從法律角度來講，錄用條件和招聘條件有著本質(zhì)的區(qū)別，只有企業(yè)舉證證明員工在試用期不符合錄用條件，才能合法的辭退員工。

招聘條件往往是面試者能夠順利通過面試的一個標(biāo)準(zhǔn)，比如應(yīng)聘者的年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)等，只有符合招聘條件，公司才會和員工簽訂書面的勞動合同。除此之外，有些企業(yè)還會和員工約定一個試用期，如果在試用期內(nèi)不符合錄用條件，公司有權(quán)無責(zé)任辭退員工。

但是，很多企業(yè)以勞動者不符合錄用條件為由辭退員工，最終在仲裁階段都面臨了敗訴結(jié)果，這些企業(yè)口中的辭退原因也是五花八門，比如：員工團(tuán)隊協(xié)作意識差，員工工作懶惰，員工與上司對著干，老板不喜歡他，業(yè)績不達(dá)標(biāo)，等等。

那么這些原因為什么沒有得到法律的支持呢？

我國《勞動合同法》規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期被證明不符合錄用條件的；”

要想證明員工不符合錄用條件，首先就得有錄用條件，而且必須是明確、具體、可量化的。一些主觀性的條件很難作為錄用條件去考量員工，也很難得到司法機(jī)關(guān)的認(rèn)可。比如到底怎樣才算“工作勤奮”？可能就見仁見智了，有人認(rèn)為每天加班熬夜拼內(nèi)卷，就屬于工作勤奮，也有人認(rèn)為，只要及時完成公司交給的任務(wù)，就屬于工作勤奮，還有人認(rèn)為，只有經(jīng)常超額完成工作任務(wù)，才算勤奮。這種主觀標(biāo)準(zhǔn)，由于無法衡量，既讓勞動者無所適從，也讓仲裁員無法判定，所以通常都得不到支持。

但是，如果企業(yè)給員工在試用期約定好業(yè)績指標(biāo)，比如每月銷售額10萬元以上，那么在進(jìn)行試用期考核時，就很將爭議降到最低，也有利于司法機(jī)關(guān)作出判定。

其次，錄用條件一定要事先告知勞動者，并經(jīng)其簽字同意，只有經(jīng)過勞動者同意，錄用條件才能對本人生效。

最后，用人單位在試用期對勞動者對考核一定要及時告知勞動者，經(jīng)其確認(rèn)，并保留相關(guān)對考核資料。只有這樣，在勞動者不符合錄用條件的情況下，企業(yè)才能在試用期內(nèi)隨時辭退員工，否則，就屬于非法辭退，不僅達(dá)不到辭退員工的目的，反而有支付經(jīng)濟(jì)賠償金的風(fēng)險。