上個月，我的一位同事喜獲提級了。

這位同事，叫他“老邱”吧，談不上有什么特點，年齡確實不小了，資歷比較深，在下一級別任職年限也已經快十年了。

按理說提拔他是沒問題的。

不過，這位老邱可絕對“不普通”。

首先，他負責的工作相當輕松，范圍嚴格限定，一切按部就班。

他潛移默化地給自己設了限，超出一點點范圍，就直嚷嚷這個不是我的業(yè)務，我不會、我不懂、我沒法做。

同時，就算沒超業(yè)務范圍，只要項目任務稍重一點，他也會各種撂挑子，意思是分配給我的業(yè)務本身就太重了。

其次，老邱經手業(yè)務，非常“不虛心、不講理”。

領導指出他的不對，他百分百是要反駁的，我沒錯、我認真做了、我們只是認識不同。

領導大聲、他也大聲，反正道德高地一點點也不能讓，討論問題不可以落下風。

領導如果不高興，那他也不高興，不伺候。

當然，做了那么多年，老邱基礎業(yè)務肯定是熟的。不過，他拒絕創(chuàng)新，反對探索。

領導如果讓他出idea，他就說想不出來；如果領導自己出了idea，他就反駁，說你這個不可行。

看清到這里面的邏輯了嗎？

普通人是提出方案，被領導挑刺。再提出方案，再被領導挑刺。

而老邱是，老子沒方案，領導的方案則被他一個個都否了。

從這個角度講，他不是領導、卻比領導更牛逼。

最后，總結一下，老邱就像一塊又臭又硬的石頭。

到點下班，按點吃飯，雙休日不可能給你寫一個字，上班也不可能給你多動一點腦筋。

不多不少、不偏不倚、無法溝通、不可撼動，就這么杵在那里，你能用則用，不能用人家還樂的清閑呢。

其實這樣的人本不少。

可是，老邱居然被提級了，這就值得一說了，對吧。

按道理說，領導應該是討厭老邱的，就算不討厭，也絕不可能提拔他。

但問題是，領導的級別雖然比老邱高了兩級，但邱的提拔權限，卻不在領導手里，而是在組織部那里。

作為直屬上級，領導有建議權，領導當然不可能建議老邱上位的。

甚至，領導還有反對權，領導也委婉地提出了反對。

（注意，領導的反對，大概率是一種委婉的反對。比如，故意推薦其他人，以變相替代老邱，但不會很激烈地直接反對。因為激烈反對的話，一旦被老邱或其他人知道，可能會造成更無法挽回的躺平，領導也有所忌憚）

