾給付獎勵金等方式招賢納士。本案在明確企業(yè)違法解除勞動合同的同時，認定雙方約定《留才獎協(xié)議》具有法律與數(shù)理，支持人才獎勵金的兌現(xiàn)訴請，保障外來人才來蘇、留蘇創(chuàng)業(yè)期間的合法勞動權益，全力打響“人到蘇州必有為”工作品牌。

2022年3月18日，某材料公司人事經(jīng)理微信向龔某發(fā)送了錄用通知書，通知其2022年4月1日到崗，并載明入職后試用期月工資5600元，轉正后月工資7000元。龔某表示同意。3月26日，某材料公司人事經(jīng)理微信告知龔某入職時間延遲到4月6日，后又告知原告入職暫定五一假期之后。4月12日，龔某與某材料公司人事經(jīng)理商談入職事宜，人事經(jīng)理代表公司單方面做出拒絕原告入職的意思表示。龔某申請仲裁，要求公司支付經(jīng)濟損失，龔某不服仲裁起訴至法院。

法院經(jīng)審理認為，某材料公司于2022年3月18日向龔某發(fā)送《錄用通知書》，于2022年4月12日明確表示不再錄用龔某，某材料公司存在明顯的締約過失行為，造成龔某的信賴利益受損，應承擔相應的民事賠償責任。某材料公司的締約過失行為造成龔某與原工作單位解除勞動合同后未能及時入職，且還需另謀職業(yè)，在客觀上的確給龔某造成了一定損失。故法院參照《錄用通知書》載明的試用期薪資水平、某材料公司過失程度、龔某后續(xù)就業(yè)狀況等因素，判決某材料公司賠償龔某經(jīng)濟損失5600元。

人無信不立，業(yè)無信不興。勞動合同的締約過程是締約雙方期待合作的過程，雙方應當誠實守信，以保護對方當事人的合理信賴利益。用人單位向勞動者發(fā)送《錄用通知書》，勞動者表示同意，后用人單位又不再錄用勞動者，應當認為用人單位存在締約過失行為，造成勞動者信賴利益損失，應承擔相應的民事賠償責任。本案在維護勞動者權益的同時，也為用人單位謹慎做出錄用決定予以提示，對今后如何在法律框架內(nèi)衡量用人單位的締約過失賠償責任具有一定的參考價值，也為蘇州高質(zhì)量發(fā)展提供了人才支持與司法保障。

海南某公司負責管理某外賣品牌的蘇州配送業(yè)務，其將某站點配送業(yè)務外包給安徽某公司，安徽某公司再轉包給廣西某公司。黃某某2020年9月入職該外賣站點時，海南某公司即要求黃某某與廣西某公司網(wǎng)簽電子承攬協(xié)議，約定由黃某某委托廣西某公司為其辦理個體工商戶注冊登記。黃某某在工作中受傷，申請仲裁請求確認與海南某公司存在勞動關系，后起訴至法院。

法院經(jīng)審理認為，黃某某作為外賣全職配送騎手，接受海南某公司考勤、排班等勞動管理，并依托外賣平臺獲取穩(wěn)定收入來源，外賣派送服務屬于海南某公司的主要經(jīng)營范圍，故雙方具有較強的人身從屬性及經(jīng)濟從屬性。黃某某不具備個體工商戶的實質(zhì)要件，電子承攬協(xié)議亦未實際履行。綜上，法院判決確認黃某某與海南某公司存在勞動關系。

新就業(yè)形態(tài)從業(yè)人員確認勞動關系面臨用工主體難以界定、勞動爭議處理周期長等困難。針對用人單位規(guī)避用工主體責任、降低用工成本的行為，應當堅持事實優(yōu)先原則，避免“意思自治”的外觀主義審查，進而揭露隱蔽的勞動關系，認定勞動者與人格、經(jīng)濟從屬性強的企業(yè)成立勞動關系。本案為新就業(yè)形態(tài)從業(yè)人員勞動關系確認糾紛的類案處理提供指引，亦有助于督促平臺企業(yè)或其用工合作企業(yè)規(guī)范用工，充分保障勞動者的合法權益。