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2021年，字節(jié)跳動公司發(fā)布了《2021 OKR實踐白皮書》，開篇就是“歡迎來到OKR時代”這樣的歡迎詞，可見現(xiàn)在的OKR已經(jīng)到達(dá)了“天下誰人不識君”的境界，而且至少到目前為止，OKR是我們可以找到的最接近于德魯克“目標(biāo)管理與自我控制”哲學(xué)的管理工具，白皮書的第一行字如此寫道：20世紀(jì)50年，彼得.德魯克提出了目標(biāo)管理理念，指出了“企業(yè)管理就是目標(biāo)管理”。2020年以來，OKR作為企業(yè)目標(biāo)管理的一種模式和選擇，熱度在持續(xù)上升。 
OKR（Objectives and Key Results）即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法，由英特爾公司創(chuàng)始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）發(fā)明，并由約翰·道爾（JohnDoerr）引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌發(fā)揚光大，在Facebook、Linked in等企業(yè)廣泛使用。2014年，OKR傳入中國。2015年后，百度、華為、字節(jié)跳動等企業(yè)都逐漸使用和推廣OKR，百度指數(shù)顯示，2019年OKR搜索同比增長72%，2020年受疫情影響增長11%，2021年至今增長101%。OKR的主要目標(biāo)是明確公司和團(tuán)隊的“目標(biāo)”以及明確每個目標(biāo)達(dá)成的可衡量的“關(guān)鍵結(jié)果”。OKR熱的背后，體現(xiàn)出企業(yè)應(yīng)對時代變化所做出的探索和努力。從企業(yè)端來看，UVCA時代，OKR讓組織持續(xù)進(jìn)化，這是應(yīng)對不確定性的根本。在人才端，隨著知識工作者的崛起，管理從體力工作者時代的控制轉(zhuǎn)向為自驅(qū)和協(xié)作。
目標(biāo)管理必須需要自我控制的支撐才有可能實現(xiàn)，沒有了自我控制，目標(biāo)管理就變成控制式的管理，然而事實上，直到今天很多組織仍然采用控制式的管理方式，即高層管理者把他們的目標(biāo)從高向下強制推行，不管這些目標(biāo)是否為當(dāng)事人所接受，也不論當(dāng)事人正在面臨的情況是否發(fā)生了變化。而OKR是可以改變這一切，它不僅在目標(biāo)的設(shè)定上做出重要的貢獻(xiàn)，也把自我控制重新帶回了軌道。
OKR提倡創(chuàng)新與挑戰(zhàn)，鼓勵團(tuán)隊成員必須發(fā)揮自我控制的主動性，自我驅(qū)勸，自我賦能和支持。OKR鼓勵團(tuán)隊成員自下而上對業(yè)務(wù)進(jìn)行思考，提倡自主設(shè)定目標(biāo)，自我跟進(jìn)和迭代。團(tuán)隊成員不但要知道做什么，怎么做，而且還要思考為什么這么做。這么做的價值和意義究竟是什么。在一個組織中，目標(biāo)的管理如果只是自上而下，會失去很多機會，甚至失去整個市場。人才和偉大的創(chuàng)意在一個組織中是無處不在的，管理者不能為了掌控一切就用硬性的上下級關(guān)系來限制團(tuán)隊的意志，應(yīng)該讓每個人都能自由發(fā)揮，這樣創(chuàng)新才不會被扼殺，戰(zhàn)略進(jìn)展才會更加順利。而這就是為什么OKR必須共創(chuàng)的底層原因了。原北京彼得.德魯克管理學(xué)院 20年最佳合作講師著有《當(dāng)校長遇見德魯克-冰山下的領(lǐng)導(dǎo)力》課程咨詢：傳傳
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