那既然領導不支持且反對，為什么組織部門還要提拔這樣一個人呢？

答案也很簡單：

老邱任職年限較長、資歷較老，在人選列表里，遙遙在前。

組織部門想不通你們?yōu)槭裁床惶崂锨?，如果他真犯了什么錯誤、吃過什么處分，可以提出來、一票否決。關鍵是沒有。

至于你們推薦的其他人選，在年限上又差得遠，如果提拔了，會有更多的人擺不平。

說到這里，內涵邏輯已經越來越清晰了：

職務職級并行后，對虛職干部的提拔更多依賴于年限。

假設一個干部年齡50、一級主任科員10年；另一個干部年齡40、一級主任科員4年。

那么很顯然，組織部門傾向于提拔前者。前者可能在排名列表中赫然在先，怎么看、怎么都要優(yōu)先解決。

這時，假如主管部門提出反對，硬是要求提拔后者。

那么，從統(tǒng)籌角度講，組織部門寧可收回這個提拔名額。

因為比后者資歷深的人太多了，為什么要破格提拔你們單位的？

換句話說，如果要從你們部門內提拔，現在就只能提拔老邱，如果你們反對，也可以，那就提拔其他單位去了。

正是因為這個邏輯的存在，導致就算領導不支持，老邱依然被提拔了。

在本部門無人提拔、和只能提拔老邱之間，領導無奈妥協(xié)了提拔老邱。

那么，從老邱的經歷可以得到什么啟示呢？

繼續(xù)看看和老邱比較的小李，40歲、年富力強、4年一級主任科員、工作還算賣力。

單從工作本身來說，當然應該提拔小李。

但是小李卻沒有辦法和老邱PK。

剛才說了，就算老邱工作態(tài)度很一般，但資歷、年限太長了，“潛在綜合分”遠超小李在工作上的努力。

換句話說，當小李想要用工作實績來比拼的時候，別人卻有比工作實績更重磅的東西。連領導都無法撼動。

而由于年齡資歷不可改變，因此從這個角度講，小李和老邱比，永遠是吃虧的、不公平的。

這就是晉升中存在的一個邏輯悖論：

理論上，晉升應該像是賽車一樣，大家比拼的是速度、是技術、是性能、是拼搏精神。

然而，實際上，幾乎沒有兩個人的起點是一樣的，大家各自在不同的賽段上凌亂地奔跑著。

由于賽段不同，因此，根本就沒有可比性。

我們只能假設再過10年，等到小李50歲的時候，是不是會發(fā)展的比現在老邱要好。

但真到了那一天，比較的錨點又模糊了，拿10年后的小李，和10年前的老邱比有什么意義呢？

同理，我們也可以往前倒退10年，看看40歲時的老邱和30歲的小李誰更賣力。

單從工作業(yè)務上講，小李一直比老邱要認真努力，十年前就是。

可惜，十年前，雙方各自在不同的單位，仍然沒有比較基礎。

于是，這再次論證了，盡管整個體制導向、試圖將晉升描述成一個依據德能勤績而競爭的事件。

可實際上，晉升是一個非常混亂的薛定諤事件，不可改變的要素太多，不可比較的維度太多，對個人來說，晉升這個問題天然就處在一個不公平的態(tài)勢之下。

10年前的小李，就沒法兒和10年前的老邱比較，當時大家都不在一塊兒，有啥可比的；

今天的小李，也沒法兒和今天的老邱比較，因為客觀工齡年限資歷都在，小李必須讓老同志先上；

10年后，即使小李成了老李，也還是沒法兒和即將退休的老邱比較。

大家的賽段始終不同，怎么比？

那既然如此，小李這20年來始終“比老邱賣力”的意義和回報又在哪里呢？

實際上，應當看到，職務職級并行后，我們的晉升體系發(fā)生了很大的變化。

過去，虛職干部的職數并不多，所以，即使是虛職也很重要，相當于是沒有職務的實職。

因此，對虛職干部的提拔，也像實職干部一樣，更多地要體現領導力。

在名額較少的情況下，老邱絕對是不會被提拔的。

可今天，并行后的虛職數相對要多了不少。

其“實職候補”的功能也淡化了，越來越多的成為一種資歷的象征。

于是，如老邱這樣的人機會反而變多了，可以說是享受了職級并行的紅利。

至于說，未來年齡逐漸增大的小李，還能不能繼續(xù)享受這個紅利？

則需要考慮另一個問題：年齡紅利。

50歲的老邱，70后，出生時正是一波生育低谷。

前有數量不少的60后，后有數量龐大的80后。

因為60后太多，把位子都占了，70后在前期仕途中未必占優(yōu)。

不過，隨著目前這波60后開始不斷退休，騰出來的位子相對70后的老邱們足夠多了。

而此時，70后的老邱正好占有絕對的資歷優(yōu)勢，順利的享受到了紅利。

而今后等到小李也有資格提拔的時候，由于80后們人數眾多，競爭壓力又大了起來。

可見，晉升中的時代紅利非努力可以逾越，人還是抵不過大勢啊~

以上，晉升的邏輯（五）粗淺的討論了一個關于職務職級并行和年齡紅利的晉升問題，并即將進入尾聲。

在聊完了70后的老邱、80后的小李后，我想最后聊聊一個人，90后的小趙。

站在單位的角度，自打小趙考進來的第一天，我就有點痛心疾首。

這個人的考試水平毋庸置疑是沒問題的，學歷和基本素質也是不賴的。

但是，她卻像老邱一樣，很“牛逼”。

牛在什么地方呢？

比如，你跟她說，這件事要求今天中午一定要上報，她說好的。

然后，下午兩點你問她，她還沒報，你催她叮囑她，她說好的。

然后，下午走時你最后詢問她、并提醒她，下班前必須報掉，她還是說好的。

結果，直到晚上九點，上級單位氣哄哄打電話投訴，“就你們一家沒報，拖了全市進度，你們什么意思？”

