1.企業(yè)人才流動的合理性分析

經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展伴隨著人才的高效流動，在社會和具體領(lǐng)域范圍內(nèi)的人才高效流動，于社會和行業(yè)的整體利益而言并非壞事，但如果人才流動的主要原因是企業(yè)沒有做好精準(zhǔn)的人才識別和恰當(dāng)?shù)娜瞬牌ヅ浒仓茫菍τ谄髽I(yè)來說無異于增加了成本，卻降低了企業(yè)綜合效能，延緩了戰(zhàn)略實現(xiàn)的步伐。

因此，從長遠發(fā)展和總體利益的組織視角來看待人才流動問題，需要從兩個大方向掌握正確的原則和方法，保證選對人、配好崗，讓人才保質(zhì)保量并持續(xù)穩(wěn)定的在企業(yè)快速成長并貢獻力量。

2.“選”人的正確思路

2.1招聘面臨的綜合挑戰(zhàn)

對于企業(yè)而言，招聘人才歷來存在各種挑戰(zhàn)，簡單概括起來包括應(yīng)用場景挑戰(zhàn)和外部招聘挑戰(zhàn)兩個方面：

1）應(yīng)用場景挑戰(zhàn)

校招層面，對于公司的招聘壓力應(yīng)對和招聘精準(zhǔn)度提升都提出了更高的要求，在短時間內(nèi)鎖定合適的高潛力的未來員工，一直都是企業(yè)繞不開的挑戰(zhàn)。

社招層面，因為應(yīng)聘員工本身的閱歷等具體因素，導(dǎo)致對員工的綜合素質(zhì)識別準(zhǔn)確度和穩(wěn)定性方面問題頻發(fā)，對員工在價值文化層面的匹配度預(yù)測同樣是不易。

2）外部招聘挑戰(zhàn)

在招聘過程中，各企業(yè)經(jīng)常沒有達成一致且被驗證有效的統(tǒng)一人才標(biāo)準(zhǔn)。更無法在此基礎(chǔ)上進行高效的人才篩選和崗位匹配預(yù)測分析，這在外部招聘的動作上帶來了不小的失誤率和很高的用人成本。

因此，從人才標(biāo)準(zhǔn)建立和人才綜合匹配度兩個方面進行設(shè)計和完善，對于企業(yè)人才選用育留和戰(zhàn)略落地都有著重要意義。

2.2人才選拔與招聘的整體解決方案

通過與專業(yè)的公司通力配合，可以快速確認企業(yè)當(dāng)下和未來需要的人才勝任力模型標(biāo)準(zhǔn)，再以此為基礎(chǔ)開發(fā)對應(yīng)的素質(zhì)測評工具，并結(jié)合需要調(diào)整定制其他相關(guān)測評需求對應(yīng)的組合工具，可以快速應(yīng)對來自招聘體量和人才識別準(zhǔn)確度較低方面的難題，高效鎖定企業(yè)需要的高質(zhì)量人才。

1）人才標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵—勝任力模型的理論依據(jù)

根據(jù)心理學(xué)視角，設(shè)計科學(xué)完善的測評工具，并以此為基礎(chǔ)洞察人才綜合素質(zhì)，是快速了解人才的最具性價比選擇，在這個過程中參考專業(yè)公司沉淀的模型數(shù)據(jù)庫和模型樣例，會讓整個過程更加準(zhǔn)確、高效和便捷。

2）標(biāo)準(zhǔn)建立—建模方法

根據(jù)企業(yè)實際情況和對人才標(biāo)準(zhǔn)的具體訴求，可以選擇系統(tǒng)建模、敏捷建模、模型庫建模、傳統(tǒng)建模多種形式，滿足企業(yè)高效重塑和完善自身人才標(biāo)準(zhǔn)的核心訴求。

3）工具運用—全流程多工具結(jié)合

人才標(biāo)準(zhǔn)確認后，根據(jù)需要考察的人才能力構(gòu)面，綜合運用素質(zhì)測評、管理能力評價和標(biāo)準(zhǔn)化能力考評等多種工具，完善人才招聘全流程。

無領(lǐng)導(dǎo)小組在校招中，更多用于管培生崗位的候選人評價。在模擬工作會議的情境下，通過任務(wù)研討來量化參與研討面試者的各方面具體能力。

AC評價中心技術(shù)，常用于各層級管理崗位員工在管理能力各具體維度上的評價測量。

結(jié)構(gòu)化面試則以STAR結(jié)構(gòu)來探討具體任務(wù)，并在整個過程中量化描述應(yīng)聘者各方面的能力素質(zhì)。

3.人才“匹配”的正確思路

人才與組織發(fā)展領(lǐng)域，有很多對企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀有重要影響的隱性組織變量（如敬業(yè)度、滿意度等），而本質(zhì)上能夠?qū)M織變量和人才流動（離職率）產(chǎn)生直接影響的重要因素中，就是組織內(nèi)各層面的人才匹配度。

益才認為，匹配度根據(jù)企業(yè)需要和現(xiàn)實狀態(tài)可以有側(cè)重的進行區(qū)分和測量。

主要包括四個方面：整體勝任度、文化匹配度、團隊匹配度和意愿匹配度。

3.1整體勝任度

通過測評報告，可以看出整體勝任度匹配度，招聘方可根據(jù)企業(yè)實際情況選擇人才，也可以根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有人才的實際測評情況，確定崗位調(diào)整的參考維度。

3.2文化匹配度

如果僅僅關(guān)注能力，而忽略與企業(yè)文化的匹配度，容易導(dǎo)致人員快速流失。因此在候選人能力勝任的同時，也需要關(guān)注候選人與企業(yè)文化的匹配度。

3.3團隊匹配度

人—崗匹配，是招聘中比較重要的一點，然而人和崗位所在團隊的匹配度也是非常重要的一環(huán)。通過團隊角色、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等可以看到候選人和團隊之間的匹配度。

3.4意愿匹配度

興趣、動機、價值觀是冰山模型中的隱性因素，也是一個人是否愿意做一件事情的重要影響因素。

3.5形成人才大數(shù)據(jù)：選擇優(yōu)秀適崗人才

綜合以上人才測評和匹配大數(shù)據(jù)，形成關(guān)于人才系統(tǒng)洞察和匹配度等指標(biāo)的綜合挖掘分析，讓企業(yè)在人才識別和評價的完整度與準(zhǔn)確性上得到堅實支撐和有力保障。

總結(jié)

1）企業(yè)人才流動的原因很大程度上是人才的選拔和匹配出了問題，這一動因進一步對于企業(yè)發(fā)展升級和戰(zhàn)略落地產(chǎn)生了消極影響。

2）人才選拔需要通過專業(yè)高效的建模開發(fā)來確認人才標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上開發(fā)對應(yīng)的測評工具，并結(jié)合其他素質(zhì)維度工具，整合標(biāo)準(zhǔn)化流程，順利實現(xiàn)對人才完整、深刻、高效洞察。

3）人才匹配可以從整體勝任度匹配、團隊匹配、文化匹配和意愿匹配四個方面入手，結(jié)合企業(yè)和人才的實際訴求進行靈活定制化，保證匹配的準(zhǔn)確度和完整性，幫助企業(yè)找到高質(zhì)量穩(wěn)定發(fā)展的核心人才。

4）人才選用育留相關(guān)工具的開發(fā)與運用，有助于企業(yè)在招聘過程中提升標(biāo)準(zhǔn)和效率，提高人—崗匹配的質(zhì)量，進一步提高人事決策的有效性。