任正非在一次采訪中：千萬不要再＇底薪提...

Bond72 2021-06-01

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任正非在一次采訪中：千萬不要再'底薪提成'，它慢性毒藥，只會腐蝕員工的積極性，這才是共贏的薪酬設計。（下面有實操設計方法）

一、針對業(yè)務員：
例如原來：底薪3000，提成6%。
這樣的設計是不合理，員工不僅沒有積極性，公司業(yè)績也無法增長。應該這樣優(yōu)化。
設計方法：員工提成不變，固定工資由3000漲到5000。
這5000分無責底薪3000、有責底薪2000。
重點來了！
無責底薪人人都有，有責底薪按業(yè)績發(fā)放。
月度完成10萬業(yè)績提成5%，底薪5000。
月度完成20萬業(yè)績提成8%，底薪7000元
月度完成50萬以上業(yè)績，提成10%，底薪10000元。
任正非：這樣員工工資越高，公司的利潤也越多，實現(xiàn)雙贏。但是設計多少的提成點和漲薪幅度多少是根據(jù)公司的利潤來設計。如果你想設計屬于你企業(yè)的激勵薪酬，請繼續(xù)往下看??！

二、針對營銷高管：（圖2）
高管年薪75萬，千萬不要直接除以12個月，每月6.25萬的直接發(fā)放。萬一是個水貨，75萬直接打水漂。那怎么設計？
高管屬于上山型崗位。
設計方法：年薪分為固定工資40%和效益工資60%。
即固定工資30萬，效益工資45萬。
再把固定工資30萬分成40%的基本工資12萬，60%的考核工資18萬。
基本工資12萬一年，每月1萬。完成每月考勤就能獲得。
考核工資18萬一年，每月1.5萬。完成每月考核就能獲得。

效益工資45萬按按業(yè)績發(fā)放，假設他（團隊）的業(yè)績目標是1000萬。即45/1000萬=4.5%，則分別按月度1.5%，季度1.5%，年度1.5%考核發(fā)放。
記住只有完成對應考核才能獲得相應效益工資。但是，如果月度或季度沒完成，也沒關系，完成整年的目標，則補發(fā)之前為未完成的月度季度效益工資。這樣做即保障了公司的收入，也保障的員工的收入，而不是讓員工認為公司在變相的扣他們工資。

三、針對財務高管：（圖3）
很多老板對人事、財務等職能崗位是完全沒有考核，直接拿固定高年薪或固定月薪，這樣不僅沒有激活他們，而且他們不做好財務管理，風險管控，很可能讓老板及公司涉險。
正確的薪酬架構(gòu)：基本工資績效工資利潤分紅
1、基本、績效工資分五級：（配對于的考核指標）
一級工資：4500加3000；考核：資金運作風險控制與投融資
二級工資：5000加3500；考核：財務管理與稅務統(tǒng)籌
三級工資：5500加4000；考核：財務團隊建設與人才培養(yǎng)
四級工資：6000加4500；考核：預算體系建設與成本控制
五級工資：7000加5000；考核：財務系統(tǒng)及流程建設
1、利潤分紅按年度總利潤的1%分紅
例如總產(chǎn)值8千萬，利潤比例20%，總利潤為1600萬，分紅拿16萬，但總利潤達不到80%則無分紅。
千萬別認為財務是記賬報稅的，要會打造這五大系統(tǒng)：賬系統(tǒng)、錢系統(tǒng)、稅系統(tǒng)、財務戰(zhàn)略系統(tǒng)、風險管控系統(tǒng)。
老板才能通過這些來定戰(zhàn)略，經(jīng)營企業(yè)。

如果上面沒有講到你公司的崗位薪酬設計，沒關系。
點開下方鏈接“薪酬績效工具包”里有1000份的電子版資料學習設計吧。（圖4）
內(nèi)有各行各業(yè)的各崗位激勵薪酬設計方案。
如：五級激勵薪酬法（圖5）
六級激勵薪酬法（圖6）
營銷團隊三級九崗激勵薪酬法（圖7）
菲爾德一、菲爾德二薪酬設計法（圖8）
單單設計激勵薪酬肯定是不完善的。
1000份電子版資料的“薪酬績效工具包”還包含：
1、各行各業(yè)各崗位的工資分析表：設計責權(quán)利，分工明確，避免出現(xiàn)問題，相互扯皮。（圖9）
2、各行各業(yè)各崗位的績效考核表：設計科學，數(shù)字化，量化的考核指標，從而保護優(yōu)先人才，淘汰混日子的。（圖10）
3、各行各業(yè)各部門的晉升通道表與圖：為員工設計晉升路線及標準，從而讓人才高升。（圖11、12）
4、各行各業(yè)各高管的目標責任書：千斤重擔人人挑，人人頭上有指標，還不能靠嘴說，要簽軍令狀。（圖13）
5、各行各業(yè)3-5年的組織戰(zhàn)略架構(gòu)圖：為企業(yè)設計現(xiàn)階段及5年后的分子公司、事業(yè)部、個部門、崗位。（圖14）
另外“薪酬績效工具包”里還有如下服務：
1、資料終身免費更新
2、電子版的協(xié)議資料可修改可打印
3、定制Upan，順豐空運包郵
4、配有線上微課堂、直播課程學習
5、配有1對1專業(yè)老師咨詢指導服務