管理離不開人，找到人是工作的開始、更是麻煩的開始。如何正確看待人和工作、如何正確評估人的合理、如何正確規(guī)劃和控制人的欲望，那是人事管理的核心和重點。業(yè)務部門更在意執(zhí)行過程中人對事和結(jié)果的影響，避免人對事好的初衷和想法卻使他人煩、讓他人消極。如，有沒有企業(yè)過于宣傳“企業(yè)文化、使命愿景價值觀”讓執(zhí)行層討厭、讓員工故意不執(zhí)行？

急在當下、兼顧變化，

新辦企業(yè)在人員選擇和管理上的建議

新辦企業(yè)如何選人，讓決定成立公司的人寫個JD，估計都會很難操作。何況執(zhí)行的人事、外包的獵頭?？礈势髽I(yè)合適的目標，就成了關(guān)鍵。過于理想遠大、或臨時就急，都會造成人的配置錯位。高價配置避免理論家、執(zhí)行不落地，低價配置任務偏差大。需要兼顧業(yè)務對任務分解和落實的思路、需要兼顧項目管理主動性情況下的配置剛需人選、需要配套剛需人員所搭配輔助人員的管理架構(gòu)。

1、 合規(guī)是基礎、意識可以從頭即開始設計。

質(zhì)量負責人應早日進場，能幫助工程和項目人員把關(guān)復核、能在第一時間協(xié)商以避免后續(xù)問題的放大。當然，說服老板招這個崗位，讓這個崗位向老板匯報，在很多企業(yè)都存在難度。

2、 特殊流動性高的崗位要平衡好。

如有些候選人的專業(yè)細分特別強（忙完基建就換工作、籌備和設計人員）和崗位臨時性剛需（廠房驗證人員）。這類人和崗位的歷史經(jīng)驗教訓能否有所借鑒、工作過程能否留下有效記錄以積累經(jīng)驗教訓備運行參考。給這些人員配制一定比例相對穩(wěn)定的人員，配合、學習、繼承和彌補因他們流動（主動和被動都存在）對工作產(chǎn)生的影響。

3、 工作延續(xù)性要得到保障。

新辦企業(yè)的發(fā)展和變化很快，部門有兼并、有重組，職責有細化、有調(diào)整，工作有新增、有完結(jié)。如，前期與招商、水電汽、規(guī)劃等部門的合作，隨著階段性工作的完結(jié)，打交道會越來越少，但前期溝通協(xié)調(diào)中積累的經(jīng)驗、技術(shù)和注意事項，對后續(xù)的幫助仍不可小視。

4、 思路和想法的落地和可靠。

準確領會和把握發(fā)展的思路、想法，用個人的資源去補充和優(yōu)化，用強大的執(zhí)行力去落地、去保持落地政策的延續(xù)性和前瞻性。有一套執(zhí)行力超級強的團隊管理者，能準確領會領導思路和方向、能準確制定發(fā)展指標和規(guī)則、能準確落實分解任務和跟蹤，相互間還能合理監(jiān)督、不扯皮推諉，就相當難得了。通常的關(guān)鍵人員包括但不局限于：企業(yè)負責人、技術(shù)負責人、質(zhì)量負責人、生產(chǎn)負責人、注冊負責人、工程項目負責人。

總結(jié)：
能解決急的事、還能處理急事時突破急的局限性。這類合適的人，應該有、也值得擁有，值得人事、獵頭去挖掘。

常規(guī)套路、JD科學，

是業(yè)務部門和人事部門合作的紐帶

藥企運營和用人比較關(guān)注的點是？HR在協(xié)助過程中關(guān)注點是？從業(yè)務部門角度需要HR配合的重點方向在哪？希望有些骨子里的想法，不會把人事推向合作的對立面。

大會小會，工作的沒完成、是因為人沒招到，成功將人事帶入業(yè)務的背鍋清單。

大事小事，總能牽強附會、因為福利沒跟上，成功將人事政策不周全當替罪羊。

業(yè)務期待人事：招到合適人，人的配置到位，使人舒服工作，識別和適應人的欲望變更。

人事期待業(yè)務：你的合適我不懂，配置清單需亮化，舒服成本好難控，動態(tài)欲望煩死人。

一、招人且“人立馬到”的歷史原因分析，人事統(tǒng)籌管理期待。

1、 從工作有困難到啟動招人的三步曲：一定是有各種原因可預見困難，一定置于整體利益下的領導同意，最后才是形式的啟動招人申請。

2、 業(yè)務部門其實最希望知道這三步需要多少時間，達到什么標準能進行入下一步。人事幫助理順一下這三步，有助于業(yè)務部門提前準備、有助于審批過程更加公平和有節(jié)奏、有助于人事部門提前判斷和規(guī)劃。

