作者 | 季一瑋 段建偉

機構 | 星瀚律師事務所

《勞動合同法》第31條規(guī)定：“用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費?！睋耍粲萌藛挝辉谡５墓ぷ鲿r間之外額外安排勞動者工作，應當向勞動者支付加班費。

在實踐中，有很多用人單位會在規(guī)章制度中規(guī)定加班需經過審批流程，未經審批的加班不視為加班，不予支付加班工資。該加班審批制度的初衷是為了明確勞動者的實際加班時間，避免雙方對于加班事實和加班時間的爭議；然而，在一些關于加班工資的勞動爭議中，出現(xiàn)了加班審批制度被用人單位濫用的情形，用人單位在日常管理中并未要求加班審批，但在出現(xiàn)爭議時卻以此為由規(guī)避支付加班工資的義務。

對此爭議，本期我們將分享兩個案例，第一個案例是人力資源社會保障部與最高人民法院聯(lián)合發(fā)布的《勞動人事爭議典型案例（第二批）》第3號案例【下稱“3號案例”】，第二個是李某與建X有限公司勞動爭議再審案件【下稱“李某案”，案號：(2021)京民申6323號】。通過這兩個案例，我們將共同了解司法實踐對“未經審批而加班”的認定。

吳某于2019年12月入職某醫(yī)藥公司，月工資為18000元。某醫(yī)藥公司加班管理制度規(guī)定：“加班需提交加班申請單，按程序審批。未經審批的，不認定為加班，不支付加班費。”吳某入職后，按照某醫(yī)藥公司安排實際執(zhí)行每天早9時至晚9時，每周工作6天的工作制度。其按照某醫(yī)藥公司加班管理制度提交了加班申請單，但某醫(yī)藥公司未實際履行審批手續(xù)。2020年11月，吳某與某醫(yī)藥公司協(xié)商解除勞動合同，要求某醫(yī)藥公司支付加班費，并出具了考勤記錄、與部門領導及同事的微信聊天記錄、工作會議紀要等。某醫(yī)藥公司雖認可上述證據的真實性但以無公司審批手續(xù)為由拒絕支付。吳某向勞動人事爭議仲裁委員會（簡稱仲裁委員會）申請仲裁，請求裁決某醫(yī)藥公司支付2019年12月至2020年11月加班費50000元。仲裁委員會裁決某醫(yī)藥公司支付吳某2019年12月至2020年11月加班費50000元。某醫(yī)藥公司不服仲裁裁決起訴，一審法院判決與仲裁裁決一致，某醫(yī)藥公司未上訴，一審判決已生效。

仲裁委與一審法院均認可“用人單位安排吳某加班”這一事實。我們將仲裁委的觀點摘要如下：

本案中，吳某提交的考勤記錄、與部門領導及同事的微信聊天記錄、工作會議紀要等證據形成了相對完整的證據鏈，某醫(yī)藥公司亦認可上述證據的真實性。某醫(yī)藥公司未實際履行加班審批手續(xù)，并不影響對“用人單位安排加班”這一事實的認定。故仲裁委員會依法裁決某醫(yī)藥公司支付吳某加班費。

2017年5月21日，李某與建X公司簽訂勞動合同，約定李某擔任庫管職務，執(zhí)行標準工時，李某在工作日和休息日的加班報酬由本人提出并由部門主管審批，報人事行政部門核準備案后按規(guī)定執(zhí)行；合同期限自2017年5月21日起至2020年5月21日止。2020年4月，因李某嚴重違紀，建X公司依照員工手冊規(guī)定解除勞動合同。

其后，李某向北京市通州區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委)提起仲裁申請。經審理，仲裁委駁回李某關于加班費的仲裁請求。李某不服裁決，向法院提起訴訟。經歷一審、二審及再審程序，李某關于加班費的訴訟請求未得到法院支持。

我們將二審法院的裁判理由摘要如下：

勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。李某上訴主張其存在加班事實，對此本院認為，首先，根據雙方勞動合同約定及建X公司員工手冊規(guī)定，員工加班應提前填寫加班申請單并進行審批備案，建X公司其他員工亦按此流程進行加班審批，但李某主張的加班并未經過上述程序；其次，李某雖主張員工手冊未經過民主程序產生，公司未發(fā)放過員工手冊或組織過相關培訓，但雙方勞動合同約定員工手冊為勞動合同不可分割的組成部分，且李某亦已簽字確認收到并仔細閱讀員工手冊、了解該手冊與勞動合同具有同等效力，現(xiàn)李某主張不認可員工手冊的真實性及效力，本院不予采信；再次，李某提交的2019年《員工考核評價表》載明“工作態(tài)度”一欄中“考核內容”項為“參與加班，積極與本部門人員一起有效地工作，并共同完成本部門工作目標”及考核分數(shù)，即便員工該項考核分數(shù)系滿分，亦無法體現(xiàn)員工加班具體情形；最后，李某主張的休息日及法定節(jié)假日加班主要產生于擔任門衛(wèi)期間，但其并未就此提交充分有效證據予以證明，此外考慮到門衛(wèi)崗位具有一定的特殊性，本院難以支持李某主張的加班事實。

用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定“加班審批制”是其行使企業(yè)用工管理權的表現(xiàn)。倘若其不違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定，亦不違背社會序良俗，且不存在嚴重侵害勞動者合法權益的情形，應屬合法有效。合法有效的勞動規(guī)章制度對用人單位和勞動者都具有約束力，用人單位和勞動者均需遵守。

但考慮到勞動者的弱勢地位，用人單位應嚴格按照規(guī)章制度的規(guī)定實施管理行為，不得濫用自身優(yōu)勢地位，侵害勞動者合法權益。即使勞動者未通過審批但有證據足以證明用人單位安排其加班，出于保障勞動者休息權的考慮，法院同樣會認可勞動者的加班事實，并要求用人單位支付加班費。

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