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他說：我不懂技術(shù)，不懂財務(wù)，不懂管理，我唯一能做的，就是在分錢問題上不犯錯，錢分好了，公司管理一大半問題都解決了！所以薪酬設(shè)計很重要，尤其是要避免薪酬設(shè)計的這“四大死局”，否則用一個就會傷害你的公司！ 第一大死局：高底薪低提成 例如給業(yè)務(wù)人員5000的底薪，1%的提成，這就是很典型的高底薪低提成的薪酬模式，這樣一來，高底薪可以很好地滿足員工的生活需要，低提成又讓員工喪失成交動力。生活沒壓力，成交沒動力，就會讓員工安于現(xiàn)狀，只想完成基本工作就行，其他時間能摸魚就摸魚。 而正確的做法應(yīng)該是： 采用低底薪+差異化的提升機(jī)制：其中底薪不需要太高，只能滿足員工的基本生活需要，員工想要生活好一點，就需要去做業(yè)績拿提成。同時把團(tuán)隊人員分成3個級別，提成上限為10%，其中業(yè)務(wù)員為5%，經(jīng)理為7%，總監(jiān)為10%。具體規(guī)則為： 1、業(yè)務(wù)員出單自己拿5%，經(jīng)理拿3%，總監(jiān)拿2%，只要業(yè)績達(dá)標(biāo)就晉升為經(jīng)理； 2、經(jīng)理出單自己拿7%，總監(jiān)拿3%，只要業(yè)績和人才培養(yǎng)都達(dá)標(biāo)就晉升為總監(jiān)； 3、總監(jiān)出單自己拿10%，另外還可以拿所有人的提成差額和部門分紅。 這樣一來，業(yè)務(wù)員想要拿到更高的薪酬，就要努力工作爭取晉升職位，而總監(jiān)和經(jīng)理因為可以拿到團(tuán)隊的提成，也會努力帶領(lǐng)好團(tuán)隊。 第二大死局：同級同薪制 對于所有的團(tuán)隊都采用同樣的薪酬設(shè)計，例如同樣是經(jīng)理級的職位，如行政經(jīng)理，財務(wù)經(jīng)理，銷售經(jīng)理，都是一樣的薪酬，例如40%固定工資+60%績效工資，卻忽略了不同崗位的特殊性，不是每個崗位都像銷售一樣能夠快速形成業(yè)績的，往往導(dǎo)致優(yōu)秀的人才留不住。 所以正確做法應(yīng)該是要根據(jù)不同的崗位設(shè)計不同的薪酬機(jī)制，例如： 1、上山型：以營銷為導(dǎo)向，如總經(jīng)理、店長和營銷總監(jiān)等，可以采取固定工資40%+績效考核60% 2、平路型：以行政管理為導(dǎo)向，如人力資源、運(yùn)營、后勤等，可以采用固定工資60%+績效考核40% 3、下山型：以技術(shù)研發(fā)為導(dǎo)向。如研發(fā)工程師，技術(shù)總監(jiān)，可以采用固定工資80%+績效考核20% 第三大死局：同崗?fù)曛?br> 如果同一崗位的員工，工資待遇都一樣，這樣一來老員工心理就會不舒服，有能力的員工也會不甘心，最終導(dǎo)致人才留不住。 所以，正確的做法就是同一崗位也要設(shè)置成不同級別，級別越高，底薪、獎金系數(shù)都越高，然后在匹配上可客觀衡量的晉級標(biāo)準(zhǔn)。例如可以把業(yè)務(wù)員、經(jīng)理、總監(jiān)三個職位細(xì)分成三級九崗： 1、業(yè)務(wù)員分為：一級業(yè)務(wù)員、二級業(yè)務(wù)員和高級業(yè)務(wù)員； 2、經(jīng)理分為：一級經(jīng)理、二級經(jīng)理和高級經(jīng)理； 3、總監(jiān)分為：一級總監(jiān)、二級總監(jiān)和高級總監(jiān)。 而在設(shè)計薪酬時，同類型崗位的底薪可以是相同的，但不同級別的提成要有差異化。例如： 1、所有業(yè)務(wù)員的底薪都是3000，另外，一級業(yè)務(wù)員的提成為2%；二級業(yè)務(wù)員的提成為3%,；高級業(yè)務(wù)員的提成為4%。 2、所有經(jīng)理的底薪5000，另外，一級經(jīng)理的提成為5%；二級經(jīng)理的提成為6%,；高級經(jīng)理的提成為7%。 3、所有總監(jiān)的底薪都是8000，另外，一級總監(jiān)的提成為8%；二級總監(jiān)提成為9%,；高級總監(jiān)的提成為10%。 第四大死局：完全固定工資制 很多公司給聘請高管都采用固定年薪，例如年薪60萬，老板每月發(fā)5萬而且沒有考核，這樣就容易高管旱澇保收，萬一這個高管能力不行，這60萬就打了水漂！ 所以，正確的做法應(yīng)該是要將年薪按照4:6的比例拆分成固定工資和效益工資兩部分，其中固定工資24萬，效益工資36萬。其中： 1、固定工資按4:6的比例進(jìn)一步細(xì)化，分成無責(zé)任底薪和績效工資兩部分。包括無責(zé)任底薪9.6萬，即每月8000，主要和考勤掛鉤；績效工資14.4萬，即每月1.2萬，主要同績效掛鉤。 2、效益工資36萬按照月度、季度、年度分別發(fā)放。完成月度目標(biāo)可以獲得1.5萬；完成季度目標(biāo)可以獲得4.5萬；完成年度目標(biāo)的，可以把之前月度和季度未完成的目標(biāo)，沒拿到的全部補(bǔ)發(fā)。同時，如果超額完成了年度目標(biāo)業(yè)績的，高管還可以獲得超過部分的2%的分紅。 老板愿分錢是格局，會分錢才是智慧。想讓員工拼命工作，薪酬設(shè)計很關(guān)鍵。如果你還想了解更多關(guān)于激勵薪酬設(shè)計的知識，那一定不能錯過下面的這本《手把手教你薪酬管理》（三冊），幫您設(shè)計出高效的激勵薪酬機(jī)制! 不到一頓飯的錢，卻可能讓你快速學(xué)會薪酬管理，將薪酬轉(zhuǎn)換成利益共享的機(jī)制，激活團(tuán)隊，讓團(tuán)隊去問市場要獎金、要利潤，順便幫公司超額完成業(yè)績！快點擊下方鏈接下單學(xué)習(xí)吧！ ????????????????????       |
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