所以，作為一個新人，小趙絕對是同齡人中的“角角者”（頭上長角）。

領導遂大怒。

當然，這樣的事如果只是偶然一次，也是情有可原的，新人嘛~可能不懂。

但這在小趙身上幾乎是家常便飯，只能說，小趙也許就是這么個人吧。

畢竟，招考機制只能篩選個人的學考能力，但篩不出工作態(tài)度和工作質量。

此后，領導便想辦法把小趙借出去，借給防疫辦、借給專項組，反正不要留在身邊糟心。

結果也不行，不久防疫辦就來投訴了，你們特么給得什么人。就這工作水準，造成防疫事故誰負得起責??？

小趙果然牛逼。

就這樣，這幾年下來，小趙混成了一個人見人嫌的員工。

領導雖然捶胸頓足，卻也無可奈何。因為這個人是上級部門統(tǒng)一招錄的，作為基層單位的領導并沒有干涉權。

招錄體系本就不負責解決后續(xù)人員的表現問題，而對于招考進來的編制人，你也不能隨隨便便的辭退。

事情就這樣變成了僵局。領導雖然很想發(fā)揮年輕人的作用，但又越來越不敢把重要工作交給小趙。

從博弈論角度講：

如果你能夠100%預見到決策的結果，還堅持執(zhí)行，那么，你就會覺得最后的不良局面是你自己造成。

而小趙，已經成功給領導植入了100%拉垮的認知。于是，當領導給她布置的工作最后沒有做好的時候，領導反而覺得是自己腦子有問題，怎么又布置給小趙了？

結果，小趙雖然始終是領導們攻擊的焦點，但實際上卻實現了朝九晚五的自由。

一方面，領導不敢把重要工作交給她，沒有重要工作，自然也不存在需要攻堅克難一說。

另一方面，你交給她重要工作也沒用，她不動、不報、不交，打不疼、罵不動，哦哦哦，好好好。

仿佛進入了一個死循環(huán)。

更關鍵的是，你在小趙的臉上，看不到任何緊張、驚慌、尷尬的表情。

領導的世界都快塌了，而她的世界還一如往常。當普通人為了上級的責難而緊張、驚慌、尷尬的時候，她毫無波瀾。

確實，只要她不尷尬，那尷尬的就是別人。

與此同時，小趙還大張旗鼓地報考了更高層級的體制單位。

領導很興奮，求爺爺告奶奶希望她考上。

結果，考功出色的小趙果然考上了。

但上層單位很雞賊的打聽到了小趙的事跡，很快在面試把她刷掉了。

于是，小趙依然坐在那個工位上，領導依然不斷掉頭發(fā)。

有意思~

不過，我今天啰嗦了那么長的小趙的故事，到不是為了批判，而是在觀察。

其實，若論工作態(tài)度，說實話老邱也不比小趙高尚多少。

但小趙承受的責難，可比老邱多多了（從這個角度講也不公平）。

要不是小趙“天賦異稟、后知后覺、鈍感力爆表”，恐怕今天掉頭發(fā)的絕不會是領導。

換一個角度，雖然我也并不太喜歡小趙，她和我的技術官僚理念并不相符，但我依然覺得，對大多數人來說，要做的不是批判，而是思考和學習。

不一定成為小趙，但她的處事邏輯卻有值得參考的地方。

回到主題，假如你明知資歷不夠不可能晉升的情況下，你還表現優(yōu)異、意味著什么？

對得起工作？對得起良知？對得起領導？

還是，就按照著慣性、無腦的做事、遵循“把事情做到最好”總是沒錯的理念？

可惜，職場不是學校，如果一個人在職場不考慮發(fā)展問題、不考慮收入問題、不考慮回報問題、不考慮晉升問題、不考慮環(huán)境和處境問題。

那么，和在豬圈里做豬、把自己養(yǎng)肥又有什么區(qū)別？

這時候，我才發(fā)現，90后的小趙，其實面臨著一個和小李同樣的年齡大勢問題。

提拔做領導、還遠遠輪不上她；晉升虛職，前面也有一大堆像小李那樣嗷嗷待哺的80后。

論績效、論資歷、論年限，小趙何德何能比得過小李呢？

所以，無論小趙努力與否，她的職級都不可能提升。

事實上，那些和小趙一樣，已經同樣工作了七八年的90后們，在這樣一個本就職數不多的單位里，也沒有一個能夠提拔的。

而相反，盡管小趙已經拉胯到了領導都想把她請走的地步，可與她本人，確實也沒有什么可失去的。

想到這里，再看看小趙那張無辜、懵圈、亦無所謂的臉時，我突然明白了一切～

民間自有大神、大神自在身邊。