一圖讀懂任職資格體系

大川輕創(chuàng)業(yè)孵化 2022-07-24 發(fā)布于廣東

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一家企業(yè)的HR從“人事管理”升級到“組織發(fā)展”的標(biāo)志之一，就是任職資格體系的建立。

任職資格并不是對任職要求的簡單描述，也不是一個職稱管理，它是對能力的管理。

清晰的職業(yè)發(fā)展通道

任職資格體系就是要打通員工的職業(yè)發(fā)展通道，讓員工可以向上升職“豎著走”，也可以跨越職能“橫著走”。

比如HR，除了從HR主管到HRD再到總經(jīng)理的管理序列之外，也可以是職能序列（上圖黃色序列），從助理到專員，從高級專員到資深專員，再到顧問（HRBP）。這是“豎著走”。

假如有一天，我突然感覺不想做人力資源專員了，對公司的業(yè)務(wù)特別感興趣，我可以去當(dāng)業(yè)務(wù)經(jīng)理。當(dāng)然我要符合業(yè)務(wù)經(jīng)理的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。這是“橫著走”。

讓新員工入職后，就知道未來3～5年在我們公司有哪些通道可以走，這些通道的晉升需要哪些條件，我們的人才發(fā)展就邁出了第一步。

解決新老員工薪資倒掛

新老員工的薪資倒掛是老生常談的話題，我們可以通過建立任職資格和等級薪資來決解。

我們看一個等級工資表：

我們做等級工資要分3步：

第1步是確定基準(zhǔn)值，基準(zhǔn)崗位基本就是中間的；

第2步確定薪酬策略，比如第4檔工資應(yīng)該放在哪個等級；

第3步確定檔差，比如我從第4檔漲到第5檔，這個漲薪幅度就是檔差。這個表中1～3級檔差5%，4～9級檔差8%，10～15級檔差10%。

這樣就確定了員工薪酬調(diào)整的幅度。

比如每年的卓越員工漲薪漲兩檔，優(yōu)秀員工漲薪漲一檔。

這樣大家都知道自己的所在的級別和檔差，就知道明年會漲薪多少。

雖然員工看不到這個表格里的具體數(shù)字，但他們要知道多少級多少檔，工資是怎么玩的。

這就是公司的“游戲規(guī)則”，我們要把游戲規(guī)則告訴員工。

如果不做任職資格，企業(yè)的薪酬管理就少了一條腿，就沒有對能力的評估而只有對業(yè)績的評估，這是不利于公司做人才梯隊建設(shè)的。

這不是HR一個人的戰(zhàn)斗

要做任職資格，需要企業(yè)有4個組織來支持。

1）任職資格管理委員會

任職資格管理委員會，一定要由高管班子構(gòu)成，負責(zé)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的確認(rèn)。

因為任職資格大部分都是部門經(jīng)理自己做，他們個人的要求標(biāo)準(zhǔn)相對來說比較低。

所以公司要建立一個管理委員會，站在公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的角度，來梳理各個區(qū)域內(nèi)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)是否合適。

2）任職資格認(rèn)證小組

比如說人力資源序列、財務(wù)序列、銷售序列，每個序列會有認(rèn)證小組，來負責(zé)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)、維護、優(yōu)化和迭代。

3）人力資源部

人力資源是組織者，不要越俎代庖。

這里強調(diào)一下，人力資源的角色就三個：

第1個，我們是一件事情的組織者；

第2個，我們是培訓(xùn)的提供者；

第3個，我們是工具的提供者。

所以，人力資源在任職資格中要做的是：

組織任職資格評審；

任職資格管理體系的維護和日常管理；

負責(zé)體系有效性和規(guī)范性的評估。

4）各部門的負責(zé)人

各部門的負責(zé)人來負責(zé)本部門任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立，參與標(biāo)準(zhǔn)的制定，審核員工的申請，按公司要求參與資格評審。

只有這四個部門相互合作，才能把任職資格體系真正的做起來，而不是做成一個簡單的職級描述。這不是HR一個人的戰(zhàn)斗。

任職資格標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置

各大企業(yè)都有任職資格，但不太一樣，華為有華為的，萬科有萬科的，騰訊有騰訊的；

做得好的企業(yè)一般都是2005年左右開始做的，基本上有十五六年的經(jīng)驗了。

經(jīng)過實踐和時間雙重檢驗的方式方法，才值得我們認(rèn)真借鑒。

根據(jù)這些檢驗過的任職資格體系，我們把任職資格的標(biāo)準(zhǔn)分為6個模塊：

1）基本條件：對學(xué)習(xí)、工齡、資質(zhì)、證書的要求；

2）知識技能：對行業(yè)知識、專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能、工具技能等的要求；

3）業(yè)績要求：通過排名、評分、歷史累計貢獻等方法對業(yè)績的要求；

4）團隊貢獻：對經(jīng)驗萃取、流程建設(shè)、人才培養(yǎng)等項目的要求；

5）能力素質(zhì)：對決策能力、戰(zhàn)略規(guī)劃、團隊合作、組織協(xié)調(diào)等的要求；

6）關(guān)鍵行為：對做什么、怎么做、輸出結(jié)果、輸出質(zhì)量的要求。

這是一個企業(yè)人力資源的任職資格案例：

從專員升到高級專員，再升到HRBP，有學(xué)歷、工齡、證書等基礎(chǔ)條件的要求，有知識和技能的要求，有業(yè)績要求，還有團隊貢獻、能力素質(zhì)的要求。

如果再寫詳細點，還可以加上關(guān)鍵行為的要求。

現(xiàn)在很多企業(yè)的管理人數(shù)超編，就是因為缺少一個好的定崗定編或管理編制。

HR如何敏捷掌握

任職資格體系

華為的任職資格體系厲害的地方就在于：把價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配形成鏈接和良性循環(huán)。“分贓分得好”，利益得到了均衡，于是華為的這幫人才愿意這么玩命干！

任職資格作為華為人力資源的王牌之一，現(xiàn)在幾乎成為了每家企業(yè)都十分重視的HR的職業(yè)技能，那么HR們?nèi)绾尾拍軐W(xué)到其中的精髓呢？

為了解決這個難題，MeetHR邀請到了12年企業(yè)培訓(xùn)及人才發(fā)展實戰(zhàn)經(jīng)驗、前新東方人才發(fā)展經(jīng)理劉暢老師，開設(shè)了《敏捷任職資格體系建設(shè)》系列課程，幫助HR快速結(jié)合企業(yè)實際工作運用任職資格工具。

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