3、 這里也非常反感那些為了部門利益，不擇手段囤編制的業(yè)務領導，不僅壞了規(guī)矩、影響了領導、誤導了人事，還擠兌了急需人員部門的招聘資源。

4、 這里更感概，有個預見性強的業(yè)務部門老大重要性。事半攻倍，業(yè)務有準備、招聘有標準、人事可計劃。

二、年度編制和人員管理偏差補救，需要人事宏觀支持措施

有編制，有預算，一定是每個公司、每個老板、每個業(yè)務部門的目標和方向。但業(yè)務的變化、不同部門的發(fā)展快慢、友商非常規(guī)誘惑帶來的變量，都值得業(yè)務和人事之間及時互動。

1、 編制一定是由人事統(tǒng)一管理。各部門的需求，從人事角度來分析、讓老板統(tǒng)一置于宏觀條件下的決策，應該理有可操作性、可判斷性、可管理性。

2、 內(nèi)部員工管理、積極性，無非是能力提升和薪酬滿意度。這兩個主要點，決定了業(yè)務和人事的合理分工。

3、 年度編制應考慮未考慮到，業(yè)務調(diào)整信息應傳達未傳達到，兄弟部門發(fā)展快和慢、對上下游部門的影響有沒有傳遞到，都是公司層面去思考和管理的。值得人事來牽頭和組織。

4、 當然，最重要還是內(nèi)部的問題清晰、工作量的精準把握、對員工和工作的未來需求有預知，并通過職責、JD、工作量管理能亮化。這樣，人事管理需要時能及時提供、并能精準判斷。

三、日常人事管理的統(tǒng)籌和合理性，更需要人事的綜合專業(yè)能力。

這個行業(yè)，需要人事提供一手的人員畫名冊、需要每個人的行政福利保障支持、需要人力資源對培訓管理的系統(tǒng)性規(guī)劃。

1、 人員花名冊，不僅只是一個清單，應包括部門的歸屬、包括影響產(chǎn)品質(zhì)量人員的管理信息、包括入職離職的動態(tài)更新、包括人員兼任情況的管理理解、包括短期和長期離崗情況的授權(quán)管理、包括技術(shù)人員的比例分析。人員管理的總扛桿，值得人事部門擁有；這些分析，也是業(yè)務部門期待；有一個統(tǒng)一橫向管理指標，值得業(yè)務部門間放心。

2、 福利支持，大家想到的是工資、合同。這個行業(yè)，更關(guān)注對質(zhì)量的保證、對質(zhì)量保證措施的落實。單一個體檢，公司有沒有針對各個部門的特點進行針對性項目增減、有沒有針對員工的特殊性進行異常報告和及時跟蹤分析、有沒有人從入職到離職整個周期下體檢的管理和分析。一年至少一次，很簡單，要執(zhí)行、執(zhí)行好，不容易。

3、 培訓管理，能把培訓記錄管理好已經(jīng)不容易。全員培訓、技術(shù)培訓，上崗培訓、轉(zhuǎn)崗培訓，基本的法規(guī)培訓、培訓評估，等等如何系統(tǒng)性規(guī)劃和管理。甩給業(yè)務部門，會因不同老大培訓風格不同，而無法亮化和橫向員工評估。甩給質(zhì)量部門，會因過于強調(diào)法規(guī)的強制性，讓員工產(chǎn)生面和、心不和的消極情緒。片面強調(diào)外出培訓延長勞務合同，會讓好政策滋生逆反心理。如何設計、管理和落實好，難、但值得用心去努力。

總結(jié)：
1、 招人容易，也難。關(guān)鍵是目標和需求清晰。
2、 管人容易，也難。關(guān)鍵是真心和坦誠相待。
3、 人事人事，管人、用人是專業(yè)的，做事是可信任的。需要業(yè)務、也需要專業(yè)的人事。

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