現(xiàn)實中，由于對相關(guān)法律法規(guī)不甚了解或存有模糊認(rèn)識，一些勞動者在維權(quán)過程中走了彎路。其表現(xiàn)是有的忘記仲裁時效，有的弄錯申訴主體，有的舉證不利，有的超出受理范圍，其結(jié)果要么是不被受理，要么是不能達(dá)到訴訟目的，甚至需推倒重來，既耗時又費力。以下案例評析表明，勞動者只有規(guī)避4種錯誤才能避免維權(quán)時陷入被動。

錯誤1 忘記仲裁時效

袁女士一直在一家紡織公司工作。2021年4月30日，她因達(dá)到法定退休年齡與公司終止勞動關(guān)系。2022年6月底，她向所在地勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁，要求公司支付其在職期間的未休年假工資，被駁回后又提起訴訟。法院審理認(rèn)為，其申請勞動仲裁時已過時效，因此，判決駁回其訴訟請求。

評析

“一調(diào)一裁兩審制”是現(xiàn)行法律規(guī)定的勞動爭議處理機(jī)制。但在通過裁審程序處理勞動爭議糾紛時，勞動者千萬不能錯過法律規(guī)定的訴訟時效。否則，即使訴求再有理、證據(jù)再充分，也不會得到法律的支持。

訴訟時效，是指權(quán)利人經(jīng)過法定期限不行使自己的權(quán)利，依法律規(guī)定其勝訴權(quán)歸于消滅的制度。在勞動爭議中，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算……勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出?！?/p>

本案中，袁女士在雙方勞動關(guān)系終止一年多之后才提起仲裁及訴訟，公司以其訴訟請求超過仲裁時效進(jìn)行抗辯。由于袁女士沒有證據(jù)證明存在仲裁時效存在中斷、中止的情形，所以，其訴訟請求無法得到法律的支持。

錯誤2 申訴對象有誤

因解除勞動合同支付經(jīng)濟(jì)補償金與公司發(fā)生爭議后，職工小徐申請勞動爭議仲裁。庭審中，小徐出示了勞動合同書等書面證據(jù)，但公司當(dāng)即提出反駁，表示勞動合同上的用人單位在兩年前已分立為相互獨立的甲公司和乙公司，但在分立時并沒有明確小徐歸屬于哪個公司。因申訴對象有誤，小徐只好撤銷原來的仲裁申訴，在重新確認(rèn)變更被申請人后另行申請仲裁。

評析

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的大背景下，平臺關(guān)聯(lián)公司、勞務(wù)派遣公司、勞務(wù)外包公司、商業(yè)合作公司等新型用工模式大量涌現(xiàn)。在遇到勞動爭議糾紛時，有些勞動者分不清誰才是真正的用人單位，進(jìn)而陷入被動。

《勞動合同法》第34條規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！?/p>

關(guān)于用人單位發(fā)生合并或者分立后，承繼單位不明確時勞動爭議如何解決的問題，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（以下簡稱《解釋一》）第26條規(guī)定：“用人單位與其它單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當(dāng)事人。用人單位分立為若干單位后，具體承受勞動權(quán)利義務(wù)的單位不明確的，分立后的單位均為當(dāng)事人?！?/p>

根據(jù)上述規(guī)定，小徐在申請勞動爭議仲裁時，應(yīng)將甲、乙兩個公司列為共同被申請人，要求兩家公司就其經(jīng)濟(jì)補償金支付等事宜承擔(dān)連帶責(zé)任。

錯誤3 超出受訴范圍

林某起訴其工作單位某廣告公司時，稱公司未依法為其繳納養(yǎng)老保險，導(dǎo)致其到達(dá)法定年齡無法辦理退休手續(xù)，現(xiàn)訴請公司為其補繳社會保險，辦理退休手續(xù)。法院審理認(rèn)為，林某的訴訟主張不屬于法院受理范圍，遂依照相關(guān)規(guī)定裁定駁回了林某的訴請。

評析

現(xiàn)實中，有些勞動爭議不屬于法院的受理范疇。對此，《民事訴訟法》第119條規(guī)定：“起訴必須符合下列條件：（一）原告是與本案有直接利害關(guān)系的公民、法人和其他組織……（四）屬于人民法院受理民事訴訟的范圍和受訴人民法院管轄?！薄渡鐣ｋU法》第63條第1款規(guī)定：“用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機(jī)構(gòu)責(zé)令其限期繳納或者補足?！备鶕?jù)上述規(guī)定，用人單位不繳納社會保險費，違反的是行政管理法律法規(guī)，并非勞動爭議當(dāng)事人之間的民事關(guān)系，不屬于法院受案范圍。勞動者要求補繳社會保險的，應(yīng)向勞動人事監(jiān)察部門、社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)提出。此外，要求補正人事檔案內(nèi)容、辦理退休手續(xù)、確認(rèn)工齡和工資標(biāo)準(zhǔn)等主張，亦不屬于人民法院受理勞動爭議案件的范圍。

《解釋一》第1條規(guī)定：“勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不能補辦導(dǎo)致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應(yīng)予受理?！睋?jù)此，林某應(yīng)以向廣告公司主張賠償損失為由提起訴訟，而不是要求廣告公司為其補繳社保。

錯誤4 忽視舉證責(zé)任

2019年1月至2022年2月，小董在一家培訓(xùn)中心任教。雙方解除勞動合同后，他于2022年3月申請勞動爭議仲裁，要求培訓(xùn)中心向他支付日常工作延時加班工資及休息日加班工資，但他未提供任何證據(jù)。培訓(xùn)中心辯稱，其嚴(yán)格執(zhí)行法定的工作時間，并提交勞動合同、考勤表等證據(jù)予以反駁。最終，法院以證據(jù)不足為由判決駁回了小董的訴請。

評析

《民事訴訟法》第64條規(guī)定：“當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)?！贝思础罢l主張、誰舉證”原則?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第90第2款規(guī)定：“在作出判決前，當(dāng)事人未能提供證據(jù)或者證據(jù)不足以證明其事實主張的，由負(fù)有舉證證明責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利的后果。”根據(jù)上述規(guī)定，如果當(dāng)事人只有主觀上、口頭上的“理”，而沒有客觀、確實并經(jīng)過法庭質(zhì)證的證據(jù)支持，那就要承擔(dān)不利的后果。

關(guān)于加班證據(jù)，《解釋一》第42條規(guī)定：“勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果?！庇纱丝芍P(guān)于加班的舉證責(zé)任在勞動者一方。如果勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班的相關(guān)證據(jù)，此時舉證責(zé)任才轉(zhuǎn)移到用人單位，但這種轉(zhuǎn)移的前提是勞動者應(yīng)提供較為完整的、初步的證據(jù)，如考勤卡原件、考勤表復(fù)印件、證人證言、工資條等等。因此，在實踐中，勞動者應(yīng)盡可能地完成自己的舉證責(zé)任，不能誤以為舉證責(zé)任在用人單位一方而消極等待。正因為如此，本案中小董的訴請才被法院判決駁回。