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董明珠：“不想公司倒閉，就千萬不要給員工加工資！我不建議給我的員工漲工資，因?yàn)槲矣X得不需要。” 為什么董明珠覺得不需要給員工加工資呢？因?yàn)樵诙髦榭磥?，老板主?dòng)加工資以此來激勵(lì)員工的方式早已過時(shí)了，而且激勵(lì)效果只會(huì)越來越差。其中最典型的就是按工齡加工資了。 例如員工入職第一年薪酬為4000元，之后每年固定加500，第二年工資4500，第三年工資5000……這樣一來就會(huì)存在兩個(gè)問題： 第一，用工成本不斷攀升 ，而激勵(lì)效果卻越來越差。同樣是加500元，但隨著工資基數(shù)的擴(kuò)大，加薪幅度在不斷縮小，例如第一年的加薪幅度為12.5%，到第三年就變成了10%，再到第五年就變成8%了，而加薪幅度小了，對(duì)于員工的激勵(lì)效果自然也就減弱了。 第二，不利于留住優(yōu)秀人才。加薪的標(biāo)準(zhǔn)是工齡而非個(gè)人能力，這樣一來，員工不管干好干壞，只要工齡足夠就可以拿高薪，而新人不管能力多突出，就算做得比老員工多得多，但拿到的薪酬卻比老員工要少得多，這樣就會(huì)嚴(yán)重打擊新員工的工作積極性，但凡有點(diǎn)野心的員工都會(huì)選擇跳槽走人。 所以董明珠認(rèn)為要想徹底激活員工，不應(yīng)該是老板給員工漲工資，而是要讓員工自己給自己加工資，即要通過薪酬分級(jí)設(shè)計(jì)，給員工留出足夠大的薪酬浮動(dòng)空間，員工能夠拿到多少薪酬，完全取決于自身的工作表現(xiàn)，而非是由老板說了算。那么具體要如何設(shè)計(jì)呢？ 首先，需要統(tǒng)籌規(guī)劃整個(gè)公司所有崗位的工資分成，最為常用的是七級(jí)薪酬制，即把所有崗位的薪酬分成七個(gè)等級(jí)，分別是： 一級(jí)薪酬：固定底薪，沒有績(jī)效提成，適用于保安保潔等基礎(chǔ)性崗位。 二級(jí)薪酬：固定底薪+績(jī)效，適用于行政等職能性崗位。 三級(jí)薪酬：固定底薪+績(jī)效+個(gè)人提成，適用于營銷類崗位。 四級(jí)薪酬：固定底薪+績(jī)效+個(gè)人提成+團(tuán)隊(duì)提成，適用于經(jīng)理級(jí)別的低級(jí)管理層。 五級(jí)薪酬：固定底薪+績(jī)效+個(gè)人提成+團(tuán)隊(duì)提成+部門分紅，適合部門總監(jiān)級(jí)別的中級(jí)管理層。 六級(jí)薪酬：固定底薪+績(jī)效個(gè)人提成+獎(jiǎng)金+虛擬股分紅，適合副總經(jīng)理級(jí)別的高級(jí)管理層。 七級(jí)薪酬：固定底薪+績(jī)效+個(gè)人提成+獎(jiǎng)金+虛擬股分紅+股東分紅，適合于總經(jīng)理級(jí)別的核心管理層。 這樣一來，不同的崗位對(duì)應(yīng)不同的薪酬等級(jí)，員工想要拿到更高的薪酬，就需要努力提升自我，做出業(yè)績(jī)來以獲得職位晉升，例如一開始是業(yè)務(wù)員，只能拿三級(jí)薪酬，若是升任團(tuán)隊(duì)經(jīng)理，則可以拿四級(jí)薪酬，再往上成為部門總監(jiān)，就可以拿五級(jí)薪酬。而員工看到晉升希望，自然就會(huì)加倍努力的工作了。 其次，對(duì)同一崗位進(jìn)一步進(jìn)行分級(jí)設(shè)計(jì)，一般可以將崗位薪酬分為五個(gè)檔次，即常見的五級(jí)工資制： 一級(jí)工資：即試用工資，是員工在試用期間的工資； 二級(jí)工資：即轉(zhuǎn)正工資，是員工轉(zhuǎn)正后的基本工資； 三級(jí)工資：即標(biāo)準(zhǔn)工資，是員工基本完成業(yè)績(jī)指標(biāo)的工資； 四級(jí)工資：即勝任工資，是員工表現(xiàn)優(yōu)秀的工資； 五級(jí)工資：即超勝任工資，是員工特別優(yōu)秀的工資。 隨著級(jí)別增加，工資也就越高，一般級(jí)差在10%~15%左右，例如一級(jí)工資為5000，二級(jí)工 資為5500，三級(jí)工資為6200，四級(jí)工資為7000，五級(jí)工資為8000。 這樣一來，轉(zhuǎn)正員工的基本工資就是二級(jí)工資，即5500，同時(shí)根據(jù)該崗位設(shè)計(jì)三個(gè)業(yè)績(jī)質(zhì)保，即保底指標(biāo)10萬，標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)15萬，沖刺指標(biāo)20萬。那么： 1、如果未達(dá)成保底指標(biāo)，則當(dāng)月拿二級(jí)工資，即5500； 2、達(dá)成保底指標(biāo)但未達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，則當(dāng)月拿三級(jí)工資，即6200； 3、達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)但未達(dá)成沖刺指標(biāo)，則當(dāng)月拿四級(jí)工資，即7000； 4、達(dá)成沖刺指標(biāo)，則當(dāng)月拿五級(jí)工資，即8000。 這樣一來，就可以實(shí)現(xiàn)讓員工自己給自己加工資，具體拿多少工資，全由自己說了算，想要拿到高工資，就必須努力工作，表現(xiàn)越優(yōu)秀，拿到的工資也就越高，反之，拿不到高工資，也能再怪老板了，而是員工要在自己身上找問題了。 薪酬發(fā)的不合理，發(fā)的就是利潤，加薪加的不合理，加的就是貪婪。如果你還想了解更多關(guān)于激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)的知識(shí)，那一定不能錯(cuò)過下面的這本《手把手教你薪酬管理》（三冊(cè)），幫您設(shè)計(jì)出高效的激勵(lì)薪酬機(jī)制! 不到一頓飯的錢，卻可能讓你快速學(xué)會(huì)薪酬管理，將薪酬轉(zhuǎn)換成利益共享的機(jī)制，激活團(tuán)隊(duì)，讓團(tuán)隊(duì)去問市場(chǎng)要獎(jiǎng)金、要利潤，順便幫公司超額完成業(yè)績(jī)！快點(diǎn)擊下方鏈接下單學(xué)習(xí)吧！ ????????????????????     